（2013年10月21日北京市高級人民法院審判委員會第24次會議討論通過） 關(guān)鍵詞 交通肇事 逃逸 加重情節(jié) 重復評價 參閱要點 被告人僅因“肇事后逃逸”情節(jié)被公安交通管理部門認定負事故全部責任或主要責任，并由此被認定為交通肇事罪的，該“肇事后逃逸”行為不應再作為加重處罰的情節(jié)。 相關(guān)法條 1.《中華人民共和國刑法》第一百三十三條 2.《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條、第二條第一款第（一）項 當事人 被告人：李某某 基本案情 2011年10月10日21時30分許，被告人李某某駕駛中聯(lián)牌重型特殊結(jié)構(gòu)貨車由東向西行駛至本市朝陽區(qū)朝陽北路金榆路口西內(nèi)側(cè)車道時 ...
閱讀更多...以下為《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日通過，2012年12月28日修訂）條款的詳細解釋與案例分析，重點突出法律適用、條款含義及實際案例。
閱讀更多...楊光雄訴天津市旭陽建筑勞務(wù)有限公司確認勞動關(guān)系糾紛案 裁判要點： Ⅰ、現(xiàn)實中，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或者業(yè)務(wù)發(fā)包、轉(zhuǎn)包或者層層發(fā)包、轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或自然人的情況屢有發(fā)生，對這些分包組織或自然人招用的勞動者，與建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位之間的關(guān)系認定，往往成為突出的法律問題。 Ⅱ、《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條、《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第四款、原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條等規(guī)定的宗旨在于，更加有效保護勞動者的合法權(quán)益，而非改變認定勞動關(guān)系存在的實質(zhì)要件，也不能作為反向推定雙方存在勞動關(guān)系的依據(jù)。 案例文號：（2016）津民申667號
閱讀更多...法院是怎么看的呢？咱們來拆解一下。 首先，法院確認，李某和屠宰場在2003年10月簽了勞動合同，雙方形成了正式的勞動關(guān)系。合同到期后，雖然沒續(xù)簽書面合同，但李某繼續(xù)上班，這說明雙方在繼續(xù)履行原合同。 其次，李某在工作時手被屠刀劃傷，還在治療期間，屠宰場就口頭通知他終止合同。這明顯違反了《勞動合同法》的規(guī)定，因為法律明確要求，工傷治療期間不能隨意辭退員工。 再來看用工形式。屠宰場辯稱，他們和李某是非全日制用工，可以隨時解約，不用賠償。法院卻說：不對！雖然合同約定是計件工資，但李某從2003年10月起一直在屠宰場連續(xù)工作，按月拿工資。而且 ...
閱讀更多...這個案件的核心問題有兩個： 第一，公司辭退李某等七人的行為是否合法？ 第二，李某等人能否獲得經(jīng)濟補償金，以及其他賠償？ [法院判決解析] 法院在審理后認為，勞動者的合法權(quán)益必須得到保護。某混凝土公司辯稱，他們在2014年4月8日發(fā)布了一份書面通知，要求包括李某在內(nèi)的員工去另一家公司報到上班，沒去的就按曠工處理。但問題在于，這份通知既沒有直接送達給李某等人，也沒有明確具體的人員名單。這樣的通知，顯然不符合法律程序。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，解除勞動合同需要合法的理由和程序。公司的做法屬于違法解除勞動合同。而且，李某等人并沒有要求繼續(xù)履行勞動合同，所以法院判決公司需要支付兩項賠償： 違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定 ...
閱讀更多...?大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是你們的老朋友小喬。今天我們要聊一個很有意思的勞動爭議案例——包某與某中心血站的經(jīng)濟補償金糾紛案。這個案例來自湖南省高級人民法院發(fā)布的八起勞動爭議典型案例之一，涉及到退休年齡、勞動關(guān)系和經(jīng)濟補償金等熱點問題。準備好了嗎？讓我們一起來看看這個案例的來龍去脈！
閱讀更多...根據(jù)《勞動合同法》和《社會保險法》，在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位是法律上的用人單位，應當履行對勞動者的義務(wù)。如果勞動者在工作中受傷，工傷保險待遇應該由勞務(wù)派遣單位來承擔。 另外，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第10條明確說：被派遣勞動者在用工單位因工作受傷的，工傷保險責任由勞務(wù)派遣單位承擔，但勞務(wù)派遣單位可以和用工單位私下約定補償辦法。 所以，在這個案子里，田某某的工傷責任應該由某人才公司承擔。某測繪院只是用工單位，不是法律上的用人單位，所以田某某要求測繪院承擔連帶責任，法院認為沒有法律依據(jù)，不予支持。 最終，法院判決某人才公司向田某某支付工傷保險待遇。案件審理中，某人才公司已經(jīng)支付了部分費用，包括一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和住院伙食補助費，總共38880 ...
