郭某某
張劍鋒（黑龍江法平律師事務所）
蘇福禎（黑龍江法平律師事務所）
哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司
趙立巖（黑龍江朗信銀龍律師事務所）
劉玲玲（黑龍江朗信銀龍律師事務所）

原告郭某某，住哈爾濱市道里區(qū)。
委托代理人張劍鋒，黑龍江法平律師事務所律師。
委托代理人蘇福禎，黑龍江法平律師事務所律師。
被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司，住所地哈爾濱市香坊區(qū)衡山路17號。
代表人曲德君，該公司總經(jīng)理。
委托代理人趙立巖，黑龍江朗信銀龍律師事務所律師。
委托代理人劉玲玲，黑龍江朗信銀龍律師事務所律師。
原告郭某某訴被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司勞動爭議糾紛一案，本院于2015年5月12日受理后，依法組成合議庭，于2015年6月18日公開開庭進行了審理。
原告郭某某及其委托代理人張劍鋒、蘇福禎，被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司的委托代理人趙立巖均到庭參加了訴訟。
本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
原告訴稱:原告于2005年4月4日應聘到哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司工作，當時被告單位尚未建立。
其后原告于2007年12月19日調(diào)轉(zhuǎn)至被告公司工作，一直工作到2014年9月30日。
原告在被告公司的職務是工程主管，每月工資3530元。
工作期間原告一直表現(xiàn)良好，服從公司的安排。
2005年4月至2011年12月期間原告一直不休息，后期每月只休息一天，共加班382天。
被告公司應當給付原告加班費。
原、被告于2008年之后共簽訂了三份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同的合同期限至2016年10月31日。
按照法律規(guī)定，被告公司應當與原告簽訂無固定期限勞動合同，2014年9月30日，被告公司以組織機構(gòu)及人員編制調(diào)整，取消原告從事的職業(yè)為由，違法與原告解除勞動關系，并強行停止原告的考勤打卡，停發(fā)工資，停繳各項社會保險，亦沒有向原告支付2014年度的取暖費。
被告自2014年10月起停發(fā)原告的工資，亦沒有向原告支付2014年度獎金。
原告于2015年3月25日向仲裁委員會提出仲裁申請。
仲裁委員會于2015年4月28日作出哈香勞人事仲字（2015）第70號仲裁裁決書，不予支持原告的仲裁請求。
原告認為該仲裁裁決是錯誤的，故起訴至人民法院，訴請:1、依法判令被告給付原告違法解除勞動合同賠償金84720元；2、依法判令被告給付原告2005年4月至2011年12月期間加班382天的加班費62266元；3、依法判令被告給付原告2014年10月至2015年5月期間的工資26360元；4、依法判令被告給付原告2014年度的年終獎金7560元；5、依法判令被告給付原告2014年取暖費3089元；6、依法判令被告為原告補繳2014年10月至2015年5月期間的各項社會保險。
被告辯稱:一、原告所述與事實不符，其主張的2005年4月至2015年5月期間的違法解除勞動合同賠償金84720元沒有事實和法律依據(jù)。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 ?第（三）款 ?的規(guī)定:“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未某某就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。
被告公司總部進行全國范圍內(nèi)的組織架構(gòu)及人員編制調(diào)整，在全國范圍內(nèi)取消了庫管員職位。
因此，原、被告簽訂勞動合同的基本前提條件已不復存在，勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，已經(jīng)不具備繼續(xù)履行的條件，故被告公司依照法律規(guī)定與原告解除勞動合同，是符合法律規(guī)定。
原告的該項訴訟請求沒有法律依據(jù)。
原、被告于2011年10月建立了勞動關系。
原告于2006年與哈爾濱萬達商業(yè)廣場物業(yè)管理有限公司建立勞動關系、2008年與哈爾濱萬達商業(yè)管理有限公司建立勞動關系。
