上訴人（原審原告）：王某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住湖北省武漢市江漢區(qū)，委托訴訟代理人：游峰，湖北首義律師事務(wù)所律師。委托訴訟代理人：蘇柳柳，湖北首義律師事務(wù)所律師。上訴人（原審被告）：樂金電子（中國）有限公司武漢分公司。住所地：湖北省武漢市江漢區(qū)CFD時代財富中心**層***室。負(fù)責(zé)人：郭俏，該公司總經(jīng)理。委托訴訟代理人：范睿，四川君合律師事務(wù)所律師。委托訴訟代理人：管友偉，四川君合律師事務(wù)所律師。被上訴人（原審被告）：樂金電子（中國）有限公司成都分公司。住所地：四川省成都市錦江區(qū)東大街下東大街段**號*棟*單元平安金融中心**層*號***********單元。負(fù)責(zé)人：羅越，該公司總經(jīng)理。委托訴訟代理人：范睿，四川君合律師事務(wù)所律師。委托訴訟代理人：管友偉，四川君合律師事務(wù)所律師。被上訴人（原審被告）：樂金電子（中國）有限公司。住所地：北京市朝陽區(qū)建國門外大街***號雙子座大廈西塔**層****層*****層A。法定代表人：李惠雄，該公司總經(jīng)理。委托訴訟代理人：范睿，四川君合律師事務(wù)所律師。委托訴訟代理人：管友偉，四川君合律師事務(wù)所律師。

王某上訴請求：1.撤銷一審判決第一、二項，改判支持王某的全部訴訟請求。2.本案訴訟費(fèi)用由被上訴人承擔(dān)。事實與理由：一、一審判決經(jīng)濟(jì)賠償金的數(shù)額所適用的法律錯誤，且有失公允。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算，該條例針對違法解除情況下對于賠償金的計算年限做出明確規(guī)定，顯然本案應(yīng)當(dāng)按照王某自用工之日（2002年11月）起的工作年限計算賠償金，即19,690元×14個月×2倍=551,320元。一審法院判決另中，鐘靜與王某的情況基本一致，王某的月平均工資高于鐘靜、工作年限也長于鐘靜，但因一審法院適用法律錯誤，致使王某獲得的經(jīng)濟(jì)賠償金少于鐘靜，有失公允。二、一審判決對王某要求被上訴人支付2008年1月1日至2014年8月30日期間年休假工資的請求不予支持，無法律依據(jù)。《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款僅規(guī)定了用人單位支付工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者姓名以及簽字的保存時間，但并未免除被上訴人證實其已發(fā)放年休假工資或已休年休假的舉證責(zé)任，且被上訴人完全可以通過提供打卡記錄等方式證實王某是否已休完年休假，被上訴人應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，否則由其承擔(dān)敗訴風(fēng)險。樂金武漢公司、樂金成都公司、樂金中國公司辯稱，王某的上訴請求沒有法律依據(jù)。關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金和年休假，即使是勞動合同關(guān)系也只能按一審判決的計算，雙方應(yīng)是勞務(wù)合同關(guān)系，其上訴請求均不成立，請求法院依法駁回。樂金武漢公司上訴請求：1.撤銷一審判決第一項，改判樂金武漢公司與王某的勞動關(guān)系為合法解除，樂金武漢公司無須支付違法解除勞動合同的賠償金338,981.76元。2.撤銷一審判決第二項，改判樂金武漢公司無須支付王某未休年休假工資21,726.9元3.本案訴訟費(fèi)由王某承擔(dān)。事實與理由：1.一審法院對解除勞動關(guān)系的重要證據(jù)未深入分析，漏查部分事實，進(jìn)而適用法律錯誤。樂金武漢公司在一審提交的證據(jù)可以證明費(fèi)用差異產(chǎn)生的原因是王某等人違反公司規(guī)章制度的要求，未盡到管理職責(zé)，工作失職，導(dǎo)致費(fèi)用差異無法追回。王某以自己未簽字為由進(jìn)行抗辯不能證明其沒有失職行為。王某對武漢工貿(mào)的費(fèi)用差異未有效控制，產(chǎn)生費(fèi)用差異，給公司造成了重大損失。根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，只要具有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，用人單位就有權(quán)解除與其的勞動合同。2.