上訴人（原審原告、原審被告）：北京科達新意文化傳媒有限公司，住所地北京市朝陽區(qū)北苑東路**院**樓**2209。

法定代表人：喬二民，副總經理。

委托訴訟代理人：高喜軍，河北北華律師事務所律師。

上訴人（原審被告、原審原告）：張永亮，男，1982年5月27日出生，漢族，無業(yè)，住北京市海淀區(qū)。

委托訴訟代理人：劉敏，北京市銘基律師事務所律師。

上訴人北京科達新意文化傳媒有限公司（以下簡稱科達新意公司）、上訴人張永亮因勞動爭議一案，均不服北京市朝陽區(qū)人民法院(2020)京0105民初57160號民事判決，分別向本院提起上訴。本院于2021年2月1日立案后，根據(jù)《全國人民代表大會常務委員會關于授權最高人民法院在部分地區(qū)開展民事訴訟程序繁簡分流改革試點工作的決定》，依法適用第二審程序，由審判員龔勇超獨任審理，公開開庭審理了本案。本案現(xiàn)已審理終結。

科達新意公司上訴請求：請求法院判令1.撤銷原審判決第一項，改判不支付張永亮違法解除勞動關系賠償金83611.64元；2.撤銷原審判決第三項，改判不支付張永亮2019年1月21日至2019年12月10日期間未休年休假工資30753.71元。事實和理由：一審法院在科達新意公司有足夠證據(jù)證明雙方系協(xié)商解除勞動合同的情況下，認定科達新意公司違法解除，屬于認定事實錯誤；認定張永亮在科達新意公司工作期間享有年休假依據(jù)不足。

張永亮辯稱，不同意科達新意公司的上訴請求及事實與理由。堅持張永亮的上訴意見。

張永亮上訴請求：1.請求貴院依法改判支付違法解除勞動關系賠償金89511.90元；2.請求貴院依法改判支付2019年1月21日至2019年12月10日工資差額39629.05元；3.請求貴院依法改判支付未休年休假工資報酬32923.92元。事實和理由：1.一審法院對張永亮于2019年12月4日至2019年12月10日期間是否提供正常工作的事實認定不清楚。2.關于工資差額，一審法院僅依據(jù)科達新意公司單方出具的一份《張永亮2019年1月-2019年12月工資公司計算方式》就認定科達新意公司發(fā)給張永亮的工資不存在差額，顯然屬于證據(jù)不足。此外，根據(jù)張永亮提交的納稅證明可以看出，科達新意公司從張永亮入職時起就一直存在克扣工資行為，且直到2020年3月12日，科達新意公司才以“個稅差額返還”的名目將部分工資退還給張永亮?？傊?，張永亮在科達新意公司工作期間，科達新意公司確實存在克扣張永亮工資的違法行為，其實際發(fā)放的工資數(shù)額與張永亮應得工資數(shù)額存在差異。3.關于未休年休假工資報酬，一審法院基于錯誤的工資薪酬標準所計算出的數(shù)額必然是錯誤的。一審法院適用法律錯誤?？冃Э己酥贫壬婕暗絾T工的切身利益，其作為公司管理制度中重要的一部分，必須經過公示公告的民主程序，才能發(fā)生法律上的效力。在一審法院對本案工資差額的認定上，張永亮對于自己的主張已經進行了舉證，說明其直到2019年11月21日才收到科達新意公司頒布的績效考核制度。況且張永亮本人對科達新意公司據(jù)此進行工資核算并不認可。一審法院未能正確地適用法律，未能全面地、客觀地審查核實證據(jù)，其適用法律的錯誤必然導致裁判結果的錯誤。

科達新意公司辯稱，不同意張永亮的上訴請求及事實與理由。堅持科達新意公司的上訴意見。

科達新意公司向一審法院起訴請求：1.不支付張永亮工資差額39686.91元；2.不支付張永亮違法解除勞動合同賠償金88000元。

張永亮向一審法院起訴請求：1.科達新意公司支付違法解除勞動合同賠償金100000元；2.科達新意公司支付2019年1月21日至2019年12月10日被克扣的工資46423.55元；3.科達新意公司支付未依法支付勞動報酬加付的賠償金46423.55元；4.科達新意公司支付未休年休假工資61218.62元。

