上訴人（原審被告）：李某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住重慶市北碚區(qū)。

委托訴訟代理人：藏姝楠（系李某之妻），住重慶市北碚區(qū)水土鎮(zhèn)。

被上訴人（原審原告）：重慶博某制藥科技股份有限公司，住所地重慶市（長壽）化工園區(qū)精細化工**，統(tǒng)一社會信用代碼xxxx。

法定代表人：居年豐，該公司董事長。

委托訴訟代理人：熊曉會，女，該公司員工。

委托訴訟代理人：劉發(fā)雙，重慶索通律師事務(wù)所律師。

上訴人李某因與被上訴人重慶博某制藥科技股份有限公司（以下簡稱博某制藥公司）勞動爭議一案，不服重慶市長壽區(qū)人民法院（2020）渝0115民初3298號民事判決，向本院提起上訴。本院于2020年11月11日立案后，依法組成合議庭進行了審理。上訴人李某及其委托訴訟代理人藏姝楠，被上訴人博某制藥公司的委托訴訟代理人熊曉會、劉發(fā)雙到庭參加了訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

李某上訴請求：1.撤銷原判；2.判令博某制藥公司賠償違法解除勞動合同相關(guān)行為給李某造成的工資及獎金損失218360元；3.支持仲裁及一審結(jié)論中博某制藥公司違法解除勞動合同結(jié)論的同時，考慮本案背景，判令博某制藥公司繼續(xù)履行合同并補繳訴訟期間醫(yī)療等保險；4.訴訟費由博某制藥公司負擔。事實與理由：1.一審法院判決“博某制藥公司與李某的勞動合同于2020年3月13日解除”缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù)，既違背了勞動法和民法的精神，又助長了違法行為。一審法院認定“庭審過程中可見當前階段雙方的信任基礎(chǔ)較為薄弱”缺乏客觀證據(jù)支持。一審法院采信《關(guān)于組織架構(gòu)調(diào)整及人事任命的通知》認定“李某的原任職的戰(zhàn)略采購部高級采購經(jīng)理職務(wù)現(xiàn)已不存在”缺乏證據(jù)支持。李某原來負責的采購范圍沒有取消，現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)與李某入職時相比也沒有變化。根據(jù)百度信息顯示，博某網(wǎng)絡(luò)招聘采購經(jīng)理仍有大量空缺，上海、蘇州、重慶分公司的多個采購管制職位也沒有得到填補。一審法院認定李某的薪資及職位較高存在缺乏邏輯基礎(chǔ)，薪資、職位高低是相對概念。一審法院認定李某未對第三季度工作完成情況以及王煊2020年3月15日的電話溝通情況提供證據(jù)錯誤。庭審筆錄顯示，一審法院只是詢問了事實情況，并未對證據(jù)要求進一步確認，且能夠證明上述事實的證據(jù)在仲裁時已經(jīng)確認過。與此相反，李某的任職是獲得了博某制藥公司的認可，雙方均存在互信，并有延長服務(wù)期的意愿和承諾。2.一審判決博某制藥公司向李某支付違法解除勞動合同的賠償金錯誤。該判項在合同解除的基礎(chǔ)上才成立，而本案李某要求繼續(xù)履行合同，故應(yīng)予撤銷。3.一審法院忽略了27195.4元的構(gòu)成，據(jù)此作出的判決第三項與事實存在較大出入。仲裁裁決書已載明，27195.4元的構(gòu)成具有時間性，即限于2020年3月16日至2021年4月17日期間。4.博某制藥公司應(yīng)賠償違法解除勞動合同相關(guān)行為給李某造成的工資及獎金損失218360元。該金額由非法解除勞動合同的月度薪資損失、2020年2月克扣的工資、2019年獎金等部分構(gòu)成。5.一審法院在認定博某制藥公司違法解除勞動合同時，判定博某制藥公司不需要繼續(xù)履行合同，而由無過錯方李某自己承擔損失顯失公平。李某申請博某制藥公司繼續(xù)履行合同，還存在以下背景：博某制藥公司人事部個別員工協(xié)同不同部門既得利益者組成的小團體利用人事行政手段消減員工福利，阻礙員工休假，克扣員工獎金及工資，誣陷員工，造成公司高級管理人員流失，嚴重影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動，阻礙公司的發(fā)展等。

