案例1. 與勞動者訂立承包合同規(guī)避勞動合同法不可取

案情簡介

連某某在某保安公司承接的項(xiàng)目擔(dān)任保安員，在職期間某保安公司通過銀行轉(zhuǎn)賬形式向連某某支付工資，雙方未訂立勞動合同。2022年9月6日，連某某突發(fā)疾病于當(dāng)日離世。連某某去世后，其家屬曾與某保安公司溝通賠償事宜，但未協(xié)商一致。庭審中，某保安公司主張，連某某所在的項(xiàng)目系由任某承包，連某某系任某個(gè)人雇傭，其公司只是代發(fā)工資，與連某某的親屬協(xié)商賠償事宜也只是出于人道主義，雙方不存在勞動關(guān)系。針對其主張，某保安公司提交了與任某簽署的《服務(wù)項(xiàng)目承包經(jīng)營合同書》予以佐證。該合同中約定，某保安公司同意任某以項(xiàng)目承包經(jīng)營方式開展人防保安服務(wù)業(yè)務(wù)，任某負(fù)責(zé)派駐保安人員，提供門衛(wèi)、守護(hù)、巡邏、臨勤等保安服務(wù)，某保安公司負(fù)責(zé)對任某提供的保安服務(wù)質(zhì)量和保安隊(duì)伍管理進(jìn)行監(jiān)督，準(zhǔn)許任某使用公司指定的服裝、商標(biāo)，對任某招用的保安員統(tǒng)一安排考取保安員證和在職崗位技能培訓(xùn)，與任某招用的保安員簽訂勞動合同，并對工資發(fā)放、社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納進(jìn)行管理。因發(fā)生爭議，連某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。

仲裁請求

要求確認(rèn)連某某與某保安公司在2021年9月1日至2022年9月6日期間存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決支持連某的仲裁請求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，連某某與某保安公司之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？

原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”本案中，連某某與某保安公司均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格；連某某從事的工作內(nèi)容是某保安公司的業(yè)務(wù)組成部分。某保安公司雖主張連某某工作的項(xiàng)目已承包給任某，但結(jié)合其公司與任某簽訂的合同書內(nèi)容，某保安公司的權(quán)利義務(wù)包括與任某招用的保安員簽訂勞動合同，并對保安員的工資發(fā)放、社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納等進(jìn)行管理，故某保安公司實(shí)質(zhì)上是通過任某實(shí)現(xiàn)對連某某的用工管理。綜上，仲裁委員會認(rèn)定連某某與某保安公司之間存在勞動關(guān)系。某保安公司作為負(fù)有管理職責(zé)的用人單位，應(yīng)就勞動關(guān)系存續(xù)期間承擔(dān)舉證責(zé)任，因其未舉證證明連某某的工作期間，故仲裁委員會對連某相關(guān)主張予以采信，并對其仲裁請求予以支持。

仲裁委員會提示

近年來，受疫情防控、安保意識增強(qiáng)等因素影響，保安行業(yè)用工人數(shù)呈逐年上升趨勢。部分保安公司為降低管理和運(yùn)營成本，將承接的項(xiàng)目違法分包或轉(zhuǎn)包給個(gè)人，保安行業(yè)存在未經(jīng)許可從事保安服務(wù)工作、保安員“無證上崗”、個(gè)人冒用保安公司名義高薪虛假招聘等用工亂象，一方面擾亂國家對保安行業(yè)的正常監(jiān)管，另一方面也給勞動者維權(quán)造成障礙。根據(jù)《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》相關(guān)規(guī)定，申請?jiān)O(shè)立保安服務(wù)公司，應(yīng)當(dāng)向所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公安機(jī)關(guān)提交申請書等材料，符合條件的，公安機(jī)關(guān)核發(fā)保安服務(wù)許可證；任何組織或者個(gè)人未經(jīng)許可，擅自從事保安服務(wù)、保安培訓(xùn)的，依法給予治安管理處罰，并沒收違法所得；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”根據(jù)前述規(guī)定可知，從事保安服務(wù)和培訓(xùn)，必須經(jīng)過公安機(jī)關(guān)許可，否則構(gòu)成違法；保安公司違法將保安服務(wù)分包或轉(zhuǎn)包給個(gè)人的，不僅會面臨行政或刑事法律處罰風(fēng)險(xiǎn)，如果給勞動者造成損害的，保安公司和違法承包經(jīng)營者要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位應(yīng)增強(qiáng)法律意識，規(guī)范用工管理，勿一味追求降低“成本”而觸碰法律紅線；勞動者應(yīng)提高風(fēng)險(xiǎn)防范和證據(jù)意識，避免產(chǎn)生糾紛時(shí)因主體不明或證據(jù)不足而陷入維權(quán)困境。