一審法院認定事實：一、入職時間：2019年1月21日。二、簽訂書面勞動合同時間：簽過一份，勞動合同期限為自2019年1月21日至2025年1月20日。三、合同期滿時間：2025年1月20日。四、勞動者工作崗位：技術總監(jiān)。五、工時制度、每月工資數(shù)及工資構成：標準工時；合同約定試用期40000元，轉正后月工資50000元；試用期工資構成包括基本工資3500元和崗位工資31500元，但因為低于80%轉正后工資，故按照固定40000元發(fā)放，外加飯補（按照出勤天數(shù)發(fā)放），轉正后工資構成包括基本工資3500元、崗位工資31500元、出勤飯補20元/天和績效工資，績效根據(jù)績效考核結果發(fā)放，依據(jù)績效考核制度規(guī)定100-90分發(fā)放100%（即15000元），80-89分發(fā)放80%，70-79分60%，60-69分30%，0分及以下至59分發(fā)放0%，請假0.5天則無當日飯補，2019年1月21日至12月4日工作日張永亮均出勤，2019年11月5日張永亮請假半天，勞動合同約定試用期為2019年1月21日至2019年7月20日?？七_新意公司主張：出勤天數(shù)按照21.75天/月計算，如果當月出勤超過21.75天，仍按照21.75天計算，雖約定不記考勤，但需要請假報備，飯補隨工資一起發(fā)放，沒有獎金，只有銷售享有獎金，請假0.5天則無當日飯補，2019年11月5日張永亮請假半天，未經批準，其按照曠工扣除張永亮當天飯補。張永亮主張：出勤天數(shù)按照實際出勤天數(shù)計算，試用期間不扣工資，按約定月工資40000元發(fā)放，因為工作性質經常出差，與公司約定不記考勤，科達新意公司2019年1月21日至2019年12月10日期間存在克扣工資的情況。張永亮就其主張?zhí)峤唬鹤C據(jù)1.工資明細清單。證據(jù)2.個人所得稅納稅記錄。證據(jù)3.工資差額核算表?？七_新意公司認可上述證據(jù)1、2的真實性，不認可證據(jù)3的真實性，主張依據(jù)勞動合同約定和績效考核結果已足額支付工資，依法代扣代繳個人所得稅，公司提前計算預繳個稅，并在發(fā)放工資之前預先扣除，若員工個稅超過預繳部分，則公司代為墊付，每年3月匯總上一年度的扣稅情況，按照實際扣稅的金額多退少補。科達新意公司就其主張?zhí)峤唬鹤C據(jù)1.張永亮2019年1月至12月期間工資公司的計算方式表格，主張表格中預繳個稅是2019年7月按照40460元發(fā)放，7月20日至31日期間按照轉正后的工資發(fā)放，存在差額，于9月補發(fā)工資差額2574.71元，與9月份工資一起發(fā)放，8月份轉正后的差額于9月份補發(fā)，補發(fā)了8500元，與9月份工資一起發(fā)放，9月份月工資為50000元，張永亮2019年9月份績效考核分數(shù)為77分，故按照80%支付，績效工資為15000元，10月份績效工資按照60%發(fā)放，11月有2天病假，公司按照19.75計算基本工資，11月的績效為負數(shù)，故績效工資為0，扣除了張永亮2天飯補。證據(jù)2.張永亮2019年11月員工請假單，證明公司按照19.75計算張永亮的出勤天數(shù)。證據(jù)3.績效管理截圖，張永亮于2019年7月20日轉正，8月份仍按照試用期發(fā)放工資，未對張永亮進行績效考核，正處于交接狀態(tài)，后發(fā)現(xiàn)該問題，9月份補發(fā)其工資差額。張永亮認可上述證據(jù)1中公司提交的每個月的社保、個稅和實發(fā)數(shù)額，認可證據(jù)2的真實性，認可證據(jù)3中2019年1月至8月的績效考核結果，不認可工資構成及扣稅方式，沒有法律依據(jù)，亦屬違法，認可銀行交易明細中收到科達新意公司支付的6745.5元的款項備注是個稅，不清楚該筆款項的性質，認可其于2019年7月20日轉正，7月份和8月份公司并未按照轉正后的工資發(fā)放，其去找公司，公司才從9月份開始補發(fā)工資，不認可公司主張的補發(fā)數(shù)額，無法確認或知曉扣稅情況；請了兩天的病假，但不記考勤，所以工資和飯補不應扣除；不認可2019年9月至11月的考核結果，從9月份開始考核制度開始變更，每個月均不同，故從9月份開始不認可績效考核的打分情況，也未確認過，且新的績效制度于2019年11月21日頒布，不能適用之前的考核。張永亮就其主張?zhí)峤晃⒂蛢炔繙贤ㄈ毫奶煊涗洝⒖冃Э己酥贫劝l(fā)放微信截屏及績效考核制度?？七_新意公司認可上述證據(jù)的真實性，不認可證明目的，主張2019年11月21日之前的考核制度在公司的OA系統(tǒng)里，張永亮的直屬匯報人是公司CEO，其在績效出現(xiàn)疑問時可以找總經辦或CEO，但其均未對2019年9月至11月的績效考核結果提出異議。