一審法院關(guān)于年休假問題的事實查明錯誤，樂金武漢公司的制度和通知明確規(guī)定年休假不能跨年度享受，并且王某的年休假實際已經(jīng)休完，不應(yīng)再支付王某年休假工資。3.王某已達(dá)到退休年齡，已開始領(lǐng)取并享受基本養(yǎng)老保險待遇，雖然繼續(xù)留用在樂金武漢公司工作，但雙方建立的不是勞動合同關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。雙方之間的用工爭議，應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。王某辯稱，王某已經(jīng)與樂金成都公司簽訂了無固定期限勞動合同，社保目前一直在按照在職職工標(biāo)準(zhǔn)繳納，沒有在社保部門辦理退休手續(xù)，工資由樂金武漢公司支付。在上訴中，樂金武漢公司才提出王某已經(jīng)辦理退休手續(xù)，享受退休待遇。此前，樂金武漢公司認(rèn)可其一直是正常工作，沒有辦理退休手續(xù)。樂金成都公司、樂金中國公司述稱，同意樂金武漢公司的上訴意見。王某向一審法院起訴請求：1.樂金武漢公司、樂金成都公司、樂金中國公司支付王某違法解除勞動關(guān)系賠償金551,320元（19,690元×14個月×2倍）；2.樂金武漢公司、樂金成都公司、樂金中國公司支付王某2008年至2015年年休假工資99,581.9元（19,690元÷21.75元×55天×200%）；3.樂金武漢公司、樂金成都公司、樂金中國公司按19,690元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)向王某支付訴訟期間的工資；4.樂金武漢公司、樂金成都公司、樂金中國公司承擔(dān)本案訴訟費(fèi)用。一審法院認(rèn)定事實：王某2002年10月入職樂金武漢公司處，2012年10月22日王某與樂金成都公司簽訂《樂金電子（中國）有限公司成都分公司勞動合同（營業(yè)職）》，約定合同類型為無固定期限勞動合同，期限自2012年10月1日起。乙方（即本案王某，下同）根據(jù)甲方（即本案樂金成都公司，下同）工作需要在甲方湖北支社擔(dān)任經(jīng)銷商、PART長，乙方的具體工作內(nèi)容為：根據(jù)公司銷售目標(biāo)，執(zhí)行產(chǎn)品銷售任務(wù)；開拓并維護(hù)市場客戶渠道；債權(quán)管理；PSI管理；促銷員協(xié)同管理以及公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。2016年8月26日樂金武漢公司向王某發(fā)出《懲戒通知單》，認(rèn)定王某對武漢工貿(mào)現(xiàn)場實販賣疏于管理，對費(fèi)用差異未有效控制、對武漢工貿(mào)的費(fèi)用差異未詳細(xì)核對，對所負(fù)責(zé)渠道的實販賣管理不善，在15年第三季度OLED電視達(dá)成獎勵檢查時發(fā)現(xiàn)不真實實販賣銷量。懲戒委員會經(jīng)研究討論決定對王某作出解雇懲戒。2016年8月30日樂金武漢公司針對王某的申訴作出《懲戒最終結(jié)果通知單》，維持對王某作出的解雇懲戒。同日，樂金武漢公司作出《解除勞動合同通知書》，以王某“在湖北支社任職期間，存在違紀(jì)行為嚴(yán)重違反了《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定以及公司規(guī)章制度”為由，決定雙方勞動合同于2016年9月1日起解除并要求王某于2016年8月31日前到人事部門辦理相關(guān)離職手續(xù)。2016年10月11日王某向武漢市江漢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，同年10月17日該委作出江勞人仲不字（2016）第0098號不予受理通知書，決定不予受理。不予受理通知書送達(dá)后，王某不服向法院起訴。樂金中國公司通過民主程序制定的《樂金電子（中國）有限公司懲戒規(guī)定》第十二條懲戒事由及基準(zhǔn)規(guī)定職員在發(fā)生符合下列各項內(nèi)容的情況時，按照基準(zhǔn)進(jìn)行懲戒，并列舉26類85項違紀(jì)事實及對應(yīng)懲戒等級。2013年12月6日王某在《員工確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)已閱讀知悉樂金電子（中國）有限公司“懲戒規(guī)定”，承諾將嚴(yán)格遵守該“懲戒規(guī)定”中規(guī)定的所有內(nèi)容。王某離職前12個月平均工資為19,690元。