案例2.平臺加盟商應(yīng)根據(jù)用工事實(shí)承擔(dān)用工主體責(zé)任

案情簡介

甲人力資源公司（以下簡稱甲公司）是某互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的加盟商，承包該互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)某片區(qū)的外賣服務(wù)。2019年9月19日，甲公司與乙人力資源公司（以下簡稱乙公司）訂立期限為2019年9月19日至2021年4月30日的勞務(wù)派遣協(xié)議。2021年5月1日，甲、乙公司訂立《“靈活用工”平臺服務(wù)協(xié)議》，約定雙方為靈活用工服務(wù)合作關(guān)系，由乙公司招用平臺自由入駐者并派往甲公司工作。庭審中，于某主張，其于2021年2月26日入職甲公司，職務(wù)為某工作站站長，工作內(nèi)容為負(fù)責(zé)站點(diǎn)安全管理和騎手管理，月薪標(biāo)準(zhǔn)為底薪8000元加提成，日常管理由甲公司負(fù)責(zé)；2022年6月1日，甲公司經(jīng)理電話告知其站點(diǎn)被出售，其不用再上班，故認(rèn)為雙方勞動關(guān)系于當(dāng)日解除。于某提供的甲公司員工花名冊、考勤表、釘釘截圖等證據(jù)顯示甲公司對于某進(jìn)行考勤管理。甲公司認(rèn)可于某在其公司站點(diǎn)工作，但主張于某系乙公司勞務(wù)派遣人員。甲、乙公司均認(rèn)可，未曾向于某告知勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容，乙公司每月向于某發(fā)放工資，但工資來源及明細(xì)均由甲公司提供。因甲、乙公司均否認(rèn)與于某存在勞動關(guān)系，于某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求確認(rèn)與甲公司在2021年2月26日至2022年6月1日期間存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決支持于某的仲裁請求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，于某與哪家用人單位存在勞動關(guān)系？

本案中，首先，甲公司承包某互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)某片區(qū)的外賣服務(wù)，該平臺企業(yè)不對于某進(jìn)行用工管理，故于某與該平臺企業(yè)不存在勞動關(guān)系；其次，雖然甲、乙公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定由乙公司為甲公司派遣員工，但乙公司否認(rèn)于某系其公司派遣，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十條第一款“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者”的規(guī)定，甲、乙公司均未向于某告知勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容，甲公司僅憑該勞務(wù)派遣協(xié)議，不足以證實(shí)乙公司系于某的用人單位；最后，從于某提供的釘釘截圖及考勤表來看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某與甲公司存在人格從屬性；雖然名義上是由乙公司向于某發(fā)放工資，但是工資來源及明細(xì)均由甲公司提供，因此于某與甲公司存在經(jīng)濟(jì)從屬性；從工作內(nèi)容看，于某負(fù)責(zé)某互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)站點(diǎn)騎手的管理，而甲公司負(fù)責(zé)該站點(diǎn)的外賣業(yè)務(wù)運(yùn)營，因此于某的工作內(nèi)容是甲公司業(yè)務(wù)組成部分，雙方存在組織從屬性。綜上，仲裁委員會認(rèn)定于某與甲公司存在勞動關(guān)系。

仲裁委員會提示

人力資源社會保障部等八部門《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號，以下簡稱《指導(dǎo)意見》）第一條“規(guī)范用工，明確勞動者權(quán)益保障責(zé)任”第一項(xiàng)中規(guī)定，“指導(dǎo)和督促企業(yè)依法合規(guī)用工，積極履行用工責(zé)任，穩(wěn)定勞動者隊(duì)伍。”實(shí)踐中，互聯(lián)網(wǎng)平臺用工形式多樣，如全日制及非全日制用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、業(yè)務(wù)承攬等。無論是互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)還是承接平臺相關(guān)業(yè)務(wù)的用人單位，均應(yīng)當(dāng)按照《指導(dǎo)意見》要求，明晰與勞動者之間的法律關(guān)系。對于符合確立勞動關(guān)系的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與勞動者訂立勞動合同，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，切實(shí)保障勞動者的合法權(quán)益，有效降低用工風(fēng)險(xiǎn)；對于不完全符合確立勞動關(guān)系的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保障從業(yè)人員取得從業(yè)報(bào)酬、休息休假、職業(yè)安全等基本權(quán)益，承擔(dān)相應(yīng)的主體責(zé)任；個(gè)人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)等，則按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)。在依法保護(hù)從業(yè)人員合法權(quán)益的前提下，共同推動平臺經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定和社會和諧。