張永亮主張沒見過2019年11月21日之前的考核制度，績效考核結果的頁面只有一個選項確認，沒有讓其填寫自己表達意見的地方。六、年休假情況：科達新意公司主張：張永亮不享有年休假，未休過年休假。張永亮主張：從入職起每年享有10天年休假，未休過年休假。張永亮就其主張?zhí)峤唬鹤C據(jù)1.北京市社會保險個人權益記錄，顯示截至2020年3月12日張永亮養(yǎng)老保險累計繳費年限為11年4個月。證據(jù)2.2008年至2019年社保繳費對賬表。證據(jù)3.關于張永亮年休假情況說明?？七_新意公司均認可上述證據(jù)的真實性，均不認可證明目的，主張工作期間沒見過上述證據(jù)，不清楚張永亮之前的工作情況，其也沒有申請過年休假。七、解除勞動關系的原因：科達新意公司主張：2019年12月4日雙方協(xié)商解除，解除原因系張永亮嚴重不負責任，考核分數(shù)在69分以下即按照不合格處理，2019年9月至11月張永亮的考核均不合格，經民主評議，在勞動監(jiān)察大隊的監(jiān)督下，雙方協(xié)商解除并向張永亮出具離職證明?？七_新意公司就其主張?zhí)峤唬鹤C據(jù)1.勞動合同。證據(jù)2.人事管理制度。證據(jù)3.2019年2月至11月工作問題。證據(jù)4.關于微幼趣項目負責人張永亮工作嚴重失職處理通知書。證據(jù)5.下級對上級綜合能力調查問卷。證據(jù)6.離職證明，顯示有張永亮簽字，時間為2019年12月25日，證明落款時間為2019年12月4日。張永亮認可上述證據(jù)1、2、4、6的真實性，不認可證據(jù)3、5的真實性，均不認可證明目的，主張入職時未見過這份管理制度，2019年10月12日才見到并簽字，不認可制度內容，該制度系從2019年10月8日開始執(zhí)行，不清楚是否經過公示公證，對程序合法性存疑；工作問題的說明沒有本人簽字確認，工作期間張永亮一直按照公司要求進行工作內容匯報，且公司對此一直沒有異議，公司對某些工作的要求是明顯無法達到的，同時公司人員流動頻繁對接困難，造成工作推進緩慢；2019年12月4日科達新意公司未經其同意、溝通和送達就在公司的辦公場所張貼績效考核制度和關于微幼趣項目負責人張永亮工作嚴重失職處理通知書，后其與科達新意公司溝通，2019年12月10日補簽知曉該通知但不認可通知內容的簽字，并于同日進行工作交接，同時證明公司違法解除雙方勞動合同，應支付賠償金；參與評估調查問卷的不是全部人員，也不能反映參與人的真實意思表示；離職證明不是離職時公司開具的，是個人到勞動監(jiān)察大隊投訴后在其監(jiān)督下開具的，因迫于找工作故找科達新意公司開具離職證明，事后發(fā)現(xiàn)所載日期與實際解除日期不符，其認為雙方于2019年12月10日解除勞動關系?？七_新意公司主張2019年12月4日下午六點以后將張永亮的考勤打卡從打卡機剔除，之后張永亮沒有去公司上班。八、仲裁請求：張永亮主張：1.科達新意公司支付2019年1月21日至2019年12月10日期間的工資差額90826.99元；2.科達新意公司支付2019年1月21日至2019年12月10日未休年休假工資61218.62元；3.科達新意公司支付解除勞動合同經濟補償100000元。九、仲裁結果：2020年6月2日，北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出京朝勞人仲字[2020]第09725號裁決書，裁決：1.科達新意公司支付張永亮2019年1月21日至2019年12月4日工資差額39686.91元；2.科達新意公司支付張永亮違法解除勞動合同賠償金88000元；3.駁回張永亮的其他仲裁請求。

