—、涉疫情類 案例1. 用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同 案例2. 新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定 案例3. 新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業(yè)停工停產期間的工資待遇 案例4. 如何理解“一個工資支付周期”正確發(fā)放未及時返崗勞動者工資待遇 案例5. 受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規(guī)定支付工資待遇 案例6. 受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假 案例7. 員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工"如何處理 二、勞動報酬類 案例8. 如何快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議 案例9. 培訓期間工資是否屬于專項培訓費用 ...
閱讀更多...? 案例1. 如何認定網約貨車司機與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系？ ? 案例2. 如何認定網約配送員與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系？ ? 案例3. 外賣平臺用工合作企業(yè)通過勞務公司招用網約配送員，如何認定勞動關系？ ? 案例4. 勞動者注冊個體工商戶與平臺企業(yè)或其用工合作企業(yè)訂立合作協(xié)議，能否認定勞動關系？ ? 案例5. 如何認定網絡主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關系？ ? 案例6. 如何認定網約家政服務人員與家政公司之間是否存在勞動關系？
閱讀更多...案例一：用人單位不能通過訂立承包合同規(guī)避勞動關系 ——某高纖公司與崔某勞動合同糾紛案 案例二：勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權 ——張某與某公交公司勞動合同糾紛案 案例三：競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業(yè)權 ——某公司與李某競業(yè)限制糾紛案 案例四：勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為 ——張某與某體育公司勞動爭議案 案例五：研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任 ——某公司與李某勞動爭議案 案例六：男職工在妻子生育子女后依法享受護理假 ——李某與某服飾公司勞動爭議案
閱讀更多...一、 加班費支付義務不因單位制度規(guī)定而免除 二、 主播等新型用工關系確認勞動關系應審慎 三、 將員工注冊個體工商戶規(guī)避勞動法不可取 四、 高級管理人員不得濫用職權損害單位權益 五、 關聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當然適用于本企業(yè) 六、 勞動者重大過失造成用人單位損失應賠償 七、 女職工休產假仍應享有當年度帶薪年休假 八、 勞動者違規(guī)查詢隱私信息單位可依法解除 九、 發(fā)放保密費不等同于已支付競業(yè)限制補償 十、 違法解除聘用合同事業(yè)單位應支付違約金
閱讀更多...一、企業(yè)承接平臺業(yè)務應根據(jù)用工事實承擔用工主體責任 二、超過用工時長非全日制勞動合同不能成為免責擋箭牌 三、高級管理人員執(zhí)行不定時工作制企業(yè)無須支付加班費 四、訂立免責協(xié)議不能免除用人單位對工傷職工法定義務 五、用人單位有權自主決定勞動者休福利年休假相關事項 六、勞動者在職期間成立同業(yè)公司用人單位解除合同合法 七、離職證明存根上的格式條款不能排除勞動者相應權利 八、員工提供虛假就業(yè)信息違反競業(yè)限制應承擔違約責任 九、用人單位應當積極履行法律義務有效防止職場性騷擾 十、違約金發(fā)生爭議不應影響事業(yè)單位職工辦理離職手續(xù)
閱讀更多...一、與勞動者訂立承包合同規(guī)避勞動合同法不可取 二、平臺加盟商應根據(jù)用工事實承擔用工主體責任 三、勞動合同對工時制度的約定高于規(guī)章制度規(guī)定 四、用人單位不安排職工休年休假應符合法定情形 五、勞動者履行保密義務不必然需要支付保密費用 六、工作交接期間勞動者因工負傷應享受工傷待遇 七、用人單位不得以任何理由限制女職工的生育權 八、員工虛假體檢造成負面影響用人單位解除合法 九、離職證明中載明的內容應當符合法律法規(guī)規(guī)定 十、第二次聘用合同到期事業(yè)單位可終止不再續(xù)訂
閱讀更多...目 錄 一、以用工事實認定網約家政工與家政公司關系 二、故意不訂立勞動合同索要雙倍工資未獲支持 三、勞動合同中關于工資異議期的約定應屬無效 四、用人單位對“三期”女職工調崗應合法合理 五、員工未到指定醫(yī)院就診不必然構成嚴重違紀 六、試用期內多次遲到被認定為不符合錄用條件 七、遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動合同獲支持 八、用人單位解除隱瞞利益沖突高管人員獲支持 九、用人單位不得濫用競業(yè)限制損害勞動者權益 十、事業(yè)單位職工提前離職應當支付培訓違約金
閱讀更多...案例1.勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同 案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費 案例3.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，能否認定勞動者加班事實 案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費 案例5.用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務，勞動者是否有權拒絕 案例6.處理加班費爭議，如何分配舉證責任 案例7.勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任 案例8.用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效 案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費 案例10.加班費的仲裁時效應當如何認定
閱讀更多...案例一 勞動者崗位的工時工作制度應根據(jù)實際工作情況予以確定 【裁決要旨】雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制并獲得批準，但如果勞動者崗位作息制度已與標準工時制無異，用人單位仍應按照標準工時制向勞動者支付雙休日加班工資。 【案情概要】劉某自2006年2月起至某時裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會簽訂集體合同書，規(guī)定公司執(zhí)行平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，并保證職工每周至少休息一日。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應某時裝公司申請許可其實行特殊工時工作制，其中綜合計算工時制計算周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度劉某加班累計時長1167.5小時；2011年度劉某加班累計時長1106.5小時；2012年1至6月加班累計459.5小時。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數(shù)共計306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，劉某以公司超時加班 ...
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