上訴人（原審原告）：中信證券股份有限公司，住所地廣東省深圳市福田區(qū)中心三路8號卓越時代廣場（二期）北座。

法定代表人：張佑君，董事長。

委托訴訟代理人：余燕，北京市蘭臺律師事務所律師。

委托訴訟代理人：鞠海艷，北京市蘭臺律師事務所實習律師。

上訴人（原審被告）：周某，男，1986年10月3日出生，漢族，戶籍所在地北京市西城區(qū)。

委托訴訟代理人：李中輝，北京市煒衡律師事務所律師。

委托訴訟代理人：陳路遙，北京市煒衡律師事務所實習律師。

上訴人中信證券股份有限公司（以下簡稱中信證券公司）與上訴人周某勞動爭議一案，雙方均不服北京市朝陽區(qū)人民法院（2020）京0105民初1035號民事判決，向本院提起上訴。本院于2021年1月11日立案后，依法組成合議庭對本案進行了審理。本案現已審理終結。

中信證券公司上訴請求：1．撤銷一審判決第一項，改判中信證券公司無需向周某支付違法解除勞動關系的賠償金355614元；2．撤銷一審判決第二項，改判中信證券公司無需向周某支付2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資53103．45元；3．撤銷一審判決第三項，改判中信證券公司無需向周某支付2016年1月1日至2016年12月31日期間的忠誠獎金400000元（稅前）、2017年1月1日至2017年12月31日期間的忠誠獎金300000元（稅前）；4．撤銷一審判決第四項，改判中信證券公司無需向周某支付2018年1月1日至2018年12月31日期間的績效獎金700000元（稅前）；5．一審和二審的訴訟費由周某承擔。事實與理由：一、一審判決在認可雙方勞動合同中關于績效考核的約定以及中信證券公司有權依據績效考核結果對周某作出調崗的前提下，已經查明中信證券公司按照制度履行了對周某績效考核結果的告知、申訴、調崗等程序，仍判定中信證券公司違法解除，系認定事實不清，無法律依據。（一）周某2018年的年度績效考核結果為不合格，具有客觀性與公正性。周某作為一名證券研究員，入職中信證券公司處7年以來的年度績效考核結果有4次僅為合格水平，其中2017年、2015年、2013年、2102年均是合格水平。中信證券公司對于研究員的考核分兩個部分，即模擬組合和常規(guī)工作研究報告，各占50%。周某模擬組合收益率-12．76%，屬研究員中最低水平；常規(guī)研究報告則在質量和數量上均屬于研究員中較低水平。為體現比較的客觀性，中信證券公司將周某2018年1-5月與新研究員劉銳（2018年8月剛入職的員工）2019年1-5月覆蓋相同的汽車及新能源板塊及關注公司，進行質與量的比較。（選擇不同年份同一期間比較數據相對客觀，財務報告、行業(yè)數據頻次相對一致）。從質與量的比較結果顯示：從量的角度，可明顯看出周某在行業(yè)及關注公司點評工作上，明顯少于后來的新研究員。從質的角度，可以明顯看出周某在點評的長度、視角都不如新研究員。周某在許多月度數據上都不點評，有時點評的也是簡單隨意，對公司產品結構，銷售市場變化都未關注到，工作表現極為草率，無法達到研究員職責要求。一審法院也查明認定周某提交的錄音證據中，周某亦認可在研究過程中存在點評數量和點評深度的問題，但一審判決完全未采納周某自認的事實以及中信證券公司提交的通過橫向和縱向的對比證據，僅以周某對考核結果不認可以及中信證券公司未證明考核結果的客觀性和公正性徑行判定中信證券公司作出的考核結果不合理系認定事實錯誤。總之，周某2018年的年度績效結果為不合格（N）是綜合其一年工作表現必然結果，具有客觀性與公正性。（二）中信證券公司在周某考核結果不合格條件下進行的單方調崗符合雙方約定以及法律規(guī)定，周某拒絕到崗的行為系曠工。