案例3.勞動合同對工時(shí)制度的約定高于規(guī)章制度規(guī)定

案情簡介

蘇某于2016年4月1日入職某科技公司，入職時(shí)崗位為首席運(yùn)營官，2021年2月變更為首席數(shù)字官。蘇某主張，在職期間其存在休息日加班86小時(shí)及法定節(jié)假日加班5天，某科技公司未依法支付加班費(fèi)。針對上述主張，蘇某提交兩份勞動合同、釘釘加班審批記錄截圖及某仲裁裁決書佐證。兩份勞動合同均約定蘇某執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；釘釘加班審批記錄顯示申請加班時(shí)間與蘇某的主張一致，加班原因處均有具體加班原因，審批流程已完成。某仲裁裁決書顯示蘇某要求某科技公司支付2021年12月1日至31日期間工資差額，某科技公司辯稱“蘇某2021年12月1日至3日期間曠工，我公司扣除其曠工期間工資合理。”仲裁委員會裁決某科技公司支付蘇某2021年12月1日至31日期間工資差額，該裁決書已生效。某科技公司認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但主張，蘇某系公司的高級管理人員，根據(jù)公司《員工手冊》應(yīng)執(zhí)行不定時(shí)工作制，故不應(yīng)支付加班工資，并提交《員工手冊》予以佐證。該《員工手冊》中規(guī)定：“……高級管理層（總監(jiān)級以上人員）屬于執(zhí)行不定時(shí)工作制的員工，因此，不適用加班調(diào)休規(guī)定。”蘇某不認(rèn)可《員工手冊》的真實(shí)性，并主張?jiān)摗秵T工手冊》未經(jīng)民主程序制定，某科技公司關(guān)于高級管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制未經(jīng)審批，也未與其協(xié)商一致。因發(fā)生爭議，蘇某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期間休息日及法定節(jié)假日加班工資77047元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決某科技公司支付蘇某2021年1月1日至10月17日期間休息日及法定節(jié)假日加班工資45438元，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，某科技公司對蘇某執(zhí)行何種工時(shí)制度？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條第二款規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先使用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”本案中，首先，某科技公司雖在《員工手冊》中規(guī)定高級管理層執(zhí)行不定時(shí)工作制，但與蘇某簽訂的兩份勞動合同均約定蘇某執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，蘇某有權(quán)要求履行合同約定；其次，《北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的辦法》（京勞社資發(fā)〔2003〕157號）第十六條第二款規(guī)定：“企業(yè)中的高級管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，不辦理審批手續(xù)。”但某科技公司《員工手冊》中規(guī)定的高級管理層并不等同于企業(yè)的高級管理人員；最后，從生效的某仲裁裁決書中可知，某科技公司曾以蘇某曠工為由扣除其工資，即某科技公司并未實(shí)際對蘇某執(zhí)行不定時(shí)工作制。綜上，仲裁委員會裁決某科技公司根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制向蘇某支付相應(yīng)加班工資。

仲裁委員會提示

近年來，部分行業(yè)企業(yè)加班現(xiàn)象較為突出。由于對企業(yè)高級管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制無須勞動行政部門審批，部分企業(yè)采用不定時(shí)工作制對高級管理人員進(jìn)行用工管理，但不定時(shí)工作制并非企業(yè)規(guī)避法律責(zé)任的工具。用人單位如對高級管理人員執(zhí)行不定時(shí)工作制應(yīng)在勞動合同中進(jìn)行明確約定，相應(yīng)規(guī)章制度規(guī)定亦應(yīng)與勞動合同約定保持一致，如變更工時(shí)制度應(yīng)與勞動者協(xié)商一致。此外，《中華人民共和國公司法》第二百一十六條第一項(xiàng)規(guī)定：“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。”從上述規(guī)定可知，法律對高級管理人員的范圍有明確界定，用人單位不應(yīng)利用規(guī)章制度隨意擴(kuò)大，避免產(chǎn)生爭議。

案例4.用人單位不安排職工休年休假應(yīng)符合法定情形

案情簡介

葛某為某物業(yè)管理公司員工，于2016年9月入職，2018年9月雙方訂立無固定期限勞動合同，葛某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元。2023年1月3日，某物業(yè)管理公司與葛某解除勞動合同，葛某主張某物業(yè)管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假工資報(bào)酬。某物業(yè)管理公司認(rèn)可葛某2022年應(yīng)休年休假5天，但稱葛某工作期間遲到、早退累計(jì)達(dá)45小時(shí)，其未扣除葛某相應(yīng)工資，應(yīng)優(yōu)先抵扣年休假，故視為葛某2022年度年休假已休。雙方因此發(fā)生爭議，葛某向仲裁委員會提出仲裁申請。   