一審法院認為，本案爭議焦點為科達新意公司解除與張永亮之間的勞動關系是否合法。本案中，關于離職時間，科達新意公司雖主張雙方勞動關系于2019年12月4日解除，但其于2019年12月4日通過發(fā)布全員公告的方式解除勞動關系，未通知到張永亮本人，后其于2019年12月10日再次作出補充說明，因解除勞動關系的意思表示需送達到對方當事人才能生效，故一審法院對科達新意公司的主張不予采信。因張永亮未舉證證明其2019年12月5日至2019年12月10日期間正常工作，故張永亮要求科達新意公司支付上述期間的工資于法無據(jù)，一審法院對此不予支持。

關于工資差額，張永亮雖不認可科達新意公司工資構成及扣稅方式，但科達新意公司所提供的張永亮2019年1月至12月期間工資的計算方式與銀行交易明細的實發(fā)數(shù)額相對應，故一審法院對科達新意公司的主張的計算方式予以采信。關于飯補差額，科達新意公司雖主張出勤天數(shù)按照21.75天/月計算，若當月出勤超過21.75天仍按照21.75天計算于法無據(jù)，根據(jù)張永亮提供的計算明細對比得出2019年11月差額為40元、12月差額為80元，因張永亮于2019年11月請兩天病假，張永亮雖主張不計考勤，但其認可飯補按照出勤天數(shù)發(fā)放，故科達新意公司無需支付張永亮2019年11月的飯補差額40元。因一審法院對張永亮主張的2019年12月5日至2019年12月10日期間正常工作不予采信，故科達新意公司無需支付張永亮2019年12月的飯補差額80元。關于績效工資差額，張永亮認可2019年1月至8月的績效考核結果，不認可2019年9月至11月的考核結果，主張從9月份開始考核制度開始變更，每個月均不同，但其所提交的證據(jù)顯示新的績效制度于2019年11月21日頒布，未提交9月份考核制度變更及每月均不同的證據(jù)，故一審法院對其主張不予采信，對科達新意公司主張的績效考核結果予以采信，故科達新意公司無需支付張永亮2019年1月至2019年12月期間的績效工資差額。綜上，科達新意公司無需支付張永亮2019年1月21日至2019年12月10日期間的工資差額39686.91元。張永亮要求科達新意公司支付未依法支付勞動報酬加付的賠償金46423.55元于法無據(jù)，一審法院對此不予支持。

關于勞動關系解除情況，科達新意公司雖主張張永亮存在嚴重失職，拒絕完成公司安排的工作，給公司造成經濟損失，但張永亮拒絕簽署公司頒布的績效考核制度及績效評分標準并非屬于拒絕完成公司安排的工作，上述制度的簽署需雙方協(xié)商一致，且科達新意公司未就張永亮給其造成經濟損失進行舉證，其所提交的工作問題說明等證據(jù)未顯示張永亮存在嚴重失職行為，結合雙方陳述及證據(jù)情況，一審法院對其主張不予采信，科達新意公司系違法解除與張永亮之間的勞動關系，應支付張永亮違法解除勞動合同賠償金，經核算，張永亮2019年2月至11月期間的應發(fā)月平均工資為41805.82元，故科達新意公司應支付張永亮違法解除勞動關系賠償金83611.64元（41805.82*1*2）。

科達新意公司雖主張張永亮不享有年休假，但張永亮所提交的證據(jù)顯示其入職科達新意公司前連續(xù)工作已滿一年，且張永亮社會保險累計繳費年限為11年4個月，故應從入職起就享有年休假10天，經核算，張永亮2019年1月21日至2019年12月10日期間共享有年休假8天（324/365*10），故科達新意公司應支付張永亮2019年1月21日至2019年12月10日期間未休年休假工資30753.71元（41805.82/21.75*8*200%）。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條之規(guī)定，判決：一、科達新意公司自判決生效之日起七日內支付張永亮違法解除勞動關系賠償金83611.64元；二、科達新意公司無需支付張永亮2019年1月21日至2019年12月10日工資差額39686.91元；三、科達新意公司自判決生效之日起七日內支付張永亮2019年1月21日至2019年12月10日期間未休年休假工資30753.71元；四、駁回科達新意公司的其他訴訟請求；五、駁回張永亮的其他訴訟請求。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務的，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

