原告：顧某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市浦東新區(qū)。
　　委托訴訟代理人：崔紹榮，上海融馨盛律師事務所律師。
　　被告：中國平安財產保險股份有限公司上海分公司，住所地上海市浦東新區(qū)。
　　負責人：陳雪松，總經理。
　　委托訴訟代理人：郝瑞，女。
　　委托訴訟代理人：陸人驕，女。
　　原告顧某與被告中國平安財產保險股份有限公司上海分公司追索勞動報酬糾紛一案，本院于2019年4月28日立案受理后，依法適用簡易程序，于2019年5月21日公開開庭進行了審理。原告顧某的委托訴訟代理人崔紹榮、被告中國平安財產保險股份有限公司上海分公司的委托訴訟代理人郝瑞、陸人驕到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告顧某向本院提出訴訟請求：要求被告補發(fā)2018年11月和12月工資人民幣8,652.60元。事實和理由：原告于2013年3月14日進入被告處工作，2015年6月1日起被告安排原告從事管理工作，屬于科技序列。2016年3月14日雙方續(xù)簽勞動合同，約定原告仍從事管理工作。2018年8月7日被告對原告所在部門進行撤裁，在雙方未經協(xié)商一致的情況下，被告將原告從管理崗位調整至銷售崗位，工資調整為最低工資，原告遂提起仲裁申請，被告補發(fā)了原告8月份工資差額。2018年11月16日被告以原告違反考勤規(guī)章制度為由，處罰原告，并少發(fā)原告2018年11月、12月的工資，2019年3月4日被告發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除了雙方的勞動關系。
　　被告中國平安財產保險股份有限公司上海分公司辯稱，被告已經足額支付原告2018年11月和12月工資，不同意原告的訴訟請求。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提供了證據，原告顧某提供如下證據：1、勞動合同及勞動合同變更協(xié)議，證明原告與被告存在勞動關系；
　　2、內部調動通知書，證明2018年8月1日被告未與原告協(xié)商，單方面調整原告工作，將原告由產品經理崗位調整為了行政助理；
　　3、員工履歷表，證明2018年8月7日被告將原告從科技序列調整到業(yè)務序列，崗位從產品經理調整為銷售輔助；
　　4、協(xié)商，證明被告在浦東新區(qū)仲裁委調解下，補發(fā)了原告2018年8月的工資差額；
　　5、關于對顧某違紀行為的處罰通報，證明2018年11月16日被告在沒有任何違紀的情況下，對原告進行處罰，實質為了逼迫原告自動離職；
　　6、處罰告知書，證明2019年1月22日被告再次對原告作出處罰，逼迫原告自動離職；
　　7、解除勞動合同通知書，證明被告在2019年3月4日單方面解除了勞動合同；
　　8、深圳平安銀行上海分行工資對賬單，證明原告2017年6月至2018年6月的稅后工資收入情況以及2018年1月年終獎金發(fā)放情況；
　　9、深圳平安銀行上海分行工資對賬單，證明2018年11月和12月，被告少發(fā)原告工資獎金；
　　10、裁決書，證明本案經過仲裁前置程序。
　　被告中國平安財產保險股份有限公司上海分公司提供如下證據：1、勞動合同，證明被告調整原告具體工作內容的依據，及被告可根據公司的勞動紀律，獎懲規(guī)則對原告的薪酬予以調整；
　　2、談話錄音光盤及錄音文字整理稿，證明被告與原告調整具體工作內容的依據，原告需主動學習被告的各項規(guī)章制度并嚴格遵守，被告可根據公司的勞動紀律、獎懲規(guī)則對原告的薪酬予以調整；
　　3、主題為“答復：[需反饋]關于員工顧某工作安排情況溝通通知”等的電子郵件，證明2018年8月1日至11月5日期間雙方往來的郵件，被告已持續(xù)安排原告從事各項工作內容，但原告一直拒絕反饋，自2018年8月至2019年3月原告未提供任何勞動；
　　4、主題為“答復：關于對顧某違紀行為的處罰通報”的電子郵件，證明被告郵件通知原告，給予原告記過處罰及對應的處罰措施，原告通過郵件確認收到并未提出異議；
　　5、《員工行為準則》(2015版)，證明根據規(guī)章制度規(guī)定，原告的行為屬消極怠工，應予以記過處罰；
　　6、《員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準》(2015版)，證明被告給予原告記過處罰的處罰措施；
　　7、關于召開平安產險2015年第二次員工代表大會的通知的郵件，證明員工行為準則、員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準2015版本，民主大會召開已郵件通知。
　　8、平安產險2015年第二次員工代表大會決議、見證證明及簽到表，證明2015版的員工行為準則和員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準已經民主表決、宣導；
