上訴人(原審原告)：肖某，男，xxxx年xx月xx日出生。
　　族，戶籍所在地遼寧省大連市西崗區(qū)。
　　委托訴訟代理人：徐方增,上海浩錦律師事務所律師。
　　被上訴人(原審被告)：上海豪贊貿(mào)易有限公司，住所地上海市楊浦區(qū)。
　　法定代表人：王華珍，董事長。
　　委托訴訟代理人：田志華，上海市千方律師事務所律師。
　　原審第三人：常州越歐貿(mào)易有限公司，住所地江蘇省常州市。
　　法定代表人：李佳，董事長。
　　委托訴訟代理人：田志華，上海市千方律師事務所律師。
　　上訴人肖某因與被上訴人上海豪贊貿(mào)易有限公司(以下簡稱“豪贊公司”)、原審第三人常州越歐貿(mào)易有限公司(以下簡稱“越歐公司”)勞動合同糾紛一案，不服上海市楊浦區(qū)人民法院(2019)滬0110民初4410號民事判決，向本院提起上訴。本院于2019年8月5日立案后，依法組成合議庭對本案進行了審理。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　上訴人肖某上訴請求：判令豪贊公司支付肖某2018年年終獎30,000元、2018年2月4日至2018年11月2日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額108,000元。事實與理由：肖某于2017年2月4日入職豪贊公司，擔任市場推廣經(jīng)理一職，2018年11月2日，肖某離職。肖某在職期間，豪贊公司曾發(fā)放其2017年度年終獎，該公司亦發(fā)放了其余在職員工2018年度年終獎，但未發(fā)放肖某。即便豪贊公司效益不好，也應由該公司對此舉證后根據(jù)其經(jīng)營效益、肖某的工作表現(xiàn)酌情發(fā)放。此外，豪贊公司在2018年2月4日至2018年11月2日期間，應當與肖某簽訂書面勞動合同。而該公司讓肖某與關(guān)聯(lián)公司交替簽訂勞動合同，系惡意規(guī)避關(guān)于工作年限連續(xù)計算，續(xù)簽無固定期限勞動合同等法律規(guī)定的慣常手段，存有一定惡意。而即使該公司主觀并無惡意，亦無法律規(guī)定其可據(jù)此免除其未簽訂書面合同二倍工資的相關(guān)責任。綜上，一審法院查明事實不清，適用法律錯誤，請求二審法院依法予以改判。
　　被上訴人豪贊公司辯稱：豪贊公司2018年因效益問題，所有員工均未發(fā)放年終獎。公司在勞動合同簽訂時雖有瑕疵，系因肖某作為中層管理人員，提出要求在上海繼續(xù)繳納社保，有利于其在上海取得購房資格，豪贊公司為維護其利益，同意其該項要求。此外，因越歐公司搬遷遇到問題，故勞動合同實際履行均由豪贊公司進行。故而該公司在主觀上并無惡意，客觀上未損害肖某利益。一審判決正確，請求二審法院依法予以維持。
　　原審第三人越歐公司未到庭參加訴訟，亦未發(fā)表書面答辯意見。
　　肖某向一審法院起訴請求：判令豪贊公司支付肖某2018年10月1日至2018年11月2日工資10,758.63元、2018年年終獎30,000元、2017年、2018年應休未休年休假工資4,275.85元、2018年2月4日至2018年11月2日期間未簽勞動合同二倍工資差額108,000元及2017年11月10日至11日休息日加班工資2,482.75元、2017年11月17日延時加班工資206.89元、2017年11月18日休息日加班工資1,344.82元、2017年11月19日休息日加班工資1,034.48元、2018年6月16日至17日休息日加班工資1,379.31元。