閱讀更多...公司這邊怎么說呢？他們覺得自己一點錯都沒有。他們認為，都某簽合同的時候已經(jīng)60歲，超過了法定退休年齡，所以他們之間的關(guān)系不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。既然是勞務(wù)關(guān)系，就不適用《勞動合同法》，公司也沒義務(wù)支付經(jīng)濟補償金。這說法聽起來好像有點道理，但真的是這樣嗎？ 【法院的判決】 法院可不這么看！法官認為，雖然都某簽合同的時候已經(jīng)超過法定退休年齡，但他沒有享受社會養(yǎng)老保險，而且他跟公司簽訂的勞動合同也沒有違反法律的禁止性規(guī)定。所以，他們之間的勞動關(guān)系是合法有效的。只要是有勞動能力、沒有違反法律禁止性規(guī)定的人，都可以是勞動關(guān)系中的勞動者！這意味著，都某作為勞動者，享有勞動者的全部合法權(quán)益，比如工資必須按時足額發(fā)放。 更重要的是，法院指出 ...
閱讀更多...法院依據(jù)《勞動合同法》第42條第4項明確指出：吳某當時還在哺乳期，公司不得以第40條為由解除勞動合同。而且，公司只是口頭說經(jīng)營模式從直營店改為加盟店，但沒提供證據(jù)證明因此無法安排吳某的工作崗位，也沒有證據(jù)顯示公司破產(chǎn)或清算。所以，法院認定公司解除勞動合同的理由不成立，判決駁回公司的訴訟請求，雙方恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同。
閱讀更多...《勞動合同法》第四十條規(guī)定，用人單位在以下三種情況下，可以提前30天書面通知勞動者，或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同： 勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，既不能從事原工作，也無法勝任單位另行安排的工作； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或崗位調(diào)整后，仍然無法勝任； 客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，且雙方協(xié)商后無法就合同變更達成一致。 而且，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條，如果單位按照第四十條解除勞動合同，必須支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金通常是按照勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準來計算。
閱讀更多...先來看法律！《勞動合同法》第四十條規(guī)定，用人單位在提前30天書面通知或支付一個月工資后，可以解除勞動合同，適用于三種情況： 員工因病或非工傷，醫(yī)療期滿后無法勝任原工作，也無法從事其他安排的工作； 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后仍不合格； 勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，導致合同無法履行，雙方協(xié)商后也無法達成協(xié)議。 今天我們要重點聊第三種情況：客觀情況重大變化！比如，公司搬遷算不算“重大變化”？員工能不能因為通勤變遠就拒絕上班？我們用一個案例來說明！
閱讀更多...【法院判決】 法院的判決非常清晰，分為兩部分： 第一，農(nóng)業(yè)銀行單方面搞“末位淘汰”，把郭某下崗、停發(fā)工資和福利，這種做法沒有法律依據(jù)！所以，這個所謂的“淘汰”對郭某完全不生效，勞動關(guān)系依然存在。 第二，但是呢，考慮到農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營體制發(fā)生了變化，原來的勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行。所以，法院判決銀行要為郭某補繳2002年1月到2013年7月的養(yǎng)老保險費，還要補發(fā)這段時間的工資。 這個判決既維護了郭某的權(quán)益，也考慮了企業(yè)的實際情況，堪稱教科書級的裁判！ 【法律分析】 好了，案例講完了，咱們來聊聊這里面的法律點。很多企業(yè)為了提高效率，喜歡用 ...