因2006年至2011年10月期間，原、被告不存在勞動關系，故原告訴請被告給付其2005年4月至2011年10月期間的違法解除勞動關系賠償金是沒有事實依據(jù)的，被告不是該段時間內(nèi)給付賠償金的適格主體，原告應當另行起訴。
被告公司已經(jīng)于2014年8月、9月期間多次按照法律規(guī)定向原告送達了解除勞動合同通知書，通知原告其與被告簽訂的勞動合同于2014年9月30日解除，且哈爾濱市人力資源和社會保障局也已經(jīng)對原、被告解除勞動合同的事實予以確認。
原、被告之間的勞動關系已經(jīng)于2014年9月30日解除。
在此后，原告已經(jīng)不是被告的員工，且原告亦未向被告提供任何的勞務，故原告訴請被告給付至2015年5月期間的賠償金是沒有事實依據(jù)的。
原告提供的計算基礎數(shù)據(jù)不真實。
根據(jù)被告公司的工資表來看，原告自2013年10月至2014年9月期間的平均工資為2111.70元，而非原告所述的3530元。
故原告以3530元作為計算賠償金的標準也是不符合法律規(guī)定的。
二、原告訴請被告公司向其支付2005年4月至2011年12月期間的加班費62266元沒有事實依據(jù)。
原告與被告公司在2005年4月至2011年12月期間尚未建立勞動關系，其向被告公司主張加班費屬于主體認定錯誤。
萬達公司作為一家在全國范圍內(nèi)有影響力的公司，不會為了追求經(jīng)濟利益而擅自非法安排員工加班。
對于加班，公司有明確的加班審批流程與嚴格的限制標準。
根據(jù)原、被告簽訂的《勞動合同書》第六條的規(guī)定:“若因工作需要加班的，則應履行如下加班程序:乙方應事先向甲方法定代表人（加班審批人）提交經(jīng)其所在部門或借用方負責人簽字同意的書面加班申請，由加班審批人簽字批準。
雙方確認，經(jīng)前述加班審批程序確認的加班為甲方安排乙方的有效加班”。
由此可知，合同簽訂雙方，對加班有明確的具體流程及加班啟動標準，對程序進行了明確約定，只有履行了上述程序，員工才能加班。
而原告未某某提供任何有關加班審批的證據(jù)，證明加班的事實存在，故原告訴請被告公司給付加班費的訴訟請求不能成立。
三、原告訴請被告給付2014年10月至2015年5月期間的工資、各項社會保險費用、年終獎金、取暖費沒有事實依據(jù)。
原、被告之間的勞動關系已經(jīng)于2014年9月30日解除，原告主張的2014年10月至2015年5月期間的工資及社保，因在該時間段中原、被告之間已經(jīng)沒有勞動關系，且原告亦未向被告提供任何勞務，故其主張沒有事實及法律依據(jù)。
根據(jù)原、被告簽訂的《勞動合同書》第十二條的規(guī)定:“如本合同終止或解除的，則以本合同終止或解除之日為界限，在該日期之前甲方已經(jīng)發(fā)放給乙方的獎金歸乙方所有，在該日期之后發(fā)放的任何獎金均與乙方無關，乙方無權索要”的約定，原告無權向被告索要取暖費及年終獎金。
原告為證明其訴訟主張的事實成立，在舉證期限內(nèi)向本院提供證據(jù)如下:
證據(jù)一、勞動合同書五份。
證明原、被告在2006年6月至2015年期間共簽訂了五份勞動合同書，最后簽訂的一份勞動合同書中的合同期限至2016年10月31日，被告在勞動合同未到期的情況下違法與原告解除勞動合同。
根據(jù)原、被告簽訂的勞動合同顯示，原告的工資形式為計時工資，不包括加班工資。
證據(jù)二、編制調(diào)整通知二份。
證明被告以通知的方式，以公司編制縮減取消職位為由，在勞動合同未到期的情況下違法與原告解除勞動合同，并且停發(fā)工資、停繳社會保險，強行停止原告考勤打卡，且上述兩份通知時間不同，被告存在擅自更改時間的違法行為。
證據(jù)三、轉(zhuǎn)正審批表一份。
證明被告公司認可原告到被告公司工作入職的時間為2005年4月4日。
證據(jù)四、工資存折兩份、工資條一份。
證明原告每月工資為3530元的事實，不含加班費，從而證明被告沒有向原告支付加班費的事實。
證據(jù)五、工資明細一份。
證明案外人張海軍系被告公司員工，于2015年1月被告向全體員工支付年終獎金7560元，但被告公司沒有向原告支付年終獎金。
證據(jù)六、2013年度采暖費明細一份。
證明被告公司每年均給原告報銷供熱費，2014年供熱費3089元，但被告公司沒有向原告支付。
證據(jù)七、證明書信兩份。
證明原告在2005年4月至2011年12月共加班382天，應發(fā)加班費62266元，但被告公司沒有向原告支付。
證據(jù)八、律師函兩份。
證明被告委托的律師事務所向原告出具律師函，被告公司自認原、被告于2005年4月4日簽訂勞動合同的事實。
證據(jù)九、榮譽證書一份。