　　一審法院經(jīng)審理認定事實如下：1.肖某于2017年2月4日入職豪贊公司，擔任市場推廣經(jīng)理，適用標準工時，后于2018年11月2日離職。2.2018年12月28日，肖某向上海市楊浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，作工資、年終獎、二倍工資差額、加班工資及年休假工資等請求。2019年2月15日，仲裁委出具楊勞人仲(2019)辦字第7號裁決書，不支持肖某全部請求。肖某不服遂具狀來院。3.審理中，就肖某關(guān)于工資、應休未休年休假工資訴請，豪贊公司不持異議，同意支付。肖某、豪贊公司并確認，如算二倍工資差額、加班工資、年休假工資的，月工資以2017年9,000元、2018年12,000元計。4.肖某、豪贊公司簽有《勞動合同》，期限自2017年2月4日至2018年2月3日。合同到期后，第三人與肖某簽署《勞動合同》，期限自2018年2月4日至2021年2月3日。豪贊公司與第三人是關(guān)聯(lián)公司，兩家公司法定代表人系母女關(guān)系，實際控制人均為李佳。上述兩份《勞動合同》除用人單位不同外，就工作崗位、工作職責、勞動報酬、勞動條件等內(nèi)容基本一致。至離職，肖某始終在豪贊公司工作，豪贊公司發(fā)放工資、在本市為肖某繳納社保。5.就加班爭議，肖某提供了微信工作群聊天記錄，豪贊公司提供了釘釘考勤記錄。具體可見：2017年11月10日，肖某9：51打卡，無下班打卡記錄；2017年11月11日，沒有打卡記錄，工作群內(nèi)肖某與同事溝通討論產(chǎn)品推廣等事宜；2017年11月17日，肖某10：11打卡上班，22：02打卡下班,工作群內(nèi)肖某與同事討論發(fā)貨、客服銜接等事務；2017年11月18日、19日，沒有打卡記錄；豪贊公司確認2018年6月16日16：00至17日凌晨2：00肖某在工作，當日微信記錄亦見肖某工作安排。
　　一審法院認為，當事人應就自己主張的事實提供證據(jù)證明，沒有證據(jù)證明的不利后果，由負有舉證責任的當事人承擔。關(guān)于2018年年終獎之爭。除最低工資、基本工資法律系有禁止性規(guī)定以保障勞動者權(quán)益之外，具有激勵性質(zhì)的獎金一般歸于用人單位經(jīng)營自主權(quán)范疇。肖某、豪贊公司沒有年終獎發(fā)放約定，在此前提下，豪贊公司關(guān)于視公司效益、員工表現(xiàn)決定發(fā)放在職員工獎金等辯稱，尚屬合理。肖某以2017年已發(fā)獎金為據(jù)，以2017年實發(fā)數(shù)額為憑，主張2018年亦應發(fā)放并徑行折算在職期間獎金數(shù)額，依據(jù)不足，一審法院故不支持。關(guān)于未簽勞動合同之爭。前份勞動合同到期后，肖某、豪贊公司因故經(jīng)協(xié)商改由第三人與肖某簽訂此后勞動合同，雖曾如此，但在情況發(fā)生變化后豪贊公司原則上當與肖某重簽合同，然而，客觀上肖某繼續(xù)在豪贊公司工作，地點、職責、工資、繳金等事宜均持續(xù)原狀履行，其工作機會、勞動保障等勞動者權(quán)益未受侵害，主觀上豪贊公司亦無否認勞動關(guān)系、回避應付報酬等故意，故關(guān)于續(xù)簽勞動合同豪贊公司的行為雖有瑕疵，但尚不屬于法律關(guān)于二倍工資懲處制度的歸置對象。肖某關(guān)于二倍工資差額訴請，一審法院不予支持。關(guān)于加班工資之爭。勞動法意義上的加班系指受用人單位安排或經(jīng)其同意，超過法定工作時間繼續(xù)付出勞動，對此用人單位當付加班工資，且依舉證規(guī)則，主張加班的勞動者應首先就加班事實存在承擔舉證之責。結(jié)合雙方舉證，肖某主張2017年11月17日、2018年6月16日加班，尚有打卡記錄證明延遲下班、微信記錄證明豪贊公司作工作指示，故上述2天加班主張成立，僅有微信或打卡記錄的，一審法院不能藉此認定加班事實舉證充分，至于豪贊公司辯稱即便加班抵充遲到，一無證據(jù)證明肖某對此知曉且認可，二無證據(jù)證明遲到事實，一審法院故不采信。