—、涉疫情類 案例1. 用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動(dòng)合同 案例2. 新冠肺炎疫情期間，勞動(dòng)者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動(dòng)如何認(rèn)定 案例3. 新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動(dòng)者在企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資待遇 案例4. 如何理解“一個(gè)工資支付周期”正確發(fā)放未及時(shí)返崗勞動(dòng)者工資待遇 案例5. 受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇 案例6. 受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方面安排勞動(dòng)者休帶薪年休假 案例7. 員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工"如何處理 二、勞動(dòng)報(bào)酬類 案例8. 如何快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動(dòng)爭議 案例9. 培訓(xùn)期間工資是否屬于專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用 ...
閱讀更多...? 案例1. 如何認(rèn)定網(wǎng)約貨車司機(jī)與平臺企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？ ? 案例2. 如何認(rèn)定網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？ ? 案例3. 外賣平臺用工合作企業(yè)通過勞務(wù)公司招用網(wǎng)約配送員，如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？ ? 案例4. 勞動(dòng)者注冊個(gè)體工商戶與平臺企業(yè)或其用工合作企業(yè)訂立合作協(xié)議，能否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？ ? 案例5. 如何認(rèn)定網(wǎng)絡(luò)主播與文化傳播公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？ ? 案例6. 如何認(rèn)定網(wǎng)約家政服務(wù)人員與家政公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？
閱讀更多...案例一：用人單位不能通過訂立承包合同規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系 ——某高纖公司與崔某勞動(dòng)合同糾紛案 案例二：勞動(dòng)者對于是否訂立無固定期限勞動(dòng)合同具有單方選擇權(quán) ——張某與某公交公司勞動(dòng)合同糾紛案 案例三：競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán) ——某公司與李某競業(yè)限制糾紛案 案例四：勞動(dòng)者的配偶投資、經(jīng)營與勞動(dòng)者原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為 ——張某與某體育公司勞動(dòng)爭議案 案例五：研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 ——某公司與李某勞動(dòng)爭議案 案例六：男職工在妻子生育子女后依法享受護(hù)理假 ——李某與某服飾公司勞動(dòng)爭議案
閱讀更多...一、 加班費(fèi)支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除 二、 主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)審慎 三、 將員工注冊個(gè)體工商戶規(guī)避勞動(dòng)法不可取 四、 高級管理人員不得濫用職權(quán)損害單位權(quán)益 五、 關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè) 六、 勞動(dòng)者重大過失造成用人單位損失應(yīng)賠償 七、 女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假 八、 勞動(dòng)者違規(guī)查詢隱私信息單位可依法解除 九、 發(fā)放保密費(fèi)不等同于已支付競業(yè)限制補(bǔ)償 十、 違法解除聘用合同事業(yè)單位應(yīng)支付違約金
閱讀更多...一、企業(yè)承接平臺業(yè)務(wù)應(yīng)根據(jù)用工事實(shí)承擔(dān)用工主體責(zé)任 二、超過用工時(shí)長非全日制勞動(dòng)合同不能成為免責(zé)擋箭牌 三、高級管理人員執(zhí)行不定時(shí)工作制企業(yè)無須支付加班費(fèi) 四、訂立免責(zé)協(xié)議不能免除用人單位對工傷職工法定義務(wù) 五、用人單位有權(quán)自主決定勞動(dòng)者休福利年休假相關(guān)事項(xiàng) 六、勞動(dòng)者在職期間成立同業(yè)公司用人單位解除合同合法 七、離職證明存根上的格式條款不能排除勞動(dòng)者相應(yīng)權(quán)利 八、員工提供虛假就業(yè)信息違反競業(yè)限制應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任 九、用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行法律義務(wù)有效防止職場性騷擾 十、違約金發(fā)生爭議不應(yīng)影響事業(yè)單位職工辦理離職手續(xù)
閱讀更多...案例一 勞動(dòng)者崗位的工時(shí)工作制度應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況予以確定 【裁決要旨】雖然用人單位對勞動(dòng)者的工作崗位申請實(shí)行特殊工時(shí)工作制并獲得批準(zhǔn)，但如果勞動(dòng)者崗位作息制度已與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異，用人單位仍應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制向勞動(dòng)者支付雙休日加班工資。 【案情概要】劉某自2006年2月起至某時(shí)裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會簽訂集體合同書，規(guī)定公司執(zhí)行平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度，并保證職工每周至少休息一日。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應(yīng)某時(shí)裝公司申請?jiān)S可其實(shí)行特殊工時(shí)工作制，其中綜合計(jì)算工時(shí)制計(jì)算周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度劉某加班累計(jì)時(shí)長1167.5小時(shí)；2011年度劉某加班累計(jì)時(shí)長1106.5小時(shí)；2012年1至6月加班累計(jì)459.5小時(shí)。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數(shù)共計(jì)306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，劉某以公司超時(shí)加班 ...
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