結合上述（一）中所述的一審法院在查明中信證券公司具備單方調崗權，且亦查明中信證券公司已經通過調崗通知、到崗通知多次通知周某到崗工作，卻仍以中信證券公司未與周某就調崗進一步溝通和協商的情況下停止了周某原崗位的打卡權限而認定曠工系違法，一審法院無視中信證券公司作出的一系列崗位調整的行為系認定事實不清?？傊?，中信證券公司于2019年2月18日、3月11日向周某送達了轉崗和到崗通知，告知了其崗位為天通苑營業(yè)部客戶經理崗，該崗位在周某所能從事工作范圍內，崗位調整具有合理性，但周某拒絕到崗上班長達30日，系構成嚴重曠工。（三）中信證券公司依據規(guī)章制度解除與周某勞動關系從實體和程序都符合法律規(guī)定，中信證券公司無需支付違法解除勞動關系的賠償金以及曠工期間的工資?！吨行抛C券股份有限公司員工違規(guī)違紀處理辦法》第28條規(guī)定：“連續(xù)或一年內累計曠工超過3個工作日（含）的，除名并解除勞動合同”。該制度已經經過民主程序制定，并經過公示程序公布實施，周某作為中信證券公司的員工應當遵守。結合上述（一）和（二）的論述，中信證券公司對于周某的調崗安排完全合理合法，周某拒不到崗工作長達30日，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的曠工行為。中信證券公司將解除與周某勞動合同的決定依法通知了工會，并于2019年3月29日向將《解除勞動合同通知書》周某進行了送達。中信證券公司據此解除勞動合同從實體和程序都符合法律規(guī)定，因此無需支付違法解除勞動關系的賠償金及2019年3月1日至2019年3月29日曠工期間的工資。一審法院在已經查明中信證券公司按照制度履行了對中信證券公司績效考核結果的告知、申訴、調崗等程序，仍判定中信證券公司違法解除，系認定事實不清，無法律依據。二、一審法院在認可雙方《勞動合同書》中關于年度績效發(fā)放條件的基礎上，仍然參照往年年終獎的發(fā)放標準判決支持周某2018年的績效獎金系事實認定錯誤，無法律依據。周某在2018年的績效考核中不合格，且在經過申訴后仍不合格，符合客觀事實以及中信證券公司享有的對員工的自主考核管理權，周某不符合發(fā)放2018年年終績效獎金的條件。周某參照2017年的年終獎金額主張其2018年度年終績效獎金為稅前70萬元，但未提交確鑿證據予以證明。一審法院在此情況下，徑直采信周某主張的年終績效獎金數額，屬于事實認定不清。同時按照《勞動合同書》第十條明確約定，任何年度的績效獎金發(fā)放額度均不構成其他年度發(fā)放獎金的參照標準。在此情況下，一審法院徑直采信周某主張的2017年年終績效獎金數額判決2018年度年終獎金數額，與約定不符，沒有事實和法律依據。三、一審法院在查明中信證券公司已經足額支付周某2016年、2017年終獎的情況，僅以周某提交的離職誘導性的錄音認可雙方存在忠誠獎，徑行判決中信證券公司與周某存在忠誠獎以及支付周某2016年、2017年忠誠獎共計70萬（稅前）系事實認定錯誤，無法律依據。一審法院在查明的在雙方簽訂的《勞動合同書》中以及周某提交的銀行流水明細中，并未查明任何關于中信證券公司與周某關于忠誠獎金的約定，中信證券公司也沒有任何向周某支付忠誠獎金的承諾，周某提交的證據不足以證明中信證券公司就忠誠獎金作出了承諾，也不足以證明中信證券公司過去曾向其定期支付忠誠獎金。周某要求中信證券公司支付2016年、2017年忠誠獎金沒有任何依據。綜上所述，中信證券公司基于周某2018年年度績效考核結果作出的單方調崗符合雙方約定以及法律規(guī)定，周某拒絕到崗的行為系嚴重違反規(guī)章制度。中信證券公司依據《中信證券股份有限公司員工違規(guī)違紀處理辦法》解除勞動合同，從實體和程序均符合法律規(guī)定；中信證券公司不予發(fā)放周某2018年年度績效獎金均符合法律規(guī)定和雙方約定；周某主張的2016年、2017年的忠誠獎金缺少事實和法律依據。一審判決認定事實不清，適用法律錯誤，請貴院依法改判，維護中信證券公司的合法權益。