證明原告在被告單位組織的競賽中獲得第六名的榮譽，從而證明被告公司屬于哈爾濱萬達區(qū)域公司，從而證明原告是哈爾濱萬達區(qū)域公司的員工。
證據(jù)十、哈爾濱市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險證一份。
證明2009年6月17日原告是被告公司的員工。
經(jīng)庭審質(zhì)證，對原告提供的證據(jù)一，被告認為2008年6月1日至2011年5月31日原告與哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司簽訂的勞動合同是復印件，該合同與被告公司存檔的合同不相符，該合同能夠證明原告在2008年6月1日至2011年5月31日期間系與哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理總公司存在勞動關系，而非被告；對原告提供的2011年11月1日至2016年10月31日的勞動合同沒有異議；對原告提供的2008年11月1日的勞動合同不予質(zhì)證，因該合同與勞動局正式備案的合同不符；對2011年11月1日至2016年10月31日的合同真實性及合法性均無異議；對2006年6月1日至2007年5月31日的合同雖為復印件，但對真實性予以認可，但對證明問題有異議，認為該合同能夠證明2006年6月1日至2007年5月31日期間原告系與哈爾濱萬達商業(yè)廣場物業(yè)管理有限公司存在勞動關系而非被告。
對原告提供的證據(jù)二，被告對該兩份通知的真實性及合法性均予以認可，2014年8月至9月期間被告多次向原告下發(fā)該通知，雖然內(nèi)容有細微變化，但均可以證明被告已經(jīng)履行了合法的通知義務。
對原告提供的證據(jù)三，被告對該證據(jù)的真實性及合法性均無異議，但認為萬達集團所有公司的轉(zhuǎn)正審批均采用此格式文書，而原告提供的該份轉(zhuǎn)正審批并未顯示批準其轉(zhuǎn)正的是被告公司，且該審批中沒有被告公司的名稱、蓋章及相關負責人的簽字確認。
對原告提供的證據(jù)四，被告對該存折的真實性及證明問題均有異議，認為2012年10月11日銀行存折沒有開戶人的基本信息，無法準確判斷該存折的持有人；對2014年3月5日銀行存折真實性沒有異議，但認為根據(jù)存折顯示原告2014年9月30日的工資為2128.42元，不是原告所主張的3530元；對工資條的真實性及合法性均有異議，認為該工資條為原告制作，并非被告公司向原告下發(fā)的工資條，該工資條上沒有被告單位公章及負責人簽字，且該工資條有涂改痕跡。
對原告提供的證據(jù)五，被告認為該工資明細沒有開戶人的基本信息，無法知曉該工資明細所屬何人，且該工資條未加蓋銀行印章。
對原告提供的證據(jù)六，被告對該證據(jù)有異議，認為該證據(jù)并未列明所屬何人，亦沒有被告公司的公章。
2014年9月30日，原、被告雙方已經(jīng)解除了勞動合同，解除合同時并不涉及采暖費的發(fā)放，原告對其離職后的采暖費無權主張。
對原告提供的證據(jù)七，被告對該證據(jù)的真實性、合法性及關聯(lián)性均有異議，認為該證據(jù)系原告本人書寫，未得到被告公司任何確認，被告公司從未收到過該兩份書信，無法證明原告主張的加班事實；原告提供的證人證言無法證明是否為本人書寫，且證人是否為被告公司職工無法確認，更加無法證明證人系與原某某，另外，證人應當出庭接受法庭質(zhì)詢。
對原告提供的證據(jù)八，被告對該證據(jù)的真實性無異議，但認為原告自2005年供職于萬達系統(tǒng)至今長達10年，雖分屬不同公司，但均屬于萬達系統(tǒng)。
對原告提供的證據(jù)九，被告對該證據(jù)的真實性及合法性均沒有異議，但認為該證書落款的日期為2010年7月1日，加蓋的公章是哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司而非被告，該證據(jù)能夠證明原告于2010年7月1日供職于哈爾濱萬達商業(yè)管理有限公司而非被告。
對原告提供的證據(jù)十，被告對該證據(jù)的真實性無異議，但認為萬達總公司為員工辦理基本醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等由分公司或區(qū)域公司辦理，該證據(jù)不能證明原告系被告公司的職工。
被告為證明其反駁主張的事實成立，在舉證期限內(nèi)向本院提供證據(jù)如下:
證據(jù)一、哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司營業(yè)執(zhí)照副本、組織機構(gòu)代碼證副本、地稅登記證副本、國稅登記證副本各一份。