閱讀更多...2014年，顧某應聘某電子公司，填寫了《應聘登記表》，聲稱自己是大專學歷，畢業(yè)于某科技學院，并提交了畢業(yè)證書。他還在聲明中承諾所有資料真實，否則公司可隨時解除勞動關(guān)系。之后，顧某與公司簽訂了勞動合同。 2018年，公司核查員工信息時發(fā)現(xiàn)，顧某的畢業(yè)證書編號查不到，學校也不在教育部認可的高校名單中。也就是說，顧某提供了虛假學歷！公司根據(jù)《勞動合同法》第39條和公司《員工手冊》中“提供虛假資料可除名”的規(guī)定，解除了與顧某的勞動關(guān)系。 顧某不服，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，但仲裁和法院均不支持他的請求。 法院的判決 ...
閱讀更多...法院的判決非常清晰。法官認為，王某作為財會人員，應當嚴格遵守財務(wù)制度和行業(yè)規(guī)范。即便領(lǐng)導章某讓她轉(zhuǎn)賬，但她明知審批手續(xù)不齊全，仍然多次執(zhí)行，違反了財務(wù)管理的基本要求。這種行為不僅屬于嚴重失職，還給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失。因此，法院認定，公司解除王某的勞動合同完全合法，最終駁回了王某的訴訟請求。
閱讀更多...這個案子核心問題是什么呢？就是公司單方解除勞動合同到底合不合法。咱們來看看法院怎么判的。 根據(jù)《勞動合同法》第39條，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以解除勞動合同，不用支付補償金。關(guān)鍵點有兩個：第一，規(guī)章制度得合法；第二，勞動者的行為得“嚴重違反”。 [規(guī)章制度的合理性] 先看公司的《人事管理制度》。這個制度是通過職工代表大會討論制定的，程序合法。里面明確說了，打架斗毆就得解除勞動合同。法院認為，這條規(guī)定沒毛病。為什么呢？因為電纜廠這種企業(yè)，職工多，紀律很重要。如果有人在廠里打架還不嚴肅處理，會嚴重影響公司管理秩序 ...
閱讀更多...法院認為，公司《員工手冊》明確要求員工提供真實信息，袁某作為失信被執(zhí)行人卻沒有告知公司，導致他無法完成出差任務(wù)，影響了工作。這屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同。 不過，法院也特別提到，勞動權(quán)是憲法賦予公民的基本權(quán)利，不能因為一個人是失信被執(zhí)行人就隨便開除。關(guān)鍵在于，袁某沒有履行誠信告知義務(wù)，導致工作無法完成，這才是解除合同的正當理由。
閱讀更多...先來看看法院的判決。法院認為，中高管競聘上崗其實是對勞動合同崗位和待遇的“臨時變更”，這個變更是有期限的，期限就是聘期。如果聘期滿了，或者員工再次競聘落選，變更的約定就終止，雙方要回到原勞動合同約定的崗位和待遇。也就是說，周某某競聘副經(jīng)理時，崗位和薪資的調(diào)整是臨時的，聘期結(jié)束后，公司有權(quán)恢復他原來的崗位和待遇，只要不低于原合同標準，就不算違法。 在本案中，周某某的原合同崗位是市場營銷，工資標準是1500元。公司調(diào)整他為產(chǎn)品經(jīng)理，工資4150元，遠高于原合同標準，所以法院認定公司沒有擅自調(diào)崗降薪。周某某要求解除合同并索要經(jīng)濟補償金，依據(jù)的是《勞動合同法》第38條和第46條，但法院認為這些條款不適用，因為公司行為合法 ...
閱讀更多...法院怎么看呢？讓我們來拆解一下！ 第一，法院確認人保局有權(quán)作出行政處理決定，程序合法。他們接到投訴后調(diào)查、取證、聽取雙方意見，嚴格按《勞動保障監(jiān)察條例》辦事，沒毛??！ 第二，社保是法定義務(wù)！法律明文規(guī)定，用人單位和勞動者都必須繳納社保。公司沒給劉先生繳社保，還沒支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，違法事實清楚，證據(jù)確鑿。 【關(guān)鍵點強調(diào)】 公司辯稱“劉先生自己說不繳”，有用嗎？法院說：沒用！繳納社保是法律強制要求，不能因為員工單方要求或者雙方私下約定就不繳。法定義務(wù)不能免除！ 【判決結(jié)果 ...