周某辯稱，不同意中信證券公司的上訴請求，同意一審判決第一項之外的其他判決內容。周某亦上訴請求：1．撤銷一審判決第一項，并依法改判；2．中信證券公司承擔一、二審訴訟費用。事實和理由：原判決認定事實有誤。一審法院在認定賠償金計算基數時金額錯誤。上訴人周某于2019年3月29日被違法解除勞動合同，其工資標準為每月55000元，高于上一年度2018年北京市社會平均工資的三倍。根據北京市人力資源與社會保障局《關于按照法人單位從業(yè)人員平均工資計算經濟補償封頂基數的通告》規(guī)定，應當以北京市法人單位從業(yè)人員平均工資作為經濟補償計算的封頂基數，2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資為127107元/年。即應當以法人單位月平工資三倍作為上訴人計算違法解除勞動合同賠償金的基數。即127107元-12×3×7×2-444874．5元。

針對周某的上訴請求和事實與理由，中信證券公司辯稱，不同意周某的上訴請求，具體意見同其上訴意見。

中信證券公司向一審法院起訴請求：無需支付周某：1．違法解除勞動關系的賠償金355614元；2．2019年3月1日至3月29日期間的工資55000元；3．2016年1月1日至2016年12月31日期間的忠誠獎金400000元、2017年1月1日至2017年12月31日期間忠誠獎金300000元；4．2018年1月1日至2018年12月31日期間的績效獎金700000元。

一審法院認定事實：中信證券公司成立于1995年10月25日，法定代表人為張佑君。周某于2012年5月2日入職該公司，雙方簽訂了《勞動合同書》，約定：周某擔任研究部高級經理，合同期限自2012年5月2日至2017年5月1日……。周某的工資標準為55000元/月，雙方勞動關系于2019年3月29日解除。

1．關于勞動關系解除情況。

中信證券公司主張周某2018年的績效考核為不合格，因此將其崗位調整至北京天通苑證券營業(yè)部，但周某未按照要求至新崗位工作，2019年2月19日至3月29日期間存在曠工情形，因此中信證券公司依據相關規(guī)章制度解除雙方勞動關系，系合法解除，就其主張，中信證券公司提交如下證據：

證據1．《勞動合同書》，載明：中信證券公司（甲方）按照績效管理制度對周某（乙方）進行評估考核，考核周期為一個自然年度，乙方接受甲方根據上述考核結果對乙方工作內容、勞動報酬、福利待遇進行的調整，并同意將評估考核結果作為勞動合同解除等的基本參考依據……按照甲方薪酬管理制度，乙方所在崗位薪酬結構中不包含年度績效獎金的，不享受甲方年度績效獎金；乙方所在崗位薪酬結構中不包含年度績效獎金的，不享受甲方年度績效獎金；乙方所在崗位薪酬結構中包含年度績效獎金的，按如下原則辦理：……參與公司組織的年度績效評估，且績效評估結果為合格及以上；甲方根據對年度整體經營業(yè)績進行考核后擁有是否給乙方發(fā)放績效獎金的最終決策權；任何年度的績效獎金發(fā)放額度均不構成其他年度發(fā)放獎金的參照標準。甲方的各項規(guī)章制度，通過公司內部網絡、門戶網站、員工手冊、制度匯編等多種方式公示，乙方有義務及時了解和掌握……。

證據2．中信證券公司自行制作的周某與其他員工的業(yè)績對比表。

證據3．《員工年度績效考核結果確認單》（以下簡稱《考核確認單》）、《2018年績效考核結果通知書》（以下簡稱《考核通知書》）、《績效申訴表》，其中《考核確認單》的主要內容為：周某2018年度的績效情況說明：“研究員本身思考能力比較受限，對于投資需要思考的機會與風險點，把握較少……”，績效考核結果為“不合格”?！犊己送ㄖ獣返闹饕獌热轂椋和ㄖ苣?018年度的考核結果為“不合格”，收到通知書5個工作日內可提出書面申訴。該通知書落款的簽收回執(zhí)處有周某的簽名及“個人認為考核結果不合理”字樣?！犊冃暝V表》的主要內容為：周某對2018年的績效考核提出申訴。中信證券公司出具情況調查說明及人力資源部處理意見：對周某2018年度績效考核結果無異議。