證明被告公司獨立納稅、獨立經(jīng)營、財務系統(tǒng)與總公司獨立，屬于法律規(guī)定上的其他經(jīng)濟組織，能夠獨立承擔民事責任。
證據(jù)二、2006年哈爾濱萬達商業(yè)廣場物業(yè)管理有限公司、2008年哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司、2011年哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司分別與原告簽訂的《勞動合同書》四份。
證明原告分別于2006年與哈爾濱萬達商業(yè)廣場物業(yè)管理有限公司、2008年與哈爾濱萬達商業(yè)管理有限公司、2011年哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司建立勞動關系的事實。
證據(jù)三、萬達OA系統(tǒng)溝通記錄一份、《商管總部優(yōu)化編制統(tǒng)計表》一份。
證明被告公司因執(zhí)行總部組織構(gòu)架調(diào)整及人員編制縮減要求，在全國范圍內(nèi)取消庫管員職位。
證據(jù)四、《解除勞動合同通知書》一份。
證明被告公司為執(zhí)行總部人員編制縮減規(guī)定，已于2014年9月30日與原告解除勞動關系的事實。
證據(jù)五、新晚報報紙公告復印件一份。
證明因原告拒交庫房鑰匙且拒不辦理離職結(jié)算事宜，被告公司無奈采取報紙公告方式督促原告辦理離職結(jié)算。
證據(jù)六、企業(yè)職工解除勞動關系備案登記表一份。
證明原、被告雙方解除勞動關系的基本事實已經(jīng)經(jīng)過哈爾濱市人力資源和社會保障局的確認。
證據(jù)七、原告工資表一份。
證明原、被告解除勞動關系前十二個月平均工資為2102.53元。
經(jīng)庭審質(zhì)證，對被告提供的證據(jù)一，原告對該證據(jù)的真實性無異議。
對被告提供的證據(jù)二，原告對該證據(jù)的真實性無異議，但認為上述勞動合同在被告處保管，說明原告的人事關系亦在被告處，被告應當承擔用人單位的責任。
對被告提供的證三，原告認為該文件系內(nèi)部文件，不符合勞動法及勞動合同法的相關規(guī)定。
對被告提供的證據(jù)四，原告對該證據(jù)的真實性及證明問題均有異議，認為該時間與被告通知原告的時間不一致，存在篡改的可能性。
對被告提供的證據(jù)五，原告認為該證據(jù)系復印件，不予質(zhì)證。
對被告提供的證據(jù)六，原告認為該備案表未經(jīng)本人簽字確認，不能證明原、被告之間勞動關系已經(jīng)解除的事實，且在領取經(jīng)濟補償部分為空白。
對被告提供的證據(jù)七，原告對該證據(jù)的真實性無異議，但認為原告的工齡工資為900元，直至2014年9月原告在被告處工作時間為9年，被告應當給原告補發(fā)工齡工資。
本院對原告提交的證據(jù)，經(jīng)審查后認為:對原告提供的證據(jù)一，雖然該證據(jù)中的合同與被告提供的合同在細微之處存在一定差別，但是關于合同的日期、合同內(nèi)容、以及權利義務的約定方面并無明顯不同，故本院對原告提供的該證據(jù)予以采信。
對原告提供的證據(jù)二，因被告對該證據(jù)的真實性予以認可，故本院對該證據(jù)予以采信。
對原告提供的證據(jù)三，因被告承認該證據(jù)系萬達集團所有員工的轉(zhuǎn)正審批，故本院對該證據(jù)的真實性予以確認。
對原告提供的證據(jù)四，雖然該工資條中沒有被告單位的簽章確認，但是經(jīng)比對原告的工資存折中2014年7月份的工資實發(fā)金額與工資條相符的事實，可以依法認定該工資條的真實性。
對原告提供的證據(jù)五，因案外人張海軍未某某出庭作證，且案外人的年終獎金發(fā)放情況與原告之間并不存在必然的聯(lián)系，故本院對該證據(jù)不予采信。
對原告提供的證據(jù)六，因2013年供熱費的給付情況，與本案之間不存在必然的聯(lián)系，故本院對該證據(jù)不予采信。
對原告提供的證據(jù)七，因該證據(jù)中的兩份書信系原告自行書寫，不能單獨作為認定原告加班時間的依據(jù)，故本院對該證據(jù)不予采信；對于七名證人的證言，因證人未某某出庭接受質(zhì)證，無法核實證人的身份及證明內(nèi)容的真實性與否，且證人亦未向法庭提供具備不能出庭作證的法定事由的相關證據(jù)，故本院對該部分證人證言不予采信。
對原告提供的證據(jù)八、證據(jù)九、證據(jù)十，因被告對該證據(jù)的真實性無異議，故本院對該證據(jù)的真實性予以確認。