閱讀更多...法院的判決非常清晰，我們來逐一分析。 **第一，勞動關(guān)系的存在。** 法院認定，張某雖然是某林場在職職工，但因為林場經(jīng)濟不景氣，允許他自謀生路，期間林場繼續(xù)為他繳納社會保險。而張某在酒店工作期間，接受酒店的管理，按時完成工作任務(wù)，形成了事實上的勞動合同關(guān)系。這一點非常重要，因為確認勞動關(guān)系是后續(xù)判賠的基礎(chǔ)。 **第二，未簽書面勞動合同的后果。** 根據(jù)《勞動合同法》，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付二倍工資。酒店從2014年6月到2015年9月都沒有和張某簽合同，違反了法律規(guī)定。法院支持了張某的雙倍工資請求，且金額未超過其一年平均工資，合理合法。 **第三，半個月未發(fā)工資。** 張某主張2015年9月有半個月工資未發(fā)，酒店也承認了這一點 ...
閱讀更多...【法院判決】 法院是怎么判的呢？法官認為，陳某在3月8日提交離職申請后，公司不需要特別批準，勞動合同的解除就已經(jīng)生效了。陳某雖然在30天內(nèi)提出撤回，但這并不影響他行使單方解除權(quán)的法律后果。陳某有義務(wù)提前30天通知公司，而且他也工作到了30天期滿，所以勞動關(guān)系在2016年4月7日就結(jié)束了。陳某說自己撤回了離職申請，法院沒支持他的說法。 【法律要點解析】 這個案例告訴我們幾個關(guān)鍵點： 單方解除權(quán)是“形成權(quán)”。啥叫形成權(quán)？就是勞動者提出辭職，只要公司收到了書面通知，合同解除的法律效果就自動產(chǎn)生，不需要公司點頭同意。 撤回離職申請沒用。即使你在30天內(nèi)反悔了，試圖撤回辭職，法律上也不支持這種操作。也就是說，辭職申請一旦提交，就像潑出去的水，收不回來 ...
閱讀更多...這時候，法院是怎么判的呢？咱們一條條來看。 首先，法院明確了一個大原則：勞動關(guān)系必須建立在平等自愿的基礎(chǔ)上。如果甲某不愿意繼續(xù)跟公司保持勞動關(guān)系，公司單方面要求“繼續(xù)履行合同”，法院是不會支持的。這就像談戀愛，分手了還想強行復合？沒那么簡單！ 其次，法院認為，勞動關(guān)系解除的責任主要在公司。為什么？因為公司單方面發(fā)通知，強行要求員工調(diào)動工作地點，而且沒跟甲某協(xié)商，這實際上是變相逼迫員工解除勞動關(guān)系。所以，甲某要求經(jīng)濟補償金是合理的。 最后，法院還提到，甲某解除勞動關(guān)系后，找新工作需要時間，生活上會遇到困難。所以，公司應該支付一定的生活補助費 ...
閱讀更多...我們來拆解一下這個案例的核心問題。法院的判決主要圍繞《勞動合同法》第35條第1款展開。這條法律規(guī)定，用人單位和勞動者調(diào)整勞動合同內(nèi)容，比如工作崗位或地點，必須協(xié)商一致。而且，工作地點是勞動者在找工作時會重點考慮的因素，不能隨便改，否則可能對勞動者的生活造成重大影響。 在本案中，藥房公司把文某的工作地點從原崗位調(diào)到重慶市南岸區(qū)，事先沒有和她協(xié)商。這顯然不妥，因為調(diào)到南岸區(qū)可能會讓文某的通勤、生活安排變得很麻煩。所以，法院認為，文某有權(quán)拒絕這次調(diào)崗。 但是！故事到這里還沒完。文某拒絕調(diào)崗后，既沒去新崗位，也沒回原來的收銀員崗位上班，甚至在收到公司兩次書面通知后，依然不報到。這種“消極不上班 ...