博某制藥公司辯稱，1.李某提出的部分上訴請求超過了仲裁范圍，本案二審不應(yīng)處理；2.雖然博某制藥公司認為系合法解除與李某的勞動合同，鑒于一審法院已認定為違法解除，仍尊重一審判決，并愿意按一審判決履行。3.博某制藥公司與李某不存在繼續(xù)履行勞動合同的要件，雙方之間的勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行。（1）雙方已缺乏信任合作基礎(chǔ)。李某對公司認同度交低，對崗位認識不夠清晰，對同事負面評價較多。（2）博某制藥公司缺乏崗位需求基礎(chǔ)。李某本身的能力無法適用公司的發(fā)展，與公司生產(chǎn)經(jīng)營及內(nèi)部管理格格不入。不論是在職期間與離職后，李某對公司及員工的負面影響大于正面影響，繼續(xù)履行合同只會增加雙方的矛盾。因公司戰(zhàn)略變化，博某制藥公司不再設(shè)置采購高級經(jīng)理或者同級別類似崗位，勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行。綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，請求二審法院駁回上訴，維持原判。

博某制藥公司向一審法院起訴請求：1.判令博某制藥公司無需繼續(xù)履行勞動合同；2.判令博某制藥公司無需向李某支付工資損失27195.4元；3.本案訴訟費由李某承擔。

一審法院認定事實：2018年11月1日，博某制藥公司（甲方）與李某（乙方）簽訂《勞動合同書》，一、勞動合同期限：有固定期限，按以三年確定本合同期限，即自2018年11月1日起至2021年10月31日，其中試用期為6個月。二、工作內(nèi)容（一）乙方同意按甲方生產(chǎn)經(jīng)營需要從事戰(zhàn)略采購類工作。（二）因生產(chǎn)經(jīng)營變化和工作需要，甲方可以調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容。乙方認為不適應(yīng)甲方調(diào)整的工作，可以申請另行調(diào)整或提出解除勞動合同。三、工作時間和休息休假（一）甲方執(zhí)行法律規(guī)定的工作制度和休息休假辦法，根據(jù)乙方工作崗位性質(zhì)雙方同意對乙方實行不定時工時工作制。（二）甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，或出現(xiàn)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，可以依法延長工作時間。（三）甲方安排乙方加班的，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資，加班工資以基本工資為基數(shù)予以計算。四、勞動報酬（一）甲方根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營特點，確定對乙方實行“按月計薪”的工資制度，具體薪酬數(shù)據(jù)見錄用通知書。八、勞動合同的變更、解除、終止（六）有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同：2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；等內(nèi)容。前述合同簽訂后，李某到博某制藥公司工作，擔任戰(zhàn)略采購部高級采購經(jīng)理，主要負責國際采購及支持其他采購模塊，李某的月工資組成包括基本工資18200元、月度績效5200元、補充津貼2600元，合計26000元。

落款日期為2019年4月8日的《試用期鑒定表》載明李某在試用期權(quán)重得分（滿分5分）為2.8分，本部門意見為：未通過（請舉證，部門以附件形式提交員工不符合崗位要求的證明，需要雙方簽字確認），并批注“工作任務(wù)完成情況：沒有達到崗位要求”，李某在“被評估方簽署”處簽字確認。

2019年4月28日，博某制藥公司與李某簽訂《培訓協(xié)議》，約定由博某制藥公司向李某提供“啟明星計劃3期”外部培訓。該協(xié)議載明，培訓自2019年5月22日至2020年12月31日，培訓費總額為40000元，預計服務(wù)期24個月，自2021年1月1日開始至2022年12月31日。2019年7月19日，李某通過郵件向其上司王煊匯報其啟明星三期IDE計劃，并附《個人發(fā)展規(guī)劃—啟明星三期》，分析了“個人優(yōu)勢”“個人待提升項（面臨的障礙）”“發(fā)展目標（管理方面）”，并在“領(lǐng)導力要素”上從“跨團隊合作”和“追求卓越”兩方面明確了“具體行為項”、“完成時間”和“衡量指標”。