　　9、關于加班、考勤、違規(guī)行為、行為準則四項制度的宣導及民主流程事宜的會議紀要、簽到表及會議照片，證明2015版的員工行為準則、員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準本經民主表決、宣導；
　　10、2015版的員工行為準則、員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準在公司內網首頁公告區(qū)公示截屏，證明2015版的員工行為準則、員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準已于2015年在公司系統(tǒng)首頁公示告知全體員工；
　　11、主題為“直通業(yè)務事業(yè)部2017年合規(guī)考試啟動通知”的電子郵件，郵件附件2制度材料中包含員工行為準則、員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準2015版，證明被告已將規(guī)章制度通過已郵件發(fā)送方式告知全體員工，原告知曉規(guī)章制度并完成合規(guī)考試；
　　12、主題為“答復：發(fā)送電子郵件附件1：合規(guī)考試制度材料包”的電子郵件，證明原告知曉并參加合規(guī)考試，也知曉相關制度的規(guī)定；
　　13、主題為“關于直通業(yè)務事業(yè)部2017年內勤員工合規(guī)考試成績及補考名單的通知”的導致郵件，證明原告第一次參加合規(guī)考試即及格，不在補考名單中；
　　14、數字平臺部2017年合規(guī)考試成績，證明原告知曉規(guī)章制度并完成合規(guī)考試，成績合格；
　　15、員工違規(guī)行為處理小組決議，證明被告對原告作出的記過處罰經違紀處理小組討論；
　　16、員工違規(guī)行為處理小組執(zhí)行通知，證明被告對原告處罰通知經違紀處理小組通知；
　　17、2015年至2018年顧某績效考核情況，證明顧某考核自2015年開始逐年下降，至2018年考核最低檔次；
　　18、2018年11月、12月及2019年1月顧某薪酬明細表，證明被告已足額支付原告工資。
　　本院組織當事人進行了證據交換和質證。被告對原告提供的證據1至證據10的真實性，以及原告對被告提供的證據1至證據18的真實性均不持異議，本院予以確認并在卷佐證。
　　原告對被告提供的證據5、證據6、證據10、證據11的關聯(lián)性不予認可。
　　被告提供的證據5和證據6，系雙方在履行勞動合同期間，正在執(zhí)行的規(guī)章制度，并與本案爭議相關，本院不予采信被告的質證意見，對該二份證據的關聯(lián)性予以確認；被告提供的證據10和證據11，與本案爭議相關，本院不予采信原告的質證意見，對該二份證據的關聯(lián)性予以確認。
　　本院經審理認定事實如下：2013年3月14日原告顧某進入被告中國平安財產保險股份有限公司上海分公司工作，雙方簽訂期限為2013年3月14日至2016年3月13日的勞動合同。2016年3月14日雙方續(xù)簽期限為2016年3月14日至2021年3月13日的勞動合同，合同約定原告從事管理工作，工作地點在上海，被告于每月15日之前支付報酬等內容。2018年8月1日被告因撤銷原告所在的部門，因此向原告發(fā)出《內部調動通知書》，告知原告由產險總部個人事業(yè)群線上客戶中心作業(yè)管理部系統(tǒng)平臺組產品經理調至產險總部個人事業(yè)群線上客戶中心張江電話中心行政助理工作，正式調動日期為2018年7月6日。因原告認為被告對原告的調整崗位不合理，故原告未至新的崗位工作。8月31日被告再次向原告發(fā)出電子郵件，督促原告在2個工作日內到張江電話中心報到，同時告知了原告從事的行政助理的崗位職責。9月3日被告向原告發(fā)出主題為“[需反饋]關于顧某內部調動后的工作安排情況溝通”的電子郵件，要求原告將按照新的工作職責收集號的工作內容在當天18點前進行反饋。9月17日原告回復被告“考勤在系統(tǒng)內如下顯示；資產未領取”。9月19日原告發(fā)送電子郵件，告知被告“對于目前的崗位調動是在本人未同意的情況下進行的，根據本人與產險上份簽署的勞動合同主合同約定的第三條及勞動合同通用條款內第二章的第三條與當前安排的崗位及工作內容不符，關于薪酬部分的差額本人已申請勞動仲裁”。9月20日、30日、11月5日雙方就崗位調整及工作安排進行進行溝通。2018年11月16日被告發(fā)出《關于對顧某違紀行為的處罰通報》，通報內容為“張江中心員工顧某因平時工作表現(xiàn)不佳，自2018年8月6日調整工作內容以來，一直不服從公司管理規(guī)定，長期不到崗且無工作量，經中心多次面談溝通，至今仍然未到崗位正常工作。