雙方就2018年10月1日至2018年11月2日工資10,758.63元及2017年、2018年應休未休年休假工資4,275.85元，沒有爭議，一審法院則予確認。據(jù)此判決：一、上海豪贊貿(mào)易有限公司應于判決生效之日起十日內(nèi)支付肖某2018年10月1日至2018年11月2日工資10,758.63元；二、上海豪贊貿(mào)易有限公司應于判決生效之日起十日內(nèi)支付肖某2017年、2018年應休未休年休假工資4,275.85元；三、肖某要求上海豪贊貿(mào)易有限公司支付2018年年終獎30,000元的訴訟請求，不予支持；四、肖某要求上海豪贊貿(mào)易有限公司支付2018年2月4日至2018年11月2日期間未簽勞動合同二倍工資差額108,000元的訴訟請求，不予支持；五、上海豪贊貿(mào)易有限公司應于判決生效之日起十日內(nèi)支付肖某2017年11月17日延時加班工資206.89元；六、上海豪贊貿(mào)易有限公司應于判決生效之日起十日內(nèi)支付肖某2018年6月16日至17日休息日加班工資1,379.31元；七、肖某要求上海豪贊貿(mào)易有限公司支付2017年11月10日、11日、18日、19日休息日加班工資共計4,862.05元的訴訟請求，不予支持。
　　二審中，各方當事人均未提交新證據(jù)。
　　本院經(jīng)審理查明，一審法院查明事實屬實，本院予以確認。
　　本院認為，關(guān)于肖某主張的2018年度年終獎，本案中肖某與豪贊公司對此并無明確約定，而年終獎具有一定激勵性質(zhì)，用人單位可自行設置發(fā)放標準、發(fā)放條件，并根據(jù)公司實際收益情況、員工工作業(yè)績等決定是否予以發(fā)放，此系用人單位自主經(jīng)營權(quán)。故肖某以2017年已發(fā)放獎金為由，并以此為基數(shù)計算其2018年應發(fā)獎金數(shù)額，缺乏依據(jù)，本院難以支持。
　　關(guān)于2018年2月4日至2018年11月2日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的應當支付勞動者二倍的工資。而勞動合同法關(guān)于用人單位未簽書面合同應承擔的懲罰性賠償責任的規(guī)定，系為了懲戒用人單位借不簽書面合同逃避法定義務，在對懲罰性賠償責任的確定過程中，通常還是需考慮用人單位是否存在主觀惡意等因素。本案中，雙方在原勞動合同到期后，經(jīng)協(xié)商肖某與關(guān)聯(lián)公司越歐公司簽訂了書面勞動合同，其工作地點及工作職責均未發(fā)生改變，社保繼續(xù)由豪贊公司為其繳納，勞動報酬亦由該公司發(fā)放，客觀上其相關(guān)權(quán)益未受到侵害。此后，肖某繼續(xù)在越歐公司工作長達八個月，在此期間亦無證據(jù)證明其曾對此提出異議，表明其對此知曉且認可。豪贊公司對勞動合同簽署的相關(guān)情況做了合理解釋，尚無證據(jù)證明其主觀存有惡意。后肖某因個人原因自行離職，離職時并未對其工齡計算等提出異議，現(xiàn)肖某抗辯稱豪贊公司系惡意規(guī)避其工作年限連續(xù)計算、續(xù)簽無固定期限勞動合同等辯稱意見，理由并不充分，本院不予采信。據(jù)此，肖某要求豪贊公司支付其2018年2月4日至2018年11月2日期間未簽訂書面聘用合同的二倍工資差額，缺乏依據(jù)，本院亦不予支持。綜上，一審法院查明事實清楚，適用法律正確。肖某的上訴理由不能成立，其請求應予駁回。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
　　駁回上訴，維持原判。
　　二審案件受理費人民幣10元，由上訴人肖某負擔。
　　本判決為終審判決。
　　法官助理　　梁　芳

審判員：章曉琳

書記員：孫??斌