2019年5月20日，李某制定《國際采購3季度計劃》，載明5月前完成項目及三季度計劃，5月前完成項目：a.71個原料國際尋源（完成60%-70%）。b.蘇州項目16個國際儀器公司洽談及預算準備；與三個國際詢價公司第一輪洽談及文件準備。C.英文版RFQ共享平臺打造（與IT）。D.長壽2個工程項目的協(xié)助。E.工程經(jīng)驗分享（見附件PPT）。F.第一次國際采購團隊管理會議決議（見附件發(fā)布的word文檔）。第三季度任務(wù)包括：1.原料國際采購，針對多團隊尋找后無源情況，取得60%-70%報價；2.和peter一起進行硫酸煙堿國際調(diào)研，完成調(diào)研報告并接觸印度開發(fā)商；3.蘋果酸國際供應(yīng)解決方案，找到第二供應(yīng)源；4.參加國際會展，6月底歐洲精細化工展，11月印度制藥原料展，發(fā)展更多國際供應(yīng)源，吸引歐洲供應(yīng)商報價，更新與前面拒接繼續(xù)報價印度供應(yīng)商結(jié)盟，保證供應(yīng)安全；5.為工程項目貢獻力量，不限于長壽及蘇州項目，貢獻力量加強報價透明度及效率；6.規(guī)劃在新的組織構(gòu)架下自己領(lǐng)導的團隊，在日常運營作業(yè)規(guī)劃同時規(guī)劃人力及預算需求。次日，王煊通過郵件對李某制定《國際采購3季度計劃》進行答復：李某你好，2019年1月份確定要境外尋源21種原料的情況一直沒有反饋，請一并完成。

2019年9月24日，王煊通過郵件向人事部高級經(jīng)理楊菡總結(jié)李某工作情況，認為李某繼續(xù)試用3個月還是不符合崗位要求，規(guī)劃的6項工作任務(wù)基本都沒有完成，2019年1月份確定要境外尋源21種原料的情況在試用的6個月里沒反饋，存在工作不主動、團隊協(xié)作精神不夠等問題，其堅持4個月前的結(jié)論：李某不符合國際采購高級經(jīng)理的崗位要求。

李某2019年度績效考評的KPI項目分別為國際尋源（權(quán)重40%）、蘇州項目支持（權(quán)重30%）、英文RFQ平臺建設(shè)（權(quán)重20%）、團隊建設(shè)（權(quán)重10%），目標等級分為T1確保，T2力爭，T3卓越，分別按照一定比例確定。李某對以上四項KPI自評得分為3.9分。上級對“國際尋源”“蘇州項目支持”“團隊建設(shè)”三項KPI指標等級評定均為＜T1，得分均為0分，對“英文RFQ平臺建設(shè)”KPI指標等級評定為T1，得分為2分，最后綜合得分為0.4分。作出以上評價的前任總監(jiān)王煊認為李某對以上四項工作只完成了英文詢價平臺，達到了T1，其他三項都沒有完成T1確保，沒達到T1就顯示0分。根據(jù)年度綜合績效得分=個人績效得分（上級評分）×90%+奮斗者踐行（上級評分）×10%，李某個人績效得分為0.4分，奮斗者踐行得分為0.61分，李某年度綜合績效得分為0.42分，年度綜合績效等級為D。新任總監(jiān)關(guān)明對前任總監(jiān)王煊作出的李某2019年度綜合績效等級重新評定為C。

博某制藥公司《員工手冊》第五部分績效管理第3.1.年度考評結(jié)果應(yīng)用規(guī)定：季度考評連續(xù)出現(xiàn)2個C或1個D，將視為不能勝任工作，公司有權(quán)對其將降職降薪或作為解除勞動關(guān)系的依據(jù)。年度考評等級為D，將視為不能勝任工作，公司有權(quán)對其降職降薪或作為解除勞動關(guān)系的依據(jù)。針對季度/年度考核結(jié)果為C與D的員工，部門與其溝通，制定PIP，加強績效改進工作；如績效改進結(jié)果獲得通過，公司繼續(xù)履行勞動關(guān)系，如仍不合格，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，PIP可作為公司解決勞動關(guān)系的依據(jù)。李某于2018年11月1日簽署《員工聲明》，表示收到并閱讀《員工手冊》，同時承諾遵守《員工手冊》及公司相關(guān)規(guī)章制度中的所有規(guī)定。