對被告提供的證據(jù)一，因原告對該證據(jù)的真實性無異議，故本院對該證據(jù)予以確認。
對被告提供的證據(jù)二，因原告對該證據(jù)無異議，故本院對該證據(jù)予以確認。
對被告提供的證據(jù)三，因該證據(jù)系被告公司內(nèi)部文件，且被告未某某提供相關的輔助證據(jù)證明調(diào)整人員編制的客觀情況發(fā)生重大變化的依據(jù)，故本院對該證據(jù)不予采信。
對被告提供的證據(jù)四，因在庭審中原告承認2014年9月后被告公司已經(jīng)不允許原告繼續(xù)工作并取消考勤，以及停發(fā)工資的事實，從側(cè)面反映原、被告之間勞動關系已經(jīng)解除的事實，故本院對該證據(jù)予以采信。
對被告提供的證據(jù)五，雖然該證據(jù)系復印件，但仍可顯示是正規(guī)的報紙，故本院對該證據(jù)予以確認。
對被告提供的證據(jù)六，雖然該解除勞動關系備案表中的簽字并不是原告所簽，但原、被告之間的勞動關系事實上已經(jīng)解除，且該備案表已經(jīng)相關部門確認，故本院對該證據(jù)予以確認。
對被告提供的證據(jù)七，對被告提供的原告工資明細，因該工資明細中的項目較少，與一般的工資條并不相同，且該工資條有明顯的單獨制表的痕跡，形式上與正式的工資條并不相符，另外，其中原告2014年7月的實發(fā)工資金額，與原告提供的存折中的金額并不相符，故本院對被告提供的工資條不予采信。
本院認為:原、被告之間的勞動關系有雙方的庭審陳述以及雙方于2011年11月30日簽訂的《勞動合同書》為證，依法成立。
原、被告應當按照法律法規(guī)的相關規(guī)定及《勞動合同書》的約定履行各自的權利與義務。
根據(jù)庭審陳述可知，被告于2014年10月起停止原告的工作，取消原告的考勤，并停止向原告給付工資及繳納社會保險，由此可以認定原、被告之間的勞動關系事實上已經(jīng)于2014年9月30日解除。
關于被告與原告解除勞動關系的行為是否構(gòu)成違法解除的問題，雖然被告辯稱其與原告解除勞動關系系由于萬達系統(tǒng)在全國范圍內(nèi)取消庫管員職位，而原告所從事的崗位即是庫管員，因客觀情況的變化，致使原、被告之間的勞動合同無法繼續(xù)履行，故按照法律規(guī)定與原告解除勞動關系。
但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 ?第（三）項 ?的規(guī)定:“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未某某就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，在本案中被告稱合同發(fā)生重大變化的原因系全國萬達系統(tǒng)取消庫管員職位，但本院認為該職位的變更并非依據(jù)客觀情況發(fā)生重大的變化，而是一種企業(yè)自主的改革行為，因此與法律、法規(guī)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”并不相符。
另外，即使被告公司取消庫管員職位符合法律規(guī)定“客觀情況發(fā)生重大變化”的要件，被告也應當先行與原告協(xié)商調(diào)換職位，但在庭審中被告公司并未某某舉證證明其曾經(jīng)與原告協(xié)商過關于職位變更事宜，且在被告公司向原告發(fā)出的通知、律師函中均未提及協(xié)商變更職位的問題，故本院認為被告在勞動合同未到期的情況下與原告解除勞動合同的行為并不符合法律規(guī)定的“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”即可解除勞動關系的條件，且亦沒有證據(jù)證明原告存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 ?規(guī)定的“用人單位可以單方解除勞動合同”的情形，故本院認為被告公司與原告解除勞動關系的行為應當認定為違法解除勞動關系，應當按照法律規(guī)定給付原告違法解除勞動關系賠償金。
關于原告要求被告給付2005年4月至2015年5月期間的違法解除勞動合同賠償金84720元的問題，根據(jù)原、被告提供的證據(jù)顯示，原告自2005年4月4日開始在哈爾濱萬達集團工作，先后在哈爾濱萬達廣場物業(yè)管理有限公司、哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司、被告公司工作，并于2014年9月30日與被告公司解除勞動關系。
雖然根據(jù)原、被告提供的勞動合同顯示，自2005年至2014年期間，有部分時間段沒有勞動合同，但是在被告公司2014年10月14日向原告發(fā)出的《律師函》中清楚的載明了“你與萬達香坊分公司于2005年4月4日簽訂了勞動合同書，你擔任庫管員一職”的內(nèi)容。