閱讀更多...法院怎么看這事兒？吉林省高院給出了明確說法！法院認為，“客觀情況發(fā)生重大變化”得是公司面臨的外部環(huán)境發(fā)生了無法控制的重大變故，比如經(jīng)濟危機、政策劇變這種，屬于“被動”情況?？蛇@案子里，公司是為了追逐更高利潤，把東北和西北大區(qū)合并，選了西北大區(qū)的負責人頂替邱某的崗位。這屬于公司主動調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，根本不算“客觀情況發(fā)生重大變化”！
閱讀更多...這案子聽起來是不是有點復雜？其實核心就兩個問題： 第一，公司能不能用買商業(yè)保險的方式，代替自己繳納工傷保險的義務(wù)？ 第二，員工拿了商業(yè)保險的賠償后，還能不能再找公司要工傷保險的賠償？ 公司這邊是怎么辯解的呢？他們說，我們在勞動合同里已經(jīng)寫清楚了，如果員工因工受傷或死亡，就按照意外保險的條款來賠。而且我們已經(jīng)買了60萬元的保險，保險公司也賠了錢，所以我們不應該再額外支付工傷保險待遇了。 安甲和蘭某可不這么想。他們說，工傷保險是法律規(guī)定的，公司必須買，商業(yè)保險是另一回事，不能混為一談。咱們來看看法院是怎么判的！ 【法院判決】 法院的判決非常清晰，給了我們幾個關(guān)鍵的法律要點： 工傷保險是法定義務(wù) 根據(jù)《工傷保險條例》第2條 ...
閱讀更多...咱們來看看法律怎么說。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，勞動合同在以下情況下無效：第一，以欺詐、脅迫等手段，使對方違背真實意思訂立合同；第二，用人單位免除自身責任、排除勞動者權(quán)利；第三，違反法律強制性規(guī)定。這里的關(guān)鍵點是“欺詐”。什么叫欺詐？簡單來說，就是故意隱瞞真相或提供虛假信息，誤導對方做出決定。 在這個案例中，曹某偽造學歷、職稱，還編造工作經(jīng)歷，隱瞞了自己的真實情況。這些信息直接關(guān)系到他能不能勝任機械工程師的崗位。公司正是基于曹某提供的“虛假信息”，才決定聘用他并簽訂合同。法院認為，曹某的行為屬于欺詐 ...
閱讀更多...第十七條 ?納入物業(yè)管理范圍的已竣工但尚未出售，或者因建設(shè)單位原因未按時交給物業(yè)買受人的物業(yè)，物業(yè)服務(wù)費用或者物業(yè)服務(wù)資金由建設(shè)單位交納。 未裝飾裝修和使用的住宅物業(yè)服務(wù)收費標準，由業(yè)主與物業(yè)服務(wù)人協(xié)商確定。合同另有約定的，從其約定。 自物業(yè)交付之日至前期物業(yè)服務(wù)合同終止之日發(fā)生的物業(yè)服務(wù)費由業(yè)主承擔，業(yè)主和物業(yè)服務(wù)人另有約定的除外。
閱讀更多...法院的判決非常明確，咱們來一條條看： 關(guān)于約定是否有效 根據(jù)《社會保險法》第10條和《勞動合同法》第26條的規(guī)定，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)。這個義務(wù)是強制性的，誰都不能免除！公司和楊某某的約定，讓楊某某承擔全部補繳費用，實際上是公司試圖免除自己的法定責任，剝奪楊某某的合法權(quán)益。這種約定違反了法律的強制性規(guī)定，依法無效！ 關(guān)于返還墊付費用的請求 既然約定無效，楊某某墊付的單位應繳部分——也就是那5萬9千多元，本來就應該是公司承擔的費用。公司不掏這筆錢，顯然不合理。因此，法院判決：公司必須全額返還楊某某墊付的5萬9千多元！
閱讀更多...[法律分析] 咱們先來看《勞動合同法》第25條。這條規(guī)定說得很清楚：除了第22條和第23條規(guī)定的特殊情形，用人單位不得和勞動者約定由勞動者承擔違約金。第22條和第23條講的是什么呢？主要是服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制條款，比如公司花錢培訓了員工，或者要求員工離職后不能去競爭對手那兒工作，這些情況下可以約定勞動者支付違約金。但除此之外，其他情況下勞動者違約不用賠錢。 這個案例里，張某某和公司簽的《薪酬協(xié)議》約定雙方違約都要賠10萬元，但這不符合《勞動合同法》第22條和第23條的例外情形。所以，這條約定對張某某沒約束力，意思是如果張某某辭職，他不用賠公司10萬元。但反過來，對公司卻有約束力，因為法律沒禁止公司自愿承擔違約責任。 后來雙方又簽了《勞動合同書 ...