2020年3月12日，博某制藥公司依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項與李某解除勞動合同向其公司工會委員會征詢意見，其公司工會委員會的意見為：建議按照《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度處理。次日，博某制藥公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，該通知書載明：尊敬的李某先生：您與本公司于2018年11月1日簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為6個月；2019年4月30日試用期到期評估不合格，后經(jīng)過雙方工作內(nèi)容確認并重新調(diào)整后給予你長達11個月的時間，仍不能按要求完成調(diào)整后約定的任務(wù)和同崗位人員的工作?，F(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；本公司決定從2020年3月15日起解除與您的勞動合同，并依法支付您經(jīng)濟補償金（1.5個月工資）及代通知金（1個月的工資）；請您接到通知后，于2020年3月15日前到本公司人力資源部辦理相關(guān)的工作交接和勞動合同解除手續(xù)。李某在該《解除勞動合同通知書》簽收回執(zhí)欄簽字確認于當日收到該通知書，并手寫備注“收到通知，但不認可通知書中所說不勝任內(nèi)容”。博某制藥公司向李某發(fā)放工資至2020年3月15日。

2020年3月24日，李某向重慶市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求博某制藥公司：1、被申請人解除勞動合同的行為違反勞動法；2、被申請人繼續(xù)履行勞動合同，并支付申請人在仲裁期間的工資78000元（26000元×3個月=78000元）；3、被申請人支付2020年2月份工資差額4900元。該委于2020年5月9日作出渝勞人仲案字〔2020〕第44號《仲裁裁決書》，裁決：一、雙方當事人繼續(xù)履行勞動合同，被申請人向申請人支付工資損失27195.40元；二、駁回申請人其余仲裁請求。博某制藥公司對該仲裁裁決結(jié)果不服，故訴至法院。博某制藥公司與李某均未就勞動人事爭議仲裁委員會駁回李某請求支付2020年2月份工資差額4900元的仲裁裁決項向一審法院提起訴訟。

另查明，博某制藥公司提前預發(fā)年終獎2000元，向李某實際發(fā)放2019年年終獎25000元（稅前）后，在李某2020年2月工資中扣回預先支付的年終獎2000元。博某制藥公司主張李某在疫情期間沒有相應(yīng)工作，減發(fā)其2020年2月份績效2600元。

對于當事人雙方無爭議的事實，一審法院予以確認。

對于當事人雙方有爭議的證據(jù)及事實，一審法院評析如下：

博某制藥公司舉示了《試用期鑒定表》，擬證明李某在試用期不符合錄用條件，且李某簽字認可。李某對該證據(jù)的真實性無異議，但認為并非結(jié)果文件，而是過程文件，其中描述的評估項目比較寬泛，博某制藥公司沒有提供證據(jù)支持評估得分情況，并且該鑒定表缺乏人力資源經(jīng)理、分管副總裁、人力資源總監(jiān)、總裁及董事會的意見，所以該鑒定表僅代表王煊個人意見，不是公司最后決定。雖李某在前述鑒定表中簽名確認，但該表載明的“未通過”欄備注“部門需以附件的形式提交員工不符合崗位要求的證明且需雙方簽字確認”，但博某制藥公司并未向一審法院舉示李某所在部門提交的經(jīng)雙方簽字確認的李某不符合崗位要求的證明，且該表中人力資源經(jīng)理批準欄未進行填寫，不符合該表下方備注的需由人力資源經(jīng)理審核的要求，故該表不能達到博某制藥公司的證明目的，一審法院不予采信。