仲裁請求

要求某物業(yè)管理公司支付2022年5天未休年休假的工資報(bào)酬3678元。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，某物業(yè)管理公司向葛某支付2022年未休年休假工資報(bào)酬2500元。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，葛某遲到、早退的時(shí)間能否沖抵帶薪年休假？

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。” 本案中，某物業(yè)管理公司雖主張葛某存在遲到、早退情形，但上述情形不屬于葛某不享受當(dāng)年年休假的法定情形，某物業(yè)管理公司未及時(shí)對葛某進(jìn)行合理的考勤管理，其以遲到、早退時(shí)間抵扣年休假天數(shù)的做法于法無據(jù)。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第一款“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定，某物業(yè)管理公司應(yīng)向葛某支付2022年未休年休假工資報(bào)酬?？紤]到葛某的確存在遲到、早退情形而某物業(yè)管理公司未扣除相應(yīng)工資，經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，雙方互諒互讓達(dá)成和解。

仲裁委員會提示

帶薪休假是勞動者的法定權(quán)利，也是國家實(shí)行的一項(xiàng)重要制度。對于勞動者而言，帶薪休假可以保障其休息權(quán)利，緩解工作壓力，增強(qiáng)身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，提升職業(yè)技能和創(chuàng)新能力，豐富業(yè)余生活和文化娛樂，提高幸福感和滿意度。對于用人單位而言，帶薪休假可以增強(qiáng)勞動者的歸屬感和忠誠度，減少勞動者的流失率，提高勞動者的工作效率和質(zhì)量，激發(fā)勞動者的創(chuàng)造力和積極性，提升企業(yè)的競爭力和吸引力?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，除該條和《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定的情形外，用人單位不應(yīng)隨意限制勞動者休年休假的權(quán)利。

案例5.勞動者履行保密義務(wù)不必然需要支付保密費(fèi)用

案情簡介

2021年6月2日孫某入職某貿(mào)易公司擔(dān)任營銷總監(jiān)，當(dāng)日雙方簽訂期限為兩年的勞動合同，同時(shí)簽訂《保密協(xié)議書》，其中約定：“孫某的保密義務(wù)自某貿(mào)易公司對商業(yè)秘密采取適當(dāng)?shù)谋Ｃ艽胧┎⒏嬷獙O某時(shí)開始，到該商業(yè)秘密公開時(shí)止，孫某是否在職，不影響保密義務(wù)的承擔(dān)；孫某在某貿(mào)易公司的聘期終止時(shí)，必須將自己持有的涉及本合同項(xiàng)下某貿(mào)易公司商業(yè)秘密的所有資料交還公司，由雙方共同交接完畢簽訂確認(rèn)工作交接清單；如果孫某不履行本協(xié)議所規(guī)定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向某貿(mào)易公司支付違約金50000元。”2021年8月3日孫某離職，雙方簽訂《解除勞動合同協(xié)議》，約定工資結(jié)算至離職當(dāng)日，某貿(mào)易公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方無任何勞動、人事、財(cái)務(wù)等糾紛。孫某主張，其離職后履行了保密義務(wù)，某貿(mào)易公司應(yīng)支付其履行保密義務(wù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某貿(mào)易公司則表示，孫某的工作并不涉及保密內(nèi)容，且保密協(xié)議在孫某離職時(shí)已經(jīng)解除，并提交微信聊天記錄予以佐證。該微信聊天記錄顯示，公司人事專員孟某某回復(fù)孫某“保密協(xié)議是隨著合同的解除隨之失效的”。孫某認(rèn)可該證據(jù)的真實(shí)性，但表示某貿(mào)易公司在離職證明中并未明確表示保密協(xié)議已解除。雙方因此發(fā)生爭議，孫某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某貿(mào)易公司支付2021年8月3日至2022年7月19日期間履行保密義務(wù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償61977元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，某貿(mào)易公司是否應(yīng)當(dāng)支付孫某履行保密義務(wù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”從上述規(guī)定可知，除服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制條款（協(xié)議）外，用人單位不得與勞動者約定違約金。故本案中，某貿(mào)易公司與孫某在《保密協(xié)議書》中約定的違約金條款應(yīng)屬無效；雙方未因?qū)O某掌握公司的商業(yè)秘密約定過競業(yè)限制義務(wù)或保密補(bǔ)償，相關(guān)勞動法律法規(guī)亦未對訂立保密協(xié)議需要支付保密費(fèi)用作出強(qiáng)制性規(guī)定，故孫某要求支付履行保密義務(wù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱笥诜o據(jù)；且孫某離職時(shí)公司人事已經(jīng)明確告知《保密協(xié)議書》失效，其亦在《解除勞動合同協(xié)議》簽字確認(rèn)雙方無任何糾紛，因此孫某的請求無法得到支持。