本院二審期間，張永亮向本院提交了以下證據(jù)：1.聊天微信截屏，證明張永亮一直堅持正常上班到2019年12月10日。2.離職手續(xù)交接清單，證明張永亮與科達新意公司在2019年12月10日進行交接，所以張永亮的離職時間應為2019年12月10月。3.工作文檔整理截屏及發(fā)送電子郵件的截屏，證明張永亮在2019年12月4日至10日按正常工作，故理應獲得這段期間的工作報酬。4.公司辦公場所的自拍照片，證明拍攝照片期間在科達新意公司上班，提供了正常勞動?？七_新意公司的質證意見為：對上述證據(jù)的真實性和證明目的均不認可，雙方解除勞動關系注明了解除勞動關系的時間，解除時間應以12月4日為準。

二審期間，張永亮向本院申請前往北京市朝陽區(qū)勞動保障監(jiān)察隊調取筆錄及相關書面材料，以證明其確實對離職證明上記載的離職時間有異議。

本院對一審查明的事實予以確認。

本院認為，本案的二審爭議焦點為：一、科達新意公司是否應支付2019年1月21日至2019年12月10日工資差額；二、科達新意公司是否應支付2019年1月21日至2019年12月10日期間未休年休假工資及具體數(shù)額；三、科達新意公司是否應支付違法解除勞動合同經濟賠償金及具體數(shù)額；

科達新意公司是否應支付2019年1月21日至2019年12月10日工資差額。當事人應當對自己的主張?zhí)峤怀浞肿C據(jù)予以證明，未能提交或者其提交的證據(jù)不足以證明其主張的，應當承擔相應舉證不利的法律后果。本案中，科達新意公司所提供的張永亮2019年1月至12月期間工資的計算方式與銀行交易明細的實發(fā)數(shù)額相對應，張永亮雖不認可科達新意公司工資構成及扣稅方式但未提交相應證據(jù)予以佐證。故本院對科達新意公司的主張的計算方式予以采信。根據(jù)雙方陳述，科達新意公司于2019年12月4日在公司的辦公場所張貼了關于微幼趣項目負責人張永亮工作嚴重失職處理通知書，由此可知雙方在當日已就解除勞動關系問題存在糾紛，張永亮雖主張其此后一直正常工作至2019年12月10日，但并未就此提交充分有效的證據(jù)予以證明，故本院對其該項主張不予采信。張永亮向本院申請調取證據(jù)，但其申請調取的證據(jù)不能證明其2019年12月5日之后仍正常工作的主張，故對其該項申請本院不予準許。張永亮上訴要求支付2019年1月21日至12月10日期間的工資差額，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

科達新意公司是否應支付2019年1月21日至2019年12月10日期間未休年休假工資及具體數(shù)額。本案中，科達新意公司作為用人單位應就張永亮的勞動報酬、計算工作年限等承擔舉證責任。現(xiàn)科達新意公司雖主張張永亮不享有年休假，但現(xiàn)有證據(jù)顯示其入職科達新意公司前連續(xù)工作已滿一年，且張永亮社會保險累計繳費年限為11年4個月，故一審法院認定張永亮從入職科達新意公司之日起就應享有年休假10天并無不當。經核算，一審法院認定的未休年休假工資數(shù)額符合法律規(guī)定，本院予以維持。

科達新意公司是否應支付違法解除勞動合同經濟賠償金及具體數(shù)額。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。根據(jù)上述法律規(guī)定，本案中，科達新意公司作為用人單位應當就與張永亮解除勞動合同行為的合法性承擔舉證責任。對此本院認為，根據(jù)本案查明的情況來看，科達新意公司雖主張張永亮存在嚴重失職并給公司造成經濟損失，但其并未提交充分證據(jù)就上述主張進行舉證，一審法院對其主張不予采信并無不當。綜上，本院認定科達新意公司與張永亮解除勞動合同系違法解除。用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。經核算，一審法院核算的違法解除勞動合同經濟賠償金數(shù)額符合法律規(guī)定，故本院予以維持。

綜上所述，科達新意公司、張永亮的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費20元，由北京科達新意文化傳媒有限公司負擔10元（已交納）；由張永亮負擔10元（已交納）。

本判決為終審判決。

審 判 員　龔勇超

二〇二一年三月十六日

法官助理　郭妍子

法官助理　李　冉

書 記 員　劉　鴿

書 記 員　劉　暢