博某制藥公司舉示了國際采購Q3工作計劃相關(guān)郵件、采購總監(jiān)王煊對李某2019年3季度工作評估結(jié)果、李某個人PCC-2019郵件、2019年年度考核結(jié)果相關(guān)郵件及溝通短信截圖，擬證明李某知曉2019年3季度工作重點和考核目標，但在2019年3季度的考核結(jié)果為不能勝任工作；同時李某知曉2019年年度考核內(nèi)容及指標，采購總監(jiān)對李某2019年年度績效考核結(jié)果為D，且李某知悉并確認，李某不能勝任工作。李某陳述國際采購Q3工作計劃是其本人擬定，完成情況也由其完成評估并以PPT形式匯報，PPT上明確顯示各項工作已經(jīng)完成，此份PPT除了在內(nèi)部匯報外，也向管理層匯報，并在人事部門備案；該郵件附件中上級對計劃調(diào)整意見和工作計劃總結(jié)郵件并沒有發(fā)給我本人，對于離職管理規(guī)范手續(xù)我沒有接到過相應(yīng)的溝通，其不知曉該事情。2019年3季度工作評估結(jié)果我沒有收到，是王煊給人事部的，王煊陳述的不是事實。對個人PCC-2019郵件真實性無異議，是我本人做的，并且對所有工作有客觀描述。2019年年度考核結(jié)果相關(guān)郵件第4頁有貼圖，是人事部轉(zhuǎn)給我的，說是王煊本人所打的分數(shù)，人事部轉(zhuǎn)給我之前征求了法務(wù)的意見，這很不尋常，因為王煊當時已經(jīng)不是我的直接領(lǐng)導，這份郵件是偽造的。由于對打分的真實性有懷疑，我向王煊電話征求打分情況的真實性，與法務(wù)給到的結(jié)果完全相反，王煊在電話中證實他從未打過0分。采購部總監(jiān)關(guān)明偽造王煊的郵件，也偽造了我的績效考核文件給人事部，是關(guān)明向我索賄未成打擊報復我。我一直要求人事部和法務(wù)部對相關(guān)情況做調(diào)查，沒有得到正式的回復，在離職談判的三天時間內(nèi)，關(guān)明和人事部的同事不能提供原始的績效考核，也證明了我的離職是關(guān)明對我的考核造假行為和人事部的包庇行為。2019年個人績效回顧工作是評估標準，附件評估表是我自己提交的，但是原告只提供了一部分文件，還有50%的評估文件沒有舉示。2019年績效結(jié)果溝通表背面的匯總表是偽造的，該表格適用于普通員工，而我屬于管理序列的員工。2019年采購組織績效考核結(jié)果（初稿）評估表是偽造的，并且不是最終結(jié)果，我沒有收到該郵件。對溝通短信截圖真實性無異議，我和王煊電話溝通是2020年3月15日，短信是2020年3月16日，公司給王煊打電話，王煊的說法改變了。博某制藥公司作為用人單位，有權(quán)根據(jù)勞動者的工作情況對勞動者進行考核評價，其《員工手冊》績效管理部分亦對績效考評方式、考評周期、考評結(jié)果應(yīng)用等進行規(guī)定，故博某制藥公司針對李某作出的2019年3季度工作評估結(jié)果為不符合崗位要求及2019年年度考核結(jié)果為C均系其行使用工管理權(quán)的行為。李某辯稱其完成了2019年3季度的工作且王煊在電話中證實他在年度考核時從未打過0分，故對績效考核結(jié)果的真實性不予認可，因其未舉示相應(yīng)證據(jù)加以證明，故一審法院對被告該辯解意見不予采納，一審法院對該組證據(jù)予以采信。