證據4．周某2018年考勤統計記錄。

證據5．周某2012年至2018年期間的績效考核成績，分別為C、C、A、C、B、C、N。

證據6．日期為2019年2月18日的《關于周某調動的通知》、日期為2019年3月8日的標題為“營業(yè)部到崗通知書”的電子郵件，其中《關于周某調動的通知》的主要內容為：根據工作需要，公司研究決定，調權益投資部周某到北京天通苑證券營業(yè)部工作，調動后崗位、職級由北京天通苑證券營業(yè)部確定。標題為“營業(yè)部到崗通知書”的電子郵件的主要內容為：請周某盡快下周一3月11日到營業(yè)部報道。

證據7．《關于審議<員工違紀違規(guī)處理辦法>的決議》《員工違紀違規(guī)處理辦法》《關于公布實施修訂后的的通知》截圖。其中《關于審議

證據8．《關于公司與員工周某解除勞動合同的回復函》《解除勞動合同通知書》。其中《關于公司與員工周某解除勞動合同的回復函》載明：公司工會對與周某解除勞動關系的決定無異議。《解除勞動合同通知書》載明：因周某2018年1月2日、2月9日、7月13日未到崗工作，2018年有11天遲到、早退超過1小時，2019年2月19日至今未到崗工作，累計曠工情節(jié)嚴重的原因，根據《考勤管理辦法》第22條和《員工違紀違規(guī)處理辦法》第28條的規(guī)定，解除與周某的勞動合同……。

證據9．《中信證券公司績效管理辦法（2016年制-2019年第3次修訂）》及“關于發(fā)布《中信證券公司績效管理辦法》等系列人力資源管理制度通知的發(fā)文登記單”網頁截圖。其中發(fā)文日期顯示為2019年10月11日。

周某認可前述證據1的真實性；認可證據3中《考核通知書》《績效申訴表》的真實性，但主張其未認可2018年度績效考核結果，且于第一時間提出了申訴。周某認可收到前述證據6中的《關于周某調動的通知》、證據8中的《解除勞動合同通知書》，不認可證據9的真實性及證明目的，主張未收到過該績效考核管理辦法，并主張中信證券公司系違法調整工作崗位，其不同意公司主張的2018年度績效考核結果，公司依據績效考核結果對其進行的調崗亦不合理，周某自2019年2月19日開始仍到原崗位工作，但已無法打卡記錄考勤，并非中信證券公司主張的曠工，該公司以此為由解除雙方勞動關系，系違法解除，就其主張，周某提交如下證據：

證據1．《轉崗通知書》《關于到北京天通苑證券營業(yè)部報到的通知》。其中《轉崗通知書》載明：因公司對您進行崗位調整，您也完全同意公司此次的調崗安排，您將于2019年2月18日起轉崗天通苑證券營業(yè)部任職客戶經理工作……具體薪酬福利安排由營業(yè)部確定。自本轉崗通知送達之日起您不需要到中信證券公司總部上班，總部將正常發(fā)放您的工資到2018年2月底……。《關于到北京天通苑證券營業(yè)部報到的通知》（以下簡稱《營業(yè)部報到通知》），載明：請您于2019年2月19日到天通苑營業(yè)部報到，崗位為客戶經理……。

證據2．《解除勞動合同通知書》，主要內容同中信證券公司提交的證據8。

證據3．周某與人力資源部工作人員關于轉崗等事宜的往來電子郵件。主要內容為雙方就轉崗的合理性與報到等事宜進行溝通，周某向人力資源部表示收到《轉崗通知書》《營業(yè)部報到通知》，但轉崗未經雙方協商同意，此次轉崗系公司單方面行為，周某不予接受并繼續(xù)在原崗位工作，且公司自周二開始取消其在總部打卡權限，其每天赴公司但無法進入……。人力資源部回復稱：周某的2018年度績效考核不合格，因此對其崗位進行調整，其在總部的權限即將停止，待到營業(yè)部報到之后會授權其營業(yè)部的權限……。