閱讀更多...法律知識點：競業(yè)限制和違約金 咱們來結(jié)合《勞動合同法》第二十三條，講講這個案子的核心法律點。 什么是競業(yè)限制？根據(jù)《勞動合同法》第二十三條，用人單位可以和勞動者在勞動合同或保密協(xié)議里約定競業(yè)限制條款，防止勞動者在離職后去競爭對手那里工作，泄露商業(yè)秘密或損害原公司的利益。但作為交換，公司得在競業(yè)限制期間按月給勞動者經(jīng)濟補償。 違反競業(yè)限制怎么辦？如果勞動者違反了約定，就得按協(xié)議支付違約金。像劉某這樣，離職后一個月就去了競爭對手公司，明顯違反了約定，所以得承擔違約責任。 違約金能不能少交點？如果勞動者覺得違約金太高，可以向法院申請酌減。法院會綜合考慮幾個因素，比如： 公司給的經(jīng)濟補償有多少； 勞動者離職時的崗位和收入水平； 勞動者違約的過錯程度 ...
閱讀更多...這個案例有哪些值得我們注意的法律要點呢？ 在職競業(yè)限制的合法性：雖然《勞動合同法》第二十三條主要規(guī)范離職后的競業(yè)限制，但法院認可在職期間的競業(yè)限制條款，只要條款明確、合理，且不損害勞動者合法權(quán)益。比如，陶某的協(xié)議明確約定了競業(yè)義務(wù)，并提供了補償。 補償與義務(wù)對等：競業(yè)限制要求勞動者放棄部分從業(yè)自由，所以用人單位通常會支付補償。陶某拿了2.8萬元競業(yè)補償，就得履行相應義務(wù)。 違約責任：根據(jù)《勞動合同法》第二十三條，違反競業(yè)限制的勞動者需按約定支付違約金。陶某的違約金從20萬元降到15萬元，可能是法院綜合考慮了違約程度和損失大小。
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是小喬，今天我們來聊一個職場中常見的法律問題：勞動者既被起訴侵犯商業(yè)秘密，又被指控違反競業(yè)限制，這到底是怎么回事？我們將通過一個真實案例，帶大家深入了解背后的法律邏輯！別忘了點贊、訂閱，開啟小鈴鐺哦！ 【案例引入】 這個案例來自浙江省杭州市中級人民法院，案號是（2014）浙杭民終字第62號。故事的主角是一家叫甲公司的原告，和一位叫王某的前員工。甲公司發(fā)現(xiàn)王某離職后不僅加入了競爭對手乙公司，還涉嫌泄露商業(yè)秘密。于是，甲公司兩次揮起法律武器：一次起訴王某侵犯商業(yè)秘密，另一次起訴他違反競業(yè)限制。這兩件事有啥區(qū)別？法院又是怎么判的呢？我們一步步來拆解！ 【法律基礎(chǔ) ...
閱讀更多...【法律分析】 咱們直接看法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?2條是這樣規(guī)定的： “用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?這段話有幾個關(guān)鍵點： 單位花錢給員工培訓，可以約定服務(wù)期，協(xié)議是合法的。 員工違反服務(wù)期約定，得賠違約金，但違約金有“雙重上限”： 不能超過單位實際支付的培訓費用； 不能超過剩余服務(wù)期對應的培訓費用分攤部分。 服務(wù)期不影響員工正常的工資調(diào)整。 回到案例，甲醫(yī)院和陳某的進修協(xié)議明確約定了10年服務(wù)期，陳某擅自離職，明顯違反約定，構(gòu)成了違約。法院認為，這種糾紛屬于人事爭議 ...
閱讀更多...【法院分析】 法院分析了兩點： 第一，勞動合同和入職登記表的性質(zhì)完全不同。勞動合同是勞動者和公司雙方協(xié)商后簽訂的協(xié)議，具有法律約束力，特點是“諾成性、雙務(wù)性、有償性”，而且還有“人身從屬性”，也就是說，它得體現(xiàn)雙方的真實合意，并且得保護勞動者的權(quán)益。而入職登記表呢？它只是公司內(nèi)部用來管理員工信息的工具，通常是員工單方面填寫，目的是讓公司了解你的基本情況，比如身份信息、工作經(jīng)歷、崗位、工資等等，根本不具備合同的性質(zhì)。 第二，小王的入職登記表雖然寫了一些內(nèi)容，比如工資、職位、試用期，但缺少了勞動合同的必備條款 ...