雖然根據(jù)原、被告提供的勞動合同、轉(zhuǎn)正審批表顯示，原告2005年4月4日系與哈爾濱萬達物業(yè)管理有限公司簽訂的勞動合同而非被告，但是上述《律師函》的內(nèi)容仍可以說明原告自2005年4月4日起就到萬達集團開始工作，并未中斷的事實。
按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定:“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法HYPERLINK"http:／／136.11.0.25:61601／lawfn=chl357s616.txt&term=38"\l"38""_blank"第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同”，而自2005年4月4日起與原告建立勞動關系的用人單位均屬于萬達集團，符合法律規(guī)定的“關聯(lián)企業(yè)”的構(gòu)成要件，故原告的違法解除勞動合同賠償金應當自2005年4月4日起開始計算，計算至2014年9月30日原、被告解除勞動關系時止，共計9年5個月零27天。
違法解除勞動合同賠償金的計算標準可按照原告離職前十二個月平均工資計算，根據(jù)原告提供的工資條顯示，原告2014年1月至9月期間的應發(fā)工資為3150元，而原告自認其2013年的工資較2014年少100元的工齡工資，故原告2013年10月至12月期間的應發(fā)工資可按3050元的標準計算，綜上，原告2013年10月至2014年9月期間的實發(fā)平均工資為3125元，故被告應當給付原告違法解除勞動關系賠償金59375元（3125元×9.5個月×2）。
關于被告辯稱原告離職前十二個月的月平均工資為2102.53元的問題，雖然原告提供的工資條中沒有被告單位的簽章確認，但是經(jīng)比對原告的工資存折中2014年7月份的實發(fā)工資金額與工資條相符，由此可以依法認定該工資條的真實性；而被告提供的原告工資明細中工資項目較少，與一般的工資條并不相同，且該工資條有明顯的單獨制表的痕跡，形式上與正式的工資條并不相符，另外，其中原告2014年7月的實發(fā)工資金額，與原告提供的存折中的金額并不相符，故本院對被告提供的工資條不予采信，故本院對被告的該項抗辯主張不予采信。
關于原告要求被告給付2005年4月至2011年12月期間的加班工資62266元的問題，因原告未某某提供充分有效的證據(jù)證明存在加班的事實以及加班的具體時間，故本院對原告的該項訴訟請求不予支持。
關于原告要求被告給付2014年10月至2015年5月期間的工資及補繳上述期間的社會保險的問題，因根據(jù)庭審陳述，被告于2014年10月開始已經(jīng)停止了原告的工作，取消考勤，停止向原告發(fā)放工資并停繳社會保險。
雖然原告認為被告解除勞動關系的行為不符合法律規(guī)定，但被告可依法承擔違法解除勞動關系的法律后果，而不能因為原告不同意解除勞動關系，以及拒絕在《解除勞動關系備案表》中簽字等行為，就認定原、被告之間的勞動關系仍然存在。
事實上，自2014年10月起，原告未再向被告公司提供勞動，被告公司亦不再履行支付勞動報酬、繳納社會保險等用人單位的職責，故原、被告之間的勞動關系事實上已經(jīng)解除。
關于原告要求被告給付2014年年終獎金7560元的問題，因年終獎金屬于帶有福利性質(zhì)的獎勵，系屬于企業(yè)的自主行為，不屬于工資的范疇，亦沒有約定，且原告未某某提供被告公司是否應當給付原告獎金以及應當給付的獎金標準的相關證據(jù)，故本院對原告的該項訴訟請求不予支持。
關于原告要求被告公司給付的2014年取暖費3098元的問題，因原告的該項訴訟請求，不屬于勞動爭議案件的受案范圍，故本院對原告的該項訴訟請求不予支持。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 ?、第四十條 ?第（三）項 ?、第四十七條 ?、第四十八條 ?、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條 ?、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 ?、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條 ?的規(guī)定，判決如下:
一、被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司于本判決生效后十五日內(nèi)給付原告郭某某違法解除勞動關系賠償金59375元；