王某2014年9月1日至2015年12月31日期間應(yīng)享受年休假12天，樂金武漢公司未提供安排王某年休假或發(fā)放未休年休假工資的證據(jù)。一審法院認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案樂金武漢公司在向王某發(fā)出的《懲戒通知單》中認(rèn)定王某“對武漢工貿(mào)現(xiàn)場實販賣疏于管理，對費(fèi)用差異未有效控制，對所負(fù)責(zé)渠道的實販賣管理不善，在15年第三季度OLED電視達(dá)成獎勵檢查時發(fā)現(xiàn)不真實實販賣銷量”，但未提供王某作為湖北支社經(jīng)銷商、PART長應(yīng)承擔(dān)的崗位職責(zé)、差異費(fèi)用發(fā)生的具體事由、經(jīng)過及王某簽字認(rèn)可的相關(guān)證據(jù)，不能證明樂金武漢公司主張的損失與王某有直接關(guān)聯(lián)。且《懲戒通知單》中認(rèn)定王某存在的違紀(jì)情形與樂金中國公司制定的《樂金電子（中國）有限公司懲戒規(guī)定》中列舉的26類85項違紀(jì)事實及對應(yīng)懲戒等級并不相符，樂金武漢公司向王某出具的《解除勞動合同通知書》也只籠統(tǒng)注明王某“在湖北支社任職期間，存在違紀(jì)行為嚴(yán)重違反了《勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定以及公司規(guī)章制度”，并未明確王某具體的違紀(jì)事實及對應(yīng)的懲戒等級，樂金武漢公司對王某作出解雇的懲戒缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向王某支付賠償金。關(guān)于王某離職前12個月平均工資，樂金武漢公司已經(jīng)出具收入證明，證實王某月均工資19,690元。樂金武漢公司雖辯稱其中20,000元系保留工資，解除合同后王某應(yīng)予返還，不應(yīng)計入平均工資，但鑒于本案樂金武漢公司解除王某勞動關(guān)系不合法，該意見不予采納，認(rèn)定王某離職前12個月平均工資為19,690元。因王某離職前12個月平均工資高于武漢市上年度職工月平均工資的三倍，向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍數(shù)額支付，年限最高不超過十二年，即4,708.08元×3倍×12月×2倍=338,981.76元。王某要求支付違法解除勞動關(guān)系賠償金680,353.04元的請求，超過部分不予支持。樂金武漢公司未提供2014年8月31日至2015年12月31日期間安排王某年休假或發(fā)放未休年休假工資報酬的證據(jù)，應(yīng)按國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第五條第三款的規(guī)定，支付王某未休年休假工資報酬，即19,690元÷21.75天×12天×200%=21,726.90元。因《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定的用人單位保存向勞動者支付工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者姓名以及簽字的時間為兩年，樂金武漢公司對2014年8月31日前的工資支付不負(fù)有舉證責(zé)任，王某要求支付2008年1月1日至2014年8月30日期間未休年休假工資的請求，不予支持。王某要求支付2008年1月1日至2015年年休假工資99,581.9元的請求，超過部分不予支持。鑒于樂金武漢公司已于2016年9月1日起解除與王某的勞動合同，王某已主張違法解除勞動合同賠償金，且再未提供勞動，王某要求按每月19,690元標(biāo)準(zhǔn)支付訴訟期間工資的請求，不予支持。樂金成都公司與樂金武漢公司同為樂金中國公司所屬分公司，與王某并未實際建立勞動關(guān)系，王某要求樂金成都公司承擔(dān)賠償責(zé)任的請求沒有事實及法律依據(jù)，不予支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款、第四十八條、第八十七條，國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第五條第三款，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十二條規(guī)定，一審法院判決如下：一、樂金武漢公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付王某違法解除勞動關(guān)系賠償金338,981.76元；二、樂金武漢公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付王某未休年休假工資21,726.90元；三、駁回王某的其他訴訟請求。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。減半后案件受理費(fèi)5元免交。二審中，雙方當(dāng)事人均未提交新證據(jù)。一審認(rèn)定的事實屬實，本院予以確認(rèn)。