仲裁委員會提示

實(shí)踐中，一些用人單位將保密協(xié)議與競業(yè)限制條款（協(xié)議）混為一談，部分勞動者也容易混淆保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)，并由此產(chǎn)生相關(guān)糾紛。事實(shí)上，保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)存在本質(zhì)上的區(qū)別。第一，勞動者有保守用人單位商業(yè)秘密的法定義務(wù)，保密協(xié)議的主體可以適用于所有的勞動者；而承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體具有特定性，《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條中明確規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。第二，保密協(xié)議的法理依據(jù)在于勞動者負(fù)有法定的忠實(shí)義務(wù)，不論雙方是否明確約定保密義務(wù)和保密費(fèi)用、用人單位是否實(shí)際支付保密費(fèi)用，勞動者都不得泄露用人單位的商業(yè)秘密，且即使在離職后都應(yīng)繼續(xù)保守商業(yè)秘密，但勞動者的擇業(yè)權(quán)并不因此受限；競業(yè)限制義務(wù)是勞動者忠實(shí)義務(wù)的延伸，來自于當(dāng)事人雙方的意思自治和明示約定，用人單位需要通過支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞剑拗齐x職員工在一定期限內(nèi)、一定行業(yè)范圍內(nèi)的就業(yè)權(quán)，當(dāng)勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)也應(yīng)按照約定支付違約金。綜上，簽訂競業(yè)限制協(xié)議和保密協(xié)議是對用人單位的兩種不同保護(hù)措施，用人單位應(yīng)當(dāng)選擇最適合自己的方式做好商業(yè)秘密和競爭利益的保護(hù)，避免兩種協(xié)議的混同使用，在合法合理的基礎(chǔ)上訂立書面協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，減少因?yàn)閰f(xié)議約定不明或條款違法無效而造成的糾紛；勞動者在訂立協(xié)議前應(yīng)與用人單位做好協(xié)商溝通，提前查閱了解相關(guān)法律法規(guī)，依法保護(hù)自身權(quán)益。

案例6.工作交接期間勞動者因工負(fù)傷應(yīng)享受工傷待遇

案情簡介

張某于2021年3月1日入職某家居公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)為4088元，某家居公司為張某繳納了工傷保險(xiǎn)，張某正常工作至2021年3月29日。當(dāng)日，某家居公司提出解除勞動合同。2021年3月30日，張某在前往該家居公司辦理工作交接手續(xù)途中發(fā)生交通事故。2021年4月14日，某家居公司與張某訂立《協(xié)議書》，其中約定：“雙方勞動合同于2021年3月29日解除，雙方無任何爭議糾紛，某家居公司協(xié)助張某辦理2021年3月30日交通事故申請工傷認(rèn)定事宜，并為張某繳納工傷保險(xiǎn)至工傷待遇支付之日，期間張某自行承擔(dān)社保個(gè)人及企業(yè)繳納部分。”2021年8月，某家居公司為張某申請工傷鑒定，經(jīng)鑒定為十級工傷。2021年9月6日，某家居公司為張某出具《解除勞動合同證明》，其中載明張某于2021年9月6日因個(gè)人原因申請離職，該證明上顯示有張某簽名字樣。其后，雙方因工傷待遇發(fā)生爭議。某家居公司主張，雙方勞動關(guān)系于2021年3月29日解除，雙方簽署的《協(xié)議書》系真實(shí)意思表示，張某無權(quán)向公司主張任何權(quán)利。張某主張，2021年3月29日未辦理正式離職手續(xù)，勞動關(guān)系并未解除，2021年9月6日雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，故其有權(quán)向公司主張相關(guān)工傷待遇。因協(xié)商未果，張某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某家居公司支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金31602元及停工留薪期工資16352元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決某家居公司支付張某一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金31602元及停工留薪期工資16352元。一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，張某與某家居公司的勞動關(guān)系于何時(shí)解除？工作交接期間受傷是否可以享受工傷待遇？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款中規(guī)定，“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”，可見辦理工作交接屬于勞動關(guān)系項(xiàng)下勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。本案中，某家居公司雖主張雙方勞動關(guān)系已于2021年3月29日解除，但次日張某仍然前往該公司辦理工作交接，該行為屬于履行勞動合同的一部分，且后續(xù)某家居公司為張某申請工傷認(rèn)定，并繼續(xù)以公司的名義為張某繳納社會保險(xiǎn)，亦能證明雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)?！侗本┦泄毠ね９ち粜狡诠芾磙k法》（京勞社工發(fā)〔2003〕195號）第十二條規(guī)定：“工傷職工在停工留薪期內(nèi)或者尚未作出勞動能力鑒定結(jié)論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動合同。”某家居公司與張某訂立《協(xié)議書》之時(shí)，張某尚未進(jìn)行勞動能力鑒定，故某家居公司此時(shí)無權(quán)單方提出與張某解除勞動合同。此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款應(yīng)屬無效。綜上，張某有關(guān)工傷待遇的請求應(yīng)予支持。