證據4．周某與其部門主管羅舜芝、人力資源部工作人員張開量、江全生及法律部工作人員的談話錄音。談話中，羅舜芝表示：有兩種模式，一種自己提，一種公司說，自己主動提，19年初大概1、2月過年前會有一筆今年該到期的忠誠獎給你……反正今年肯定就有末位淘汰，HR角度就是說，我們部門就是周某了……不清楚周某之前年忠誠獎到今年的忠誠獎，大概幾個月……。另外，周某就是差在點評的數量……深度點評。張開量表示周某的績效考核是N，但公司沒有末尾淘汰……現在是想離職提出協商，還是提出申訴……。周某表示其不認可績效考核不合格，且其有忠誠獎，希望公司發(fā)放忠誠獎。張開量表示：嗯，忠誠獎兌付有相應的標準，如果公司把忠誠獎給周某……。周某表示：知道忠誠獎是主動離職沒有，被動離職是有的，如果公司發(fā)放忠誠獎，周某就走……。

證據5．周某2019年2月19日之后仍至原崗位上班的錄像記錄。

中信證券公司認可周某提交的前述證據的真實性，但不認可證明目的，并主張周某與公司工作人員的談話錄音有惡意取證之嫌，對證據的證明目的均不予認可，中信證券公司調整周某的工作崗位具有合理性，周某未按照要求到崗工作，該公司依據相關規(guī)章制度解除雙方勞動關系，系合法解除。

一審庭審中，就中信證券公司依據周某2018年度績效考核結果而將周某在中信證券公司總部的崗位調整為天通苑營業(yè)部的崗位一節(jié)，經詢，中信證券公司表示績效考核成績系經綜合評定作出，但未提交相關證據。就調崗事宜是否與周某協商以及調崗后薪酬是否變化一節(jié)，中信證券公司表示已通知周某調崗，調崗后的薪資需要其到新崗位報道后由新崗位確定，因已經調整了周某的工作崗位，因此取消其原崗位的打卡權限。

2．關于工資及獎金的支付情況。

周某主張中信證券公司每年5月發(fā)放上一年度獎金的50%，剩余的50%于三年后以“忠誠獎”的形式發(fā)放，獎金無固定標準，其主張的2018年度的獎金以2016年及2017年度獎金的平均值計算得出，其2016年及2017年度的獎金已支付數額分別為400000元（稅前），300000元（稅前），因此中信證券公司應向其支付上述年度的剩余獎金，即以“忠誠獎”的形式發(fā)放的獎金，數額分別為400000元（稅前）及300000元（稅前）。另，中信證券公司未支付其2019年3月1日至3月29日期間的工資，亦予支付。就其主張，周某提交如下證據：

證據1．周某與其部門主管羅舜芝、人力資源部工作人員張開量、江全生及法律部工作人員的談話錄音。主要內容同周某在“關于勞動關系解除情況”一節(jié)中提交的證據4。

證據2．銀行交易明細，載明：中信證券公司于2018年5月22日代發(fā)獎金225005元、華寶信托有限責任公司于2019年1月23日支付169235．08元，華寶信托有限責任公司于2018年1月17日支付84154．1元，該筆款項的摘要為“待遇支付，轉中信銀行北京瑞城中心支行，待遇支付”。

證據3．中信證券公司2017年度、2018年度、2019年度報告。主要內容為中信證券公司上述年度的年報，年報中提及“公司員工薪酬由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵和保險福利構成……為打造公司核心競爭力，鼓勵創(chuàng)新協作精神，保持核心人力資源隊伍的持續(xù)穩(wěn)定，公司設立‘創(chuàng)新獎’、‘忠誠獎’等特殊獎勵……”。