博某制藥公司舉示了其公司于2020年6月28日印發(fā)的《關(guān)于組織架構(gòu)調(diào)整及人事任命的通知》（重博〔2020〕35號），載明“為加強采購對小分子API業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的支持，以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)，結(jié)合屬地化服務(wù)要求，經(jīng)公司研究，決定作如下組織調(diào)整和人事任命：一、組織構(gòu)架調(diào)整與職責說明：（一）集團采購部和戰(zhàn)略采購部合并為戰(zhàn)略采購部……。（二）基于專業(yè)化分工，戰(zhàn)略采購部劃分為七個小組：供應(yīng)鏈管理組、原料采購組、設(shè)備采購組、工程采購組、儀器耗材采購組、服務(wù)及辦公采購組和研發(fā)采購組?！?。二、人事任命：（一）任命江躍先生為戰(zhàn)略采購部副總監(jiān)，負責原料采購小組和設(shè)備采購小組的管理工作，……。（二）調(diào)任方輝先生為戰(zhàn)略采購部研發(fā)采購組高級經(jīng)理，負責研發(fā)采購小組管理，……。（三）任命胡道強先生為工程采購組經(jīng)理，負責工程采購小組管理，……。（四）任命夏清女士為儀器采購組經(jīng)理，并兼職服務(wù)及辦公采購組經(jīng)理，……。（五）任命賴大莉女士為設(shè)備采購副經(jīng)理，負責設(shè)備管理小組管理，……?！保瑪M證明李某原所在的國際采購職能已由公司根據(jù)具體的業(yè)務(wù)發(fā)展需求進行了相應(yīng)的調(diào)整，具體職能分配到供應(yīng)鏈管理組、原料采購組、工程設(shè)備采購組負責具體的工作內(nèi)容，因此被告所在的崗位已不復存在。李某對該證據(jù)不予認可，該文件中還有我的工作職能工程采購組，在人事任命第3項胡道強應(yīng)向我匯報工作。原告舉示的前述證據(jù)系其公司內(nèi)部文件，其對公司內(nèi)部部門調(diào)整及進行人事任命系其作為用人單位行使企業(yè)自主管理權(quán)的行為，符合法律規(guī)定，故一審法院對前述證據(jù)予以采信。

一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。本案中，李某于2018年11月1日入職博某制藥公司，雙方建立勞動關(guān)系。博某制藥公司于2020年3月13日根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定解除與李某的勞動關(guān)系，李某認為博某制藥公司解除勞動合同的行為違反勞動合同法，故要求博某制藥公司繼續(xù)履行勞動合同并支付其工資損失78000元及2020年2月工資差額4900元。

因博某制藥公司與李某均未就勞動人事爭議仲裁委員會駁回李某請求支付2020年2月份工資差額4900元的仲裁裁決項向一審法院提起訴訟，故一審法院對該裁決項不作為審理對象，一審法院予以確認。

本案的爭議焦點為博某制藥公司是否存在違法解除勞動合同的行為。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。本案博某制藥公司就其主張的李某在試用期不能勝任工作舉示了《試用期鑒定表》，但并未向一審法院舉示該表要求后附的李某所在部門提交的經(jīng)雙方簽字確認的李某不符合崗位要求的證明，同時該表中審批簽字的形式要件不完整，故該表不能證明李某在試用期不能勝任工作。且在博某制藥公司與李某所簽訂的勞動合同約定的試用期滿后，博某制藥公司繼續(xù)與李某履行勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。即博某制藥公司與李某在試用期滿后，繼續(xù)用工的區(qū)間不再屬于試用期。故博某制藥公司在試用期滿后，繼續(xù)用工的行為表明，其同意在試用期滿后繼續(xù)與李某建立勞動合同關(guān)系。