上訴人王某、樂金電子（中國）有限公司武漢分公司（以下簡稱樂金武漢公司）為與被上訴人樂金電子（中國）有限公司成都分公司（以下簡稱樂金成都公司）、樂金電子（中國）有限公司（以下簡稱樂金中國公司）勞動合同糾紛一案，不服湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院（2016）鄂0103民初8643號民事判決，向本院提起上訴。本院立案后，依法組成合議庭對本案進(jìn)行了審理。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

本院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項、第八十七條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。根據(jù)查明的事實,《懲戒通知單》中認(rèn)定王某存在的違紀(jì)情形與樂金中國公司制定的《樂金電子（中國）有限公司懲戒規(guī)定》中列舉的26類85項違紀(jì)事實及對應(yīng)懲戒等級并不相符,《解除勞動合同通知書》也并未明確王某具體的違紀(jì)事實及對應(yīng)的懲戒等級，不能認(rèn)定王某嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。本案中，樂金武漢公司以王某對武漢工貿(mào)現(xiàn)場實販賣疏于管理，對費(fèi)用差異未有效控制等為由解除雙方勞動關(guān)系，但該公司提交的證據(jù)不足以證明其主張的損失與王某有直接關(guān)聯(lián)。樂金武漢公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，一審法院認(rèn)定樂金武漢公司違法解除與王某的勞動關(guān)系并無不當(dāng)，樂金武漢公司提出系合法解除的上訴理由不能成立。樂金武漢公司解除與王某勞動關(guān)系時，雖然王某已達(dá)到法定退休年齡，但樂金武漢公司未舉證證明此時王某已依法享受養(yǎng)老保險待遇，故雙方之間屬于勞動關(guān)系。樂金武漢公司認(rèn)為雙方之間的用工爭議應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理的上訴理由不能成立。王某解除勞動關(guān)系前十二個月平均工資超過武漢市上年度職工月平均工資三倍，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一、二款、第八十七條規(guī)定，本案應(yīng)以武漢市上年度職工月平均工資三倍為標(biāo)準(zhǔn)，按十二年年限計算王某賠償金，一審法院對勞動法律、法規(guī)的理解并無錯誤，王某就賠償金提出的上訴理由不能成立?！堵毠侥晷菁贄l例》第一條、第五條第二、三款規(guī)定，在職職工享有年休假權(quán)利，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，因生產(chǎn)、工作特點確有必要，單位可以跨1個年度安排。單位未依法安排職工休年休假的，應(yīng)按職工工資300%支付年休假工資。由于《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定的用人單位保存向勞動者支付工資憑證的時間為兩年，樂金武漢公司對2014年8月31日前的工資支付不負(fù)有舉證責(zé)任。一審法院根據(jù)查明的事實對樂金武漢公司應(yīng)支付王某的未休年休假工資所作判項并無不當(dāng)。綜上，一審判認(rèn)定事實清楚，證據(jù)充分，處理恰當(dāng)。王某、樂金武漢公司的上訴理由均不能成立。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。二審案件受理費(fèi)20元，王某與樂金電子（中國）有限公司武漢分公司各負(fù)擔(dān)10元，王某負(fù)擔(dān)部分予以免收。本判決為終審判決。