證據4．《中信證券績效考核制度》，載明：員工薪酬由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵和保險福利構成……。公司設立‘創(chuàng)新獎’、‘忠誠獎’等特殊獎勵。“忠誠獎”采取至少延期三年的方式支付，以鼓勵員工長期服務于公司，“忠誠獎”按利潤總額的一定比例提取，具體方案及實施由公司董事會薪酬與考核委員會審議決定……。

中信證券公司認可未支付周某2019年3月1日至3月29日期間的工資，系因公司實行上發(fā)薪制，每月5日支付當月工資，周某2019年3月存在曠工，且其3月29日當日應沒有工資，因此，中信證券公司不應支付周某2019年3月1日至3月29日期間的工資。另，因周某不符合發(fā)放忠誠獎金的條件，因此不應支付其2016年度、2017年度的忠誠獎，且因其2018年度的績效考核為不合格，亦不能支付其2018年度的績效獎金。對于周某提交的前述證據1、2、3的真實性予以認可，但不認可證明目的，不認可周某提交的證據4的真實性及證明目的。

一審庭審中，就忠誠獎金的發(fā)放及相關依據一節(jié)，中信證券公司表示公司針對核心人才設立了“忠誠獎”，忠誠獎一般在三年后發(fā)放，該公司在每年的5月發(fā)放獎金。就周某提交的銀行交易明細顯示的中華寶信托有限責任公司于2019年1月23日、2018年1月17日向周某支付的款項性質，以及款項摘要顯示為“待遇支付，轉中信銀行北京瑞城中心支行”的情況，中信證券公司均表示不清楚且無法核實相關信息。

周某于2019年4月3日就本案訴爭事項以中信證券公司為被申請人向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱朝陽仲裁委）申請仲裁。2019年7月19日，朝陽仲裁委作出京朝勞人仲字[2019]第15127號裁決書，裁決：1．中信證券公司支付周某違法解除勞動關系賠償金355614元；2．2019年3月1日至3月29日期間的工資55000元；3．2016年1月1日至2016年12月31日期間的忠誠獎金400000元、2017年1月1日至2017年12月31日期間忠誠獎金300000元；4．2018年1月1日至2018年12月31日期間的績效獎金700000元；5．駁回周某的其他仲裁請求。中信證券公司不服，訴至一審法院，周某未起訴。

一審法院認為，本案涉及三個爭議焦點，一是雙方勞動關系的解除是否具有合法性問題。二是績效獎金及忠誠獎金的性質及發(fā)放問題。三是2019年3月1日至3月29日期間的工資是否應予支付的問題。

關于爭議焦點一，雙方勞動關系的解除是否具有合法性問題。一審法院認為，用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據；因用人單位作出解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，中信證券公司雖主張周某2018年度的績效考核為不合格，因此調整其工作崗位，后因周某未按照要求至新崗位工作，2019年2月19日至3月29日期間存在曠工，因此解除雙方勞動關系，系合法解除。但中信證券公司提交的績效考核制度依據不足，周某對該績效考核結果亦不予認可，僅憑現有證據及當事人陳述，一審法院難以采信中信證券公司作出周某2018年度考核結果具有客觀性和公正性的主張，故該公司據此考核結果作出調整周某工作崗位的決定，缺乏合理性。另，周某在收到調崗通知后明確表示拒絕，但中信證券公司在未與周某進行進一步溝通與協商的情況下，取消周某原崗位的打卡權限，并在雙方就調崗事宜產生分歧，周某仍至原崗位出勤的情況下，以周某未到新崗位報到，未有考勤記錄為由，作出曠工的認定，并以此為由解除雙方勞動關系，確有不妥。綜上，中信證券公司的解除行為，缺乏事實與法律依據，系違法解除，該公司應支付周某違法解除勞動關系的賠償金，現仲裁裁決的數額不高于相關法律規(guī)定，一審法院予以確認。