仲裁委員會提示

設(shè)立工傷保險(xiǎn)制度，一方面是為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葯?quán)利；另一方面，由于工傷保險(xiǎn)具有互助互濟(jì)的特點(diǎn)，可以把工傷給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失降到最低，從而保障用人單位生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在建立勞動關(guān)系時(shí)，按時(shí)為勞動者繳納工傷保險(xiǎn)，如遇職工遭受工傷事故，應(yīng)依法進(jìn)行工傷申報(bào)，及時(shí)足額支付停工留薪期工資等，不得在停工留薪期內(nèi)或者尚未作出勞動能力鑒定結(jié)論前解除或終止勞動關(guān)系。勞動者在工作中遭受傷害后，應(yīng)了解掌握必要的法律知識，配合用人單位進(jìn)行工傷申報(bào)，在未獲得工傷待遇前，勿隨意處分自己相關(guān)權(quán)利，以免造成維權(quán)障礙。

案例7.用人單位不得以任何理由限制女職工的生育權(quán)

案情簡介

王某于2020年4月10日入職某醫(yī)療公司，從事化驗(yàn)室技師工作。雙方在勞動合同中約定，王某的月工資為基本工資4500元加績效獎金，王某已學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度。該醫(yī)療公司的《行政管理制度》第27條規(guī)定：“女職工懷孕前需提交生育申請，未提交申請懷孕者，扣除14個(gè)月績效獎金。新來女職工需要工作滿一年后方可提交生育申請。”2020年7月20日王某懷孕，于2021年5月7日順利分娩，同年8月25日返崗工作。2022年4月1日，某醫(yī)療公司制作績效核算表，核算王某2021年9月1日至2022年3月31日期間的績效獎金為14123元，王某對此表示認(rèn)可。2022年4月8日，某醫(yī)療公司向王某發(fā)送《通知》，其中載明：“由于王某違反公司規(guī)章制度，未提前提交生育申請，公司酌情自2021年9月起扣除王某7個(gè)月績效獎金。”雙方因此發(fā)生爭議，王某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某醫(yī)療公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期間的績效獎金14123元。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會主持調(diào)解，某醫(yī)療公司向王某支付了上述期間的績效獎金，王某撤回了仲裁申請。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，某醫(yī)療公司能否依據(jù)公司規(guī)章制度扣除王某的績效獎金？

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十四條第一款規(guī)定：“用人單位在錄（聘）用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，并不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。”第四十八條第一款規(guī)定：“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。”《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款規(guī)定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”本案中，某醫(yī)療公司雖未在勞動合同中與王某約定限制其生育權(quán)，但規(guī)章制度中關(guān)于女職工懷孕需先提交申請，新來女職工需要工作滿一年后方可提交生育申請，違反者扣除績效獎金等規(guī)定，侵害了王某的生育權(quán)，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效條款，故某醫(yī)療公司扣除王某績效獎金于法無據(jù)。

仲裁委員會提示

女性平等享有勞動和社會保障權(quán)利是女性地位提升、男女平等的重要體現(xiàn)，更是一個(gè)國家文明和社會進(jìn)步的體現(xiàn)，直接關(guān)系到女性是否平等享有改革發(fā)展成果，關(guān)系到女性的獲得感、幸福感、安全感。用人單位應(yīng)注重學(xué)習(xí)掌握女職工權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)知識，加強(qiáng)對規(guī)章制度的合規(guī)審查，避免產(chǎn)生相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，不得因女職工婚育降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)等，依法保障女職工平等就業(yè)權(quán)利。