博某制藥公司以李某2019年3季度季度考核未達到崗位要求、2019年年度考核為C為由主張其經(jīng)培訓后仍不勝任工作，根據(jù)原告公司《員工手冊》規(guī)定：“針對季度/年度考核結(jié)果為C與D的員工，部門與其溝通，制定PIP，加強績效改進工作；如績效改進結(jié)果獲得通過，公司繼續(xù)履行勞動關(guān)系，如仍不合格，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，PIP可作為公司解決勞動關(guān)系的依據(jù)?！?。即便李某2019年3季度的季度考核未達到崗位要求、2019年年度考核為C，但博某制藥公司并未對《員工手冊》規(guī)定的“對季度/年度考核結(jié)果為C與D的員工，部門與其溝通，制定PIP”的相關(guān)情況舉證證明，故不能證明李某屬《員工手冊》規(guī)定的“不勝任工作”。同時，博某制藥公司為李某制定的“啟明星3期”培訓期間為2019年5月22日至2020年12月31日，培訓截止時間至今未到，故博某制藥公司對李某的培訓并未結(jié)束。綜上，博某制藥公司主張的李某不能勝任工作，經(jīng)過培訓后仍不能勝任工作的事實不成立，其依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定解除勞動關(guān)系不合法，系違法解除。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。本案中，博某制藥公司違法解除與李某的勞動合同，李某要求繼續(xù)履行勞動合同，但根據(jù)博某制藥公司于2020年6月28日進行的組織架構(gòu)調(diào)整及人事任命，李某原任職的戰(zhàn)略采購部高級采購經(jīng)理職務(wù)現(xiàn)已不存在，且新的戰(zhàn)略采購部小組經(jīng)理職務(wù)均已由他人擔任并無職位空缺，同時因李某的職位及薪資較高，如將其調(diào)整到低于該職位的崗位，勢必會降低其工資報酬及福利待遇等，且勞動關(guān)系具有非常強的人身依附性，勞動關(guān)系不宜強制履行，勞動關(guān)系的建立亦是基于雙方之間的信任，庭審過程中可見當前階段雙方的信任基礎(chǔ)較為薄弱，故綜合以上因素，一審法院認定博某制藥公司與李某的勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，但博某制藥公司在向李某作出解除勞動合同時具有違反《勞動合同法》的行為，現(xiàn)博某制藥公司稱如果法院認為其公司構(gòu)成違法解除勞動合同，愿意按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條及八十七條的規(guī)定支付違法解除勞動合同的賠償金，符合法律規(guī)定，一審法院予以確認。因李某于2020年3月13日簽收博某制藥公司向其送達的《解除勞動合同通知書》，即博某制藥公司解除勞動關(guān)系的意思表示于當日到達李某，一審法院認定雙方的勞動關(guān)系于2020年3月13日解除，即博某制藥公司與李某勞動關(guān)系存續(xù)期間為2018年11月1日至2020年3月13日。故博某制藥公司無需再向李某支付2020年3月13日之后的工資報酬，即對博某制藥公司請求無需向李某支付工資損失27195.4元的訴訟請求，一審法院予以支持。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。勞動者月工資高于用人用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。李某的月工資為26000元，高于2019年重慶市職工月平均工資的三倍，故其經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴蕬?yīng)為22428元（7476元/月×3倍），即博某制藥公司應(yīng)向李某支付違法解除勞動合同的賠償金67284元（22428元×1.5個月×2倍）。

綜上所述，博某制藥公司違法解除與李某的勞動合同，應(yīng)向李某支付違法解除勞動合同的賠償金67284元。

一審法院判決：一、重慶博某制藥科技股份有限公司與李某的勞動合同于2020年3月13日解除；二、重慶博某制藥科技股份有限公司在本判決生效后10日內(nèi)向李某支付違法解除勞動合同的賠償金67284元；三、重慶博某制藥科技股份有限公司不向李某支付工資損失27195.40元。案件受理費5元，由重慶博某制藥科技股份有限公司負擔。