關于爭議焦點二，績效獎金及忠誠獎金的性質及發(fā)放問題。本案認為，根據相關規(guī)定，“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。因此，獎金在性質上應屬于工資的一部分，用人單位不應無故克扣。具體到本案訴爭的績效獎金及忠誠獎金，從周某提交的其與中信證券公司工作員工的談話錄音可以看出，周某享有獲得忠誠獎金及績效獎金的權利，中信證券公司亦有“自己提……會有一筆今年該到期的忠誠獎給你”的表述，同時，通過周某提交的銀行交易明細，亦可以看出中信證券公司定期向周某支付獎金，支付的時間與金額與周某主張的獎金發(fā)放規(guī)則基本一致，綜合上述證據，一審法院對周某關于其享有2016年度、2017年度忠誠獎金的主張予以采信，其同意按照稅前金額支付上述兩年度的獎金，一審法院不持異議，經核算，中信證券公司應支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期間的忠誠獎金400000元（稅前），2017年1月1日至2017年12月31日期間的忠誠獎金300000元（稅前）。

對于周某主張的2018年度的績效獎金700000元（稅前），中信證券公司雖不予認可，但該公司作出不支付該年度績效獎金的依據系周某績效考核不合格，此依據不具有合理性，一審法院不予采信，周某主張按照2016年及2017年度的績效金額均值計算其2018年度績效獎金金額，未超過合理范疇，一審法院予以支持，經核算，中信證券公司應支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期間的績效獎金700000元（稅前）。

關于爭議焦點三，周某2019年3月1日至3月29日的工資是否應予支付的問題。中信證券公司雖主張周某存在曠工行為，且其3月29日當日應沒有工資，因此不應再支付周某上述期間的工資。但該公司主張周某存在曠工行為，缺乏事實與法律依據，一審法院不予采信，中信證券公司應向周某支付上述期間的工資53103．45元（55000元÷21．75×21天）。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第四十七條、第四十八條、第八十七條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，《全國人民代表大會常務委員會關于授權最高人民法院在部分地區(qū)開展民事訴訟程序繁簡分流改革試點工作的決定》之規(guī)定，判決：一、中信證券股份有限公司于判決生效后七日內支付周某違法解除勞動關系的賠償金355614元。二、中信證券股份有限公司于判決生效后七日內支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資53103．45元。三、中信證券股份有限公司于判決生效后七日內支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期間的忠誠獎金400000元（稅前）、2017年1月1日至2017年12月31日期間的忠誠獎金300000元（稅前）。四、中信證券股份有限公司判決生效后七日內支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期間的績效獎金700000元（稅前）；五、駁回中信證券股份有限公司的其他訴訟請求。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務的，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

二審中，雙方未提交證據。

本院查明的事實與一審法院認定的事實一致。

本院認為，本案二審爭議焦點為：一、中信證券公司是否應支付周某違法解除勞動關系賠償金；二、中信證券公司是否應支付周某2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資53103．45元；三、中信證券公司是否應支付周某忠誠獎金及績效獎金。

關于爭議焦點一，中信證券公司是否應支付周某違法解除勞動關系賠償金。中信證券公司上訴主張周某2018年年度績效考核結果不合格，中信證券公司有權對周某進行調崗，周某拒絕接受調崗且未到崗上班系曠工，中信證券公司依據規(guī)章制度解除與周某勞動關系從實體和程序上均符合法律規(guī)定，故不應支付周某違法解除勞動關系賠償金。對此，本院認為，用人單位調整勞動者的崗位應當具備合法性和合理性，且用人單位對該合法性和合理性承擔舉證證明責任。本案中，中信證券公司上訴主張對周某調崗的原因是周某2018年的年度績效考核結果為不合格，并提交了《同崗位員工工作對比》《員工年度績效考核結果確認單》等證據予以證明。對此，本院認為，針對關系到員工切身利益的年度績效考核，用人單位應制定員工績效考核具體評分事項及相關細則，員工績效考核合格與否的具體評定辦法，員工績效考核分數依據等績效考核評定辦法或細則，且該辦法或細則須經過民主程序制定并向勞動者公示送達。本案中中信證券公司并未提交公司員工年度績效考核具體評分相關規(guī)章制度，根據其提交的周某2018年度《員工年度績效考核結果確認單》，其中研究員考核分數、模擬組合收益得分、常規(guī)工作報告得分均無依據和制度來源。且周某亦明確表示不予認可該項考核結果。中信證券公司提交的《同崗位員工工作對比》僅能證明員工之間的工作能力存在差異，亦不能證明周某年度績效考核不合格?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！币蛑行抛C券公司未能提交其他充分有效證據證明其調崗存在合理性和合法性，故其主張周某未到新崗位工作構成曠工，缺乏依據，本院不予采納。中信證券公司據此解除與周某的勞動關系系違法解除，一審法院認定中信證券公司應支付周某違法解除勞動關系賠償金，并無不當，本院予以支持。關于違法解除勞動關系賠償金金額，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！北景钢须p方均確認周某于2012年5月2日入職中信證券公司，工資標準為55000元/月，雙方勞動關系于2019年3月29日解除。因周某解除勞動關系前十二個月平均工資超過了北京市2018年度職工月平均工資三倍數額，故其解除勞動關系經濟賠償金標準應當按照北京市2018年度職工月平均工資三倍的數額支付。周某仲裁申請的違法解除勞動關系金額為355614元，不高于法律規(guī)定，仲裁予以支持。因周某對仲裁裁決并未起訴，視為對仲裁裁決予以認可。二審期間周某對該金額提起上訴，本院不予支持。