閱讀更多...【法院判決】 法院是怎么判的呢？法院認為，彭某完全符合《勞動合同法》第十四條第三項的規(guī)定。連續(xù)簽了兩次固定期限合同后，只要勞動者沒有違法違紀等問題，提出簽無固定期限合同，公司就必須同意。彭某拒絕在終止通知書上簽字，表明他不想結(jié)束勞動關(guān)系，后來又明確要求簽無固定期限合同，這完全符合法律要求。 反過來，公司在第四次合同到期前，單方面提出終止勞動關(guān)系，還以“合同到期”為由解雇彭某，這是違法的！法院最終支持了彭某的訴求，認定公司應該和他簽訂無固定期限勞動合同。 【總結(jié)與提醒】 通過這個案例，咱們學到了什么？首先，連續(xù)簽兩次固定期限勞動合同后，勞動者有權(quán)要求簽無固定期限合同，只要你沒有嚴重違紀或不能勝任工作 ...
閱讀更多...【法律爭議點】 這案子有兩個核心問題： 公司沒簽無固定期限合同，需不需要付雙倍工資？ 公司提前終止勞動關(guān)系，算不算違法解除？得賠多少？ 【法院判決解析】 先看第一個問題：雙倍工資。蔡某說，2012年8月26日到2013年11月30日，公司沒跟他簽書面勞動合同，按《勞動合同法》第82條，得付雙倍工資。法院怎么看？因為蔡某是工會委員，公司明確通知合同延到工會換屆那天，也就是2013年11月28日。所以這段期間，雙方有勞動合同關(guān)系，不需要付雙倍工資。仲裁裁的7萬多雙倍工資，被法院推翻了。 再看第二個問題：違法解除。蔡某工作滿十年，明確要求簽無固定期限合同 ...
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是你們的老朋友小喬。今天我們來聊一個和勞動關(guān)系認定的案例，主題是“工作任務(wù)包干責任制不影響勞動關(guān)系認定”。這個案例來自福建省高級人民法院的勞動爭議糾紛典型案例，聽完你會發(fā)現(xiàn)，有些公司想通過“花式合同”規(guī)避法律責任，但法院可不吃這一套！快來一起看看吧！ 【案例引入】 故事的主角叫覃某某，他在2013年和2015年分別跟一家保潔公司簽了兩份《保潔包干制協(xié)議》。協(xié)議里說，覃某某以“獨立承包”的方式，負責某個區(qū)域的保潔工作，保潔質(zhì)量得達標，每月拿1700元的“承包費”。如果干得不好，公司可以警告甚至扣10%的費用。保潔工具和用品呢 ...
閱讀更多...【開場白】 大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是你們的老朋友小喬。今天我們要聊一個特別的案例，關(guān)于建造師“掛證”討工資，結(jié)果被法院駁回的故事。這個案例告訴我們，勞動關(guān)系不是隨便簽個合同就成立的！一起來看看是怎么回事吧！
閱讀更多...好了，講完案例，咱們來梳理一下相關(guān)的法律知識點。根據(jù)《勞動合同法》，勞動合同不是一成不變的，雙方協(xié)商一致就可以變更合同內(nèi)容。除此之外，在以下幾種情況下，用人單位可以單方面變更勞動者的工作崗位： 勞動者不勝任工作崗位； 訂立合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原合同無法履行； 勞動者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作。 咱們這個案例就屬于第二種情況：公司因為廠房租約到期，客觀情況變了，合同履行不了，只能搬遷。法律允許公司在這種情況下和員工協(xié)商變更工作地點，如果談不攏，公司可以解除合同，但必須支付經(jīng)濟補償金。如果沒有提前30天通知，還要再支付一個月的代通知金。
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》！今天我們聊聊關(guān)于“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿終止，是否應支付經(jīng)濟補償”的熱點話題。很多朋友對這方面的法律規(guī)定可能不太清楚，接下來通過一個真實案例，幫大家解答疑惑。
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》。今天我們來聊聊一個職場中非常常見但又易引起爭議的問題：用人單位以員工拒絕調(diào)崗為由終止勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟補償？ 案件背景 事情發(fā)生在2020年，王先生與鴻圖公司簽訂了一份固定期限勞動合同，主要從事會計工作，合同有效期到2022年10月底。合同到期前，雙方開始協(xié)商續(xù)簽事宜。鴻圖公司提出，續(xù)簽合同的前提是王先生選擇新崗位，三個崗位供他選：一是駐河南子公司的財務(wù)經(jīng)理；二是審計員，涉及公司及多地子公司；三是研發(fā)助理，是研發(fā)部的產(chǎn)品開發(fā)崗位。 然而，王先生堅持想繼續(xù)在原來的會計崗位工作，拒絕了調(diào)崗提議。但鴻圖公司卻以王先生拒絕調(diào)崗為由，拒絕續(xù)簽合同，還不支付經(jīng)濟補償。