案例8. 員工虛假體檢造成負(fù)面影響用人單位解除合法

案情簡介

賈某于2021年1月14日入職某教育公司，擔(dān)任人力資源中心部門高級薪酬績效專家，雙方訂立了2021年1月14日至2024年1月13日的勞動合同。該教育公司《員工手冊》中規(guī)定：“有下列行為之一的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除勞動合同：因員工個(gè)人行為不當(dāng)，被行政管理部門查處或被公眾平臺曝光，給公司帶來負(fù)面影響或損失的；未按公司標(biāo)準(zhǔn)流程或未履行應(yīng)盡義務(wù)，引起客戶或合作方投訴到工商、行政機(jī)關(guān)、媒體等渠道的；員工存在其他嚴(yán)重違反誠實(shí)信用原則或嚴(yán)重違背職業(yè)道德或嚴(yán)重違背勞動紀(jì)律或嚴(yán)重違反社會公認(rèn)的公序良俗或嚴(yán)重違背社會主義核心價(jià)值觀之行為。”2021年10月中旬，賈某讓其岳父代替其參加某教育公司組織的年度體檢，體檢中心工作人員發(fā)現(xiàn)后，拒絕為賈某岳父繼續(xù)體檢并將其岳父已做體檢項(xiàng)目作廢，賈某及其妻子多次投訴體檢中心工作人員，被體檢中心工作人員以“某教育公司員工體檢替檢”為題，在“某書”網(wǎng)絡(luò)平臺上曝光，引發(fā)多人圍觀及負(fù)面評論。2021年12月10日，某教育公司向賈某送達(dá)《勞動合同解除通知書》。賈某認(rèn)可其岳父持其本人身份證前往體檢中心體檢及此后其撥打體檢中心電話投訴等事宜，但主張無論誰去體檢均為體檢中心客戶，體檢中心的不當(dāng)做法不應(yīng)由其承擔(dān)責(zé)任，故認(rèn)為某教育公司與其解除勞動合同屬于違法解除。雙方因此發(fā)生爭議，賈某遂向仲裁委員會提出仲裁申請。   

仲裁請求

要求某教育公司支付違法解除勞動合同賠償金88000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回賈某的仲裁請求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，某教育公司與賈某解除勞動合同是否符合法律規(guī)定？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條中規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。本案中，某教育公司安排在職員工接受年度體檢，系在履行勞動合同過程中為勞動者提供勞動保障條件，該行為僅針對本單位員工，此系一般性常識。賈某讓其岳父代替參加體檢存在不當(dāng)，在該行為被發(fā)現(xiàn)之后，體檢中心停止為其岳父體檢系正常處置，賈某與妻子又通過多次撥打體檢中心員工電話投訴等行為進(jìn)一步擴(kuò)大該不當(dāng)事件的影響，致使體檢中心員工在某網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布相關(guān)文章，對某教育公司聲譽(yù)產(chǎn)生不良影響，構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。此外，賈某在本次事件中的相關(guān)行為，亦嚴(yán)重違反誠實(shí)信用原則。綜上，某教育公司與賈某解除勞動合同具有事實(shí)及制度依據(jù)，解除行為并無不妥，故賈某的仲裁請求無法得到支持。   

仲裁委員會提示

《中華人民共和國民法典》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實(shí)，恪守承諾。”《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”誠信原則作為民法典最為重要的基本原則，也是社會主義核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容，更是勞動者與用人單位依法建立和履行勞動關(guān)系的基石。即使勞動合同中并未明確約定誠實(shí)信用原則，但作為勞動合同附隨義務(wù)，勞動者和用人單位在勞動合同訂立、履行、解除或終止過程中均應(yīng)自覺遵守。如勞動者嚴(yán)重違反該原則，給用人單位造成損失或有違用人單位規(guī)章制度的，用人單位可基于該原則解除勞動合同。勞動者和用人單位均應(yīng)本著誠實(shí)、守信、善意的原則履行勞動合同，不得濫用權(quán)利或故意規(guī)避義務(wù)，共同構(gòu)建風(fēng)清氣正的職場環(huán)境。

案例9.離職證明中載明的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)規(guī)定

案情簡介

章某于2021年8月18日入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，崗位為軟件開發(fā)工程師，雙方簽訂期限為2021年8月18日至2025年8月17日的勞動合同，章某于2022年4月28日因個(gè)人原因向某網(wǎng)絡(luò)科技公司提出離職。章某離職后，某網(wǎng)絡(luò)科技公司向其出具了《解除勞動合同證明書》，載明“章某與公司簽訂的服務(wù)期協(xié)議尚未履行完畢，違反誠實(shí)信用原則，……。”因多次要求某網(wǎng)絡(luò)科技公司重新出具離職證明未果，章某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某網(wǎng)絡(luò)科技公司重新出具離職證明。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，某網(wǎng)絡(luò)科技公司依法重新向章某出具解除勞動合同證明。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，某網(wǎng)絡(luò)科技公司出具的《解除勞動合同證明書》是否符合法律規(guī)定？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”從上述規(guī)定可知，用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系時(shí)，有義務(wù)按照規(guī)定，向勞動者出具解除或終止勞動合同證明。本案中，某網(wǎng)絡(luò)科技公司出具的離職證明中除寫明法定事項(xiàng)外，另外還含有對章某品行的評價(jià)性表述，既不符合法律規(guī)定，還可能會對章某再就業(yè)產(chǎn)生不利影響，故某網(wǎng)絡(luò)科技公司應(yīng)當(dāng)重新向章某出具符合法律規(guī)定的解除勞動合同證明。