關于爭議焦點二，中信證券公司是否應支付周某2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資53103．45元。中信證券公司上訴主張周某上述期間曠工，故不應支付曠工期間工資。對此，本院認為，如前所述，本院已經認定中信證券公司調整周某工作崗位不存在合法性和合理性，故中信證券公司以周某未到新崗位參加工作構成曠工缺乏依據，對其上訴請求，本院不予采納。一審法院認定中信證券公司應當支付周某2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資53103．45元，并無不當，本院予以支持。

關于爭議焦點三，中信證券公司是否應支付周某忠誠獎金及績效獎金。中信證券公司上訴主張根據雙方簽訂的《勞動合同書》中沒有關于忠誠獎金的約定，不應當支付周某忠誠獎金。對此，本院認為，根據《中信證券績效考核制度》和中信證券公司年度報告，中信證券公司存在向員工發(fā)放忠誠獎的相關制度。結合周某提交的其與中信證券公司相關領導的談話錄音可以看出，各方就忠誠獎進行了多次協商，可以推定中信證券公司與周某存在關于忠誠獎的約定，且周某享有獲得忠誠獎金的權利。工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。本案中忠誠獎金應屬于工資的一部分，中信證券公司應當舉證證明其按期向周某發(fā)放了上述忠誠獎金及獎金金額。現中信證券公司未提交充分有效證據予以證明，其應當承擔舉證不能的不利后果，本院對其上訴主張，不予采納。周某提交了銀行交易明細主張中信證券公司向其發(fā)放忠誠獎的規(guī)則和金額，一審法院采信周某的主張，認定中信證券公司應當向周某支付2016年及2017年忠誠獎金，并無不當，本院予以支持。關于績效獎金，中信證券公司上訴主張2018年度周某年度績效考核不合格，故不應支付其績效獎金。本院認為，如前所述，本院已經認定中信證券公司未提交充分證據證明周某2018年度績效考核不合格，故中信證券公司應當支付周某2018年度績效獎金。因績效獎金屬于工資的一部分，應由中信證券公司就績效獎金的發(fā)放及金額承擔舉證證明責任，現中信證券公司未就績效獎金的標準及制度提交證據證明，其承當承擔舉證不能的不利后果，本院對其上訴請求，不予采納。一審法院采納周某的主張，認定中信證券公司應支付周某2018年度績效獎金700000元，并無不當，本院予以支持。

綜上所述，中信證券公司與周某的上訴請求均不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費20元，由中信證券股份有限公司負擔10元（已交納）；由周某負擔10元（已交納）。

本判決為終審判決。

審 判 長　　蒙　瑞

審 判 員　　張海洋

審 判 員　　金妍熙

二〇二一年三月十九日

法官助理　　胡　婧

法官助理　　張　清

書 記 員　　屈賽男

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