二、駁回原告郭某某的其他訴訟請求。
如未按本判決指定的期限履行金錢給付義務，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條 ?之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
案件受理費人民幣10元（原告已預交10元），由被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司負擔，與上款一并給付原告郭某某。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于黑龍江省哈爾濱市中級人民法院。

本院認為:原、被告之間的勞動關系有雙方的庭審陳述以及雙方于2011年11月30日簽訂的《勞動合同書》為證，依法成立。
原、被告應當按照法律法規(guī)的相關規(guī)定及《勞動合同書》的約定履行各自的權利與義務。
根據(jù)庭審陳述可知，被告于2014年10月起停止原告的工作，取消原告的考勤，并停止向原告給付工資及繳納社會保險，由此可以認定原、被告之間的勞動關系事實上已經(jīng)于2014年9月30日解除。
關于被告與原告解除勞動關系的行為是否構(gòu)成違法解除的問題，雖然被告辯稱其與原告解除勞動關系系由于萬達系統(tǒng)在全國范圍內(nèi)取消庫管員職位，而原告所從事的崗位即是庫管員，因客觀情況的變化，致使原、被告之間的勞動合同無法繼續(xù)履行，故按照法律規(guī)定與原告解除勞動關系。
但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 ?第（三）項 ?的規(guī)定:“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未某某就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，在本案中被告稱合同發(fā)生重大變化的原因系全國萬達系統(tǒng)取消庫管員職位，但本院認為該職位的變更并非依據(jù)客觀情況發(fā)生重大的變化，而是一種企業(yè)自主的改革行為，因此與法律、法規(guī)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”并不相符。
另外，即使被告公司取消庫管員職位符合法律規(guī)定“客觀情況發(fā)生重大變化”的要件，被告也應當先行與原告協(xié)商調(diào)換職位，但在庭審中被告公司并未某某舉證證明其曾經(jīng)與原告協(xié)商過關于職位變更事宜，且在被告公司向原告發(fā)出的通知、律師函中均未提及協(xié)商變更職位的問題，故本院認為被告在勞動合同未到期的情況下與原告解除勞動合同的行為并不符合法律規(guī)定的“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”即可解除勞動關系的條件，且亦沒有證據(jù)證明原告存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 ?規(guī)定的“用人單位可以單方解除勞動合同”的情形，故本院認為被告公司與原告解除勞動關系的行為應當認定為違法解除勞動關系，應當按照法律規(guī)定給付原告違法解除勞動關系賠償金。
關于原告要求被告給付2005年4月至2015年5月期間的違法解除勞動合同賠償金84720元的問題，根據(jù)原、被告提供的證據(jù)顯示，原告自2005年4月4日開始在哈爾濱萬達集團工作，先后在哈爾濱萬達廣場物業(yè)管理有限公司、哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司、被告公司工作，并于2014年9月30日與被告公司解除勞動關系。
雖然根據(jù)原、被告提供的勞動合同顯示，自2005年至2014年期間，有部分時間段沒有勞動合同，但是在被告公司2014年10月14日向原告發(fā)出的《律師函》中清楚的載明了“你與萬達香坊分公司于2005年4月4日簽訂了勞動合同書，你擔任庫管員一職”的內(nèi)容。
雖然根據(jù)原、被告提供的勞動合同、轉(zhuǎn)正審批表顯示，原告2005年4月4日系與哈爾濱萬達物業(yè)管理有限公司簽訂的勞動合同而非被告，但是上述《律師函》的內(nèi)容仍可以說明原告自2005年4月4日起就到萬達集團開始工作，并未中斷的事實。