鑒于顧某不服從公司管理，消極怠工，經批評教育，仍不改正，造成不良影響，根據《員工行為準則》相關規(guī)定，給予顧某‘記過’處罰”。該通報的下方附有“《員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準》記過對應措施：……(三)職級由行政助理8級降級為7級；(四)職級調整后，應當根據新崗位重新定薪，且與原薪相比，降幅不得小于10%，調整后月度工資標準如低于當地月最低工資標準，則按當地月最低工資標準發(fā)放……”。2019年1月22日，被告因原告仍未到崗工作，根據《考勤與休假制度》第八條第(五)款第4項“雖有考勤記錄，但不服從工作安排、拒不到崗或不參與工作的，應如實計算曠工時間”；依據第三十二條第(一)款“一個月內累計曠工3天(含)以上；或一年累計曠工10天(含)以上”，屬于嚴重考勤違紀行為，經討論決定給予撤職處罰。2019年1月18日原告向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議委員會提出申請，1月25日該委立案受理原告提出的仲裁申請，原告要求被告支付2018年11月1日至2018年12月31日期間的工資差額8,652.60元。2019年3月22日該委作出裁決，對原告的請求不予支持。2019年3月4日被告以原告曠工的嚴重違規(guī)違紀行為為由，解除雙方的勞動合同。
　　另查明，2018年10月16日原告與被告簽訂書面協(xié)商書，約定被告于2018年11月19日前支付原告2018年8月工資差額2,829.03元，原告同意撤回(滬)人社(2018)號投訴登記表案件，且不得要求單位支付2018年8月工資差額2,829.03元再次進行投訴。
　　被告發(fā)放原告2018年11月和12月的稅后工資分別為1,054.40元和2,304.40元。2019年1月被告按照2,420元標準發(fā)放原告該月工資，同時按2,420元標準補發(fā)了原告2018年11月和12月的工資差額，共計3,901.20元。
　　再查明，2015年11月3日被告在公司內網向全體員工公示《員工違規(guī)行為處理執(zhí)行標準》，其中規(guī)定：違規(guī)行為處理的類型分為口頭批評、書面批評、通報批評、警告、記過、記大過、撤職、留司察看、辭退十種；記過對應的措施有：……(三)個人級別級別至少下降一級，若當前已處于所在類別最低級別時，應降至下一類別最高級別，掛職觀察，觀察期兩年，最多可降至所在系列最低類別中最低級別；(四)職級調整后，應當根據新崗位重新定薪，且與原薪相比，降幅不得小于10%，調整后月度工資標準如低于當地月最低工資標準，則按當地月最低工資標準發(fā)放……。
　　審理中，原告和被告確認原告于2018年7月工資稅前為8,600元，工資組成包括底薪6,300元、內勤績效2,100元、降溫取暖費200元；雙方還確認被告按照2018年7月的工資標準發(fā)放了原告2018年8月至10月的工資。
　　被告表示2018年11月1日至11月15日期間，原告的工資標準與2018年7月份的工資標準相同，11月16日起因被告對原告作出“記過”處分，被告對原告重新定崗定薪，即自2018年11月16日至12月31日期間原告工資組成包括底薪1,600元、外勤績效管理2,650元、級別津貼1,100元。
　　雙方確認原告原擔任產險總部個人事業(yè)群線上客戶中心作業(yè)管理部系統(tǒng)平臺組產品經理時，其辦公地點在2號樓，被告調動原告擔任產險總部個人事業(yè)群線上客戶中心張江電話中心行政助理時，其辦公地點在1號樓，1號樓和2號樓在同一園區(qū)內。但原告認為被告的強制調崗決定不合理，始終在2號樓出勤。
　　本院認為，原告對于被告于2018年8月6日調整原告工作崗位，系因被告撤銷原告原所在部門的原因所致是明知的。在原告原所在部門撤銷的情況下，被告將原告調動至產險總部個人事業(yè)群線上客戶中心張江電話中心工作的決定，不屬于強制調崗的行為。自2018年8月6日被告向原告發(fā)出調整工作崗位通知后，被告數次與原告溝通，督促原告服從被告的工作安排并按相關要求提供勞動，但因原告既沒有按照被告要求到新崗位報到，也未向被告提供勞動，其行為已經違反了勞動者最基本的職業(yè)道德要求。由于用人單位支付勞動者勞動報酬是基于勞動者向用人單位提供勞動所給付的對價，在原告未服從被告的調崗安排和未向被告提供勞動的情形下，被告按照不低于本市最低工資標準發(fā)放了原告2018年11月和12月的工資，并無不當。原告要求被告支付2018年11月和12月工資差額8,652.60元的訴訟請求，無事實依據，本院不予支持。
　　依照《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款的規(guī)定，判決如下：
　　駁回原告顧某的訴訟請求。
　　案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。
　　

審判員：朱??力

書記員：周??密