本院二審期間，當事人圍繞上訴請求依法提交了證據(jù)。本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質(zhì)證。李某向本院提交了九組證據(jù)，第一組證據(jù)“國際采購工作匯報及尋求新的工作安排”郵件往來打印件，擬證明博某制藥公司人事經(jīng)理故意隱瞞薪酬計算文件，剝奪員工獎金，幫助壓迫員工；第二組證據(jù)“2019年績效結(jié)果溝通＆2020關(guān)鍵目標”郵件往來打印件，擬證明博某制藥公司人事經(jīng)理楊菡協(xié)助總監(jiān)關(guān)明未通過管理流程將李某從高級經(jīng)理降級為普通給員工；第三組證據(jù)李某與博某制藥公司法務(wù)經(jīng)理郵件內(nèi)容打印件，擬證明楊菡威脅寄解職信到李某父母住處，存在對員工恐嚇及騷擾員工家人行為；第四組證據(jù)微信聊天記錄打印件，擬證明楊菡拖延辦理李某的社保及假期審批，影響李某的福利，給李某造成實際生活困難；第五組證據(jù)解除聘用合同義務(wù)通知截圖，擬證明博某制藥公司發(fā)出的具有誹謗內(nèi)容的離職通知對李某未來工作已造成了影響；第六組證據(jù)“EmergencyactionsregardingTBS”郵件往來打印件，擬證明博某制藥公司的小團體組織對國外供應(yīng)商付款，反誣李某國際采購不稱職；第七組證據(jù)民事反訴狀，擬證明一審法院剝奪了李某反訴的權(quán)利，程序違法；第八組證據(jù)博某制藥公司關(guān)于回購注銷部分限制性股票的公告，擬證明博某制藥公司人事部門違法亂作為，導致其他管理人員流失；第九組證據(jù)“李某繼續(xù)履行勞動合同事宜”郵件往來打印件，擬證明博某制藥公司在仲裁及一審均認定其違法解除的情況下，拒絕恢復李某的醫(yī)療保險，缺乏悲憫之心。博某制藥公司質(zhì)證認為，第一至第六組證據(jù)形成時間在二審前，均不屬于二審的新證據(jù)，也不能達到的李某的證明目的；李某談到的小團體等情況，均屬于李某的主觀臆測，且由此可以看出，雙方信任的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失；對于第七組證據(jù)，僅是李某的主張，未按規(guī)定提出，且反訴狀的請求已超出了仲裁請求；對于第八組證據(jù)的真實性予以認可，但與本案無關(guān)；對于第九組證據(jù)的真實性予以認可，但李某要求補交社保不是二審審理范圍，與本案無關(guān)。

本院認為，李某舉示的第一組至第六組、第八組、第九組證據(jù)均與本案缺乏關(guān)聯(lián)性，本院依法不予采納；對于第七組證據(jù)，因李某未舉示證據(jù)證明其曾向一審法院提交過該反訴狀，故不能證明一審法院剝奪了李某的訴訟權(quán)利，也不能證明一審程序違法。

二審審理查明的事實與一審判決認定事實一致。

本院認為，李某上訴提出的賠償違法解除勞動合同造成的工資及獎金損失218360元、補繳訴訟期間醫(yī)療保險等訴訟請求，部分已超出了李某的仲裁請求；對于超出部分，不屬于本院審查范圍，本院依法不予審查。

根據(jù)雙方當事人的訴辯意見，本案的主要爭議焦點為：李某與博某制藥公司的勞動合同是否應(yīng)繼續(xù)履行。對于該問題，一審法院已進行了充分說理，本院同意其處理意見，不再贅述。

關(guān)于勞動合同解除時間問題。《解除勞動合同通知書》明確載明，“本公司決定從2020年3月15日起解除與您的勞動合同”，故博某制藥公司解除與李某勞動合同的時間為2020年3月15日。一審法院以李某收到《解除勞動合同通知書》的時間即2020年3月13日作為勞動合同的解除時間有誤，本院依法予以糾正。

關(guān)于博某制藥公司是否應(yīng)向李某支付工資損失問題。博某制藥公司與李某的勞動關(guān)系已于2020年3月15日解除，且博某制藥公司已向李某發(fā)放工資到2020年3月15日，故博某制藥公司在之后無需再向李某支付工資。對博某制藥公司提出的無需向李某支付工資損失27195.4元的訴訟請求，本院依法予以支持。

關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金問題。一審法院已進行了充分說理，本院同意其處理意見，不再贅述。

綜上所述，李某的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認定勞動合同的解除時間有誤，本院依法予以改判。依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十九條、第四十條、第四十七條、第四十八條、第八十七條，《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項規(guī)定，判決如下：

一、維持重慶市長壽區(qū)人民法院（2020）渝0115民初3298號民事判決第二項、第三項；

二、撤銷重慶市長壽區(qū)人民法院（2020）渝0115民初3298號民事判決第一項；

三、重慶博某制藥科技股份有限公司與李某的勞動合同于2020年3月15日解除。

如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。

一審案件受理費10元，減半收取5元，由重慶博某制藥科技股份有限公司負擔；二審案件受理費10元，由李某負擔。

本判決為終審判決。

審 判 長　陳婭梅

審 判 員　劉家秀

審 判 員　趙文建

二〇二一年一月二十九日

法官助理　黃靈攀

書 記 員　陳　宇