仲裁委員會提示

離職證明即為解除或終止勞動合同的證明，是勞動者與用人單位勞動關(guān)系結(jié)束時(shí)，用人單位向勞動者出具的、用以證明勞動者工作經(jīng)歷的書面證明材料，方便勞動者再就業(yè)或享受社會保障權(quán)利。實(shí)踐中，部分用人單位向勞動者出具離職證明所載明的內(nèi)容超出法律法規(guī)規(guī)定的記載事項(xiàng)，例如解除勞動關(guān)系的原因、雙方存在勞動爭議等，有時(shí)還會含有不利于勞動者的主觀性評價(jià)，例如對勞動者的能力、品行等做評價(jià)性描述。出具解除或終止勞動合同證明是用人單位的后合同義務(wù)，并非行使用工管理權(quán)及用工評價(jià)的手段，用人單位應(yīng)依法依規(guī)出具離職證明。

案例10.第二次聘用合同到期事業(yè)單位可終止不再續(xù)訂

案情簡介

童某于2017年12月1日通過公開招聘入職某公立醫(yī)院，成為在職在編人員。雙方訂立了期限自2017年12月1日起至2019年11月30日止的《事業(yè)單位聘用合同書》。該合同第二十條約定：“符合下列條件之一的，本合同即行終止，（一）本合同期限屆滿的；……。”第二十四條約定：“在續(xù)訂聘用合同時(shí)，乙方在甲方連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，甲方應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同”。2019年12月1日，雙方續(xù)訂聘用合同至2021年11月30日。2021年10月25日，某醫(yī)院通知童某聘用合同到期不再續(xù)簽。童某認(rèn)為，其連續(xù)兩次與某醫(yī)院訂立聘用合同，第二次聘用合同到期后，某醫(yī)院未與其訂立無固定期限的聘用合同，也未支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違反《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定。因發(fā)生爭議，童某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求與某醫(yī)院訂立聘用至退休的合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回童某的仲裁請求，一審、二審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致。

案例評析

本案爭議焦點(diǎn)是，事業(yè)單位工作人員連續(xù)兩次簽訂聘用合同，第二次聘用合同到期后，能否要求事業(yè)單位訂立聘用至退休的合同？

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十四條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。”由此可見，事業(yè)單位工作人員訂立無固定期限（聘用至退休的）合同的條件不同于普通勞動者，須滿足“雙10年”條件，事業(yè)單位才有義務(wù)與其訂立聘用至退休的合同。此外，《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發(fā)〔2002〕50號）第四十五條規(guī)定了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危浩赣脝挝惶岢鼋獬赣煤贤?，受聘人員同意解除的；符合本辦法第二十八條規(guī)定情形，由聘用單位單方面解除聘用合同的；因聘用單位未履行聘用合同，受聘人員解除聘用合同的；聘用單位分立、合并、撤銷的，不能安置受聘人員到相應(yīng)單位就業(yè)而解除聘用合同的。根據(jù)上述規(guī)定，某醫(yī)院與董某終止聘用合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委提示

《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”依據(jù)該條規(guī)定，人事爭議案件應(yīng)優(yōu)先適用人事方面的法律規(guī)定，在人事法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院沒有特別規(guī)定的情況下，才適用《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發(fā)〔2002〕50號）屬于事業(yè)單位人事管理方面的特別規(guī)定，對訂立聘用至退休的合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償均有規(guī)定，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。因此，事業(yè)單位有權(quán)在兩次或兩次以上聘用合同到期后依法選擇不再續(xù)簽。事業(yè)單位在選人用人時(shí)應(yīng)貫徹公開、平等、競爭和擇優(yōu)的原則，保證工作人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)；事業(yè)單位工作人員應(yīng)了解熟悉人事管理相關(guān)法律規(guī)定，勿將“編制”視為“鐵飯碗”，應(yīng)積極進(jìn)取不斷提升自身的綜合素質(zhì)，從而保持在競爭中的優(yōu)勢。