按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定:“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法HYPERLINK"http:／／136.11.0.25:61601／lawfn=chl357s616.txt&term=38"\l"38""_blank"第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同”，而自2005年4月4日起與原告建立勞動關系的用人單位均屬于萬達集團，符合法律規(guī)定的“關聯(lián)企業(yè)”的構(gòu)成要件，故原告的違法解除勞動合同賠償金應當自2005年4月4日起開始計算，計算至2014年9月30日原、被告解除勞動關系時止，共計9年5個月零27天。
違法解除勞動合同賠償金的計算標準可按照原告離職前十二個月平均工資計算，根據(jù)原告提供的工資條顯示，原告2014年1月至9月期間的應發(fā)工資為3150元，而原告自認其2013年的工資較2014年少100元的工齡工資，故原告2013年10月至12月期間的應發(fā)工資可按3050元的標準計算，綜上，原告2013年10月至2014年9月期間的實發(fā)平均工資為3125元，故被告應當給付原告違法解除勞動關系賠償金59375元（3125元×9.5個月×2）。
關于被告辯稱原告離職前十二個月的月平均工資為2102.53元的問題，雖然原告提供的工資條中沒有被告單位的簽章確認，但是經(jīng)比對原告的工資存折中2014年7月份的實發(fā)工資金額與工資條相符，由此可以依法認定該工資條的真實性；而被告提供的原告工資明細中工資項目較少，與一般的工資條并不相同，且該工資條有明顯的單獨制表的痕跡，形式上與正式的工資條并不相符，另外，其中原告2014年7月的實發(fā)工資金額，與原告提供的存折中的金額并不相符，故本院對被告提供的工資條不予采信，故本院對被告的該項抗辯主張不予采信。
關于原告要求被告給付2005年4月至2011年12月期間的加班工資62266元的問題，因原告未某某提供充分有效的證據(jù)證明存在加班的事實以及加班的具體時間，故本院對原告的該項訴訟請求不予支持。
關于原告要求被告給付2014年10月至2015年5月期間的工資及補繳上述期間的社會保險的問題，因根據(jù)庭審陳述，被告于2014年10月開始已經(jīng)停止了原告的工作，取消考勤，停止向原告發(fā)放工資并停繳社會保險。
雖然原告認為被告解除勞動關系的行為不符合法律規(guī)定，但被告可依法承擔違法解除勞動關系的法律后果，而不能因為原告不同意解除勞動關系，以及拒絕在《解除勞動關系備案表》中簽字等行為，就認定原、被告之間的勞動關系仍然存在。
事實上，自2014年10月起，原告未再向被告公司提供勞動，被告公司亦不再履行支付勞動報酬、繳納社會保險等用人單位的職責，故原、被告之間的勞動關系事實上已經(jīng)解除。
關于原告要求被告給付2014年年終獎金7560元的問題，因年終獎金屬于帶有福利性質(zhì)的獎勵，系屬于企業(yè)的自主行為，不屬于工資的范疇，亦沒有約定，且原告未某某提供被告公司是否應當給付原告獎金以及應當給付的獎金標準的相關證據(jù)，故本院對原告的該項訴訟請求不予支持。
關于原告要求被告公司給付的2014年取暖費3098元的問題，因原告的該項訴訟請求，不屬于勞動爭議案件的受案范圍，故本院對原告的該項訴訟請求不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 ?、第四十條 ?第（三）項 ?、第四十七條 ?、第四十八條 ?、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條 ?、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 ?、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條 ?的規(guī)定，判決如下:
一、被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司于本判決生效后十五日內(nèi)給付原告郭某某違法解除勞動關系賠償金59375元；
二、駁回原告郭某某的其他訴訟請求。
如未按本判決指定的期限履行金錢給付義務，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條 ?之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
案件受理費人民幣10元（原告已預交10元），由被告哈爾濱萬達廣場商業(yè)管理有限公司香坊分公司負擔，與上款一并給付原告郭某某。

審判長：謝明慧

書記員：李朦