閱讀更多...工亡是否必須進行尸檢鑒定 工亡（即因工死亡）并不一定要求必須進行尸檢鑒定。具體是否需要尸檢鑒定，主要取決于死亡原因的明確性和案件是否存在爭議。 如果職工在工作時間和崗位突發(fā)疾病死亡，或者在48小時內(nèi)搶救無效死亡，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，這種情況視同工傷，通常無需尸檢鑒定。 如果工傷致死且死因明確且無爭議時，不必進行尸檢鑒定。 但若工亡原因不明確，或者各方對死因存在爭議，為了查明死因及確保鑒定公正，就可能需要進行尸檢鑒定。
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是小喬，今天我們來聊一個和勞動者息息相關(guān)的話題——遵守公司規(guī)章制度的重要性。我們將通過一個真實案例，幫大家弄清楚：員工違反公司規(guī)定，到底會有什么后果？好了，話不多說，讓我們進入今天的案例！
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是小喬，今天我們來聊一個特別有意思的案例——李某與漫咖公司的勞動合同糾紛案。這個案例來自《最高人民法院公報》2020年第10期，涉及網(wǎng)絡(luò)主播和公司之間的關(guān)系，到底是不是勞動關(guān)系？一起來看看吧！
閱讀更多...] 大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是你們的主播小喬。今天我們要聊一個非常有意思的案例，來自《最高人民法院公報》2019年第12期——澳吉爾公司與曾某的勞動關(guān)系糾紛案。這個案例告訴我們，合同的名字不一定能決定關(guān)系的本質(zhì)，到底是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？一起來看看吧！
閱讀更多...【開場白】 大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是小喬，今天我們來聊一個特別容易混淆的法律問題：承攬關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別。很多人覺得自己長期為一家公司干活，就等于和公司有了勞動關(guān)系，可以享受勞動法的保護，比如社保、雙倍工資等。但真的是這樣嗎？我們通過一個真實的案例來分析一下，幫大家弄清楚其中的門道！
閱讀更多...大家好，歡迎來到《小喬講法律》，我是你們的主持人小喬。今天我們要討論的是一起關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)平臺勞務(wù)關(guān)系的經(jīng)典判例：北京市第二中級人民法院2016年判決的鄭某訴某公司勞動關(guān)系認定案。
閱讀更多...大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是小喬，今天我們來聊一個很多人關(guān)心的問題：承擔用工主體責任，到底是不是就等于確立了勞動關(guān)系？我們將通過一個真實的案例，幫大家弄清楚這個法律問題！別忘了點贊、訂閱，開啟小鈴鐺，精彩內(nèi)容不漏看！
閱讀更多...【開場白】 大家好，歡迎收看《小喬講法律》！我是你們的主播小喬。今天我們來聊一個職場中常見的問題：補簽勞動合同能不能索要雙倍工資？這個問題聽起來簡單，但背后卻藏著不少法律門道。咱們通過一個真實案例來掰扯掰扯！
閱讀更多...【開場白】 大家好，歡迎收看《小喬講法律》！今天我們要聊一個非常重要的勞動法話題：勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務(wù)派遣單位需要承擔什么責任？這個案例來自人力資源社會保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第二批勞動人事爭議典型案例之七，真實又發(fā)人深??！快來一起看看吧！
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