藝利磁鐵（秦某某）有限公司
孫煒然（河北隆正律師事務所）
王某某
徐真理（河北昊海律師事務所）

上訴人（原審被告）:藝利磁鐵（秦某某）有限公司。
住所地:秦某某經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)東區(qū)北京中道9號。
組織機構代碼證代碼:774410564。
法定代表人:迪莫西.蓋伊.沙特沃思，該公司董事長。
委托訴訟代理人:孫煒然，河北隆正律師事務所律師。
被上訴人（原審原告）:王某某，農(nóng)民。
委托訴訟代理人:徐真理，河北昊海律師事務所律師。
上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司因與被上訴人王某某勞動爭議糾紛一案，不服秦某某經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)人民法院（2016）冀0391民初375號民事判決，向本院提起上訴。
本院于2016年7月31日立案后，依法組成合議庭，開庭進行了審理，上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司委托訴訟代理人孫煒然、被上訴人王某某及委托訴訟代理人徐真理到庭參加訴訟。
本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
藝利磁鐵（秦某某）有限公司上訴請求:撤銷一審判決，依法駁回被上訴人對上訴人的訴訟請求，一、二審訴訟費用由被上訴人承擔。
事實與理由:一、一審判決認定事實不清。
上訴人在經(jīng)濟性裁員一事上，是完全按照《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定進行的。
對經(jīng)濟性裁員材料的公開公示，并不是一審判決查明的“張貼在被告單位一個車間內(nèi)”，在一審的庭審中，上訴人不只一次的向法庭進行過說明，并且提供了照片證據(jù)。
上訴人單位自公司成立至今有且只有一個公告欄，公司所有通知及公告均在此公告欄進行公示。
被上訴人已在上訴人單位工作了四年以上，對此情況是清楚的。
上訴人在此公告欄將有關經(jīng)濟性裁員的材料進行了張貼性的公開，并明確向全體職工征詢了意見。
一審關于“被告未能提供正式的經(jīng)濟性裁員方案，在向勞動人事部門報告過程中，也只是提交了《說明》，沒有正式的書面方案”的認定是錯誤的。
上訴人于2015年9月14日將經(jīng)濟性裁員的全部方案及相關材料都已向勞動部門進行了報告。
并且，勞動部門給出了相應的回復，即退回經(jīng)濟性裁員方案說明。
在該說明中，對上訴人的經(jīng)濟性裁員方案給出了兩點指導意見:“1、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；2、用人單位不得裁減下列人員……”。
也就是說，上訴人依法裁員，是向勞動部門進行報告過的。
勞動部門認為上訴人裁員方案中只要做好“兩點指導意見”中所規(guī)定的要求，就可以進行裁員。
上訴人所提交的方案中之所以未提及員工意見，其實是征詢過意見后未獲得相應反饋，且上訴人單位所裁減人員中并不包括法律所規(guī)定的不得裁減的人員，所以可以認定勞動部門對上訴人經(jīng)濟性裁員的合法性給予了支持。
二、原審判決適用法律錯誤。
《中華人民共和國勞動法》自1995年1月1日起施行。
勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》是1995年8月4日施行。
勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》是1995年1月1日實施。
《中華人民共和國勞動合同法》是2008年1月1日實施。
根據(jù)法理學基礎理論，新法優(yōu)于舊法原則，新法優(yōu)于舊法原則也稱后法優(yōu)于先法原則，其含義為新法、舊法對同一事項有不同規(guī)定時，新法的效力優(yōu)于舊法。
通過對比《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條，兩部法律對同一事項（經(jīng)濟性裁員）進行了規(guī)定，《勞動合同法》只是對經(jīng)濟性裁員的規(guī)定更具體了一些。
《勞動合同法》第四十一條是新法。
本案適用的法律是《勞動合同法》第四十一條。
綜上所述，原審判決認定事實錯誤，適用法律錯誤。
請求二審法院查明本案事實，依法糾正原審的錯誤判決，維護上訴人的合法權益。
王某某辯稱:一、原審判決認定事實清楚，證據(jù)確實充分。
上訴人實施的本次經(jīng)濟性裁員，既不符合《勞動法》和《勞動合同法》所規(guī)定的實體性條件，也不符合程序性條件，屬于非法解除勞動合同。
1、實體條件不符合規(guī)定。
原勞動部辦公廳于1994年9月5日印發(fā)了《關于（勞動法）若干條文的說明的通知》第27條規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行”。
1994年11月，原勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定》第二條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員”。
以上兩部規(guī)章，均將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的界定權力劃歸了地方人民政府。
所以，企業(yè)無權自行作出認定。
上訴人僅憑自行委托所做的審計報告，便認為達到了“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的程度，并不符合經(jīng)濟性裁員的實體性條件。
2、程序性條件更不符合相關規(guī)定。
上訴人本次裁員，未提前三十天向全體職工說明情況，未公布裁減方案，未聽取職工的意見。
而是在被上訴人等50名被裁減員工事先不知情的情況下，于2015年9月22日被召集開會，當場宣布被裁減。
這才引發(fā)了2015年9月23日上午的維權事件發(fā)生，也才有了本案的訴訟。
上訴人在給每位被裁減的員工計算補償金時，都加發(fā)一個月平均工資的經(jīng)濟補償金，也證實了上訴人的裁員程序違法。
上訴人于2015年9月22日向被裁減人員宣布經(jīng)濟性裁員，秦某某經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)人力資源和社會保障局于2015年9月24日將經(jīng)濟性裁員方案退回給了上訴人。
在退回說明中，對上訴人遞交的經(jīng)濟性裁員方案明確的提出了幾點異議，其中第一條就要求將裁減人員方案征求工會或者職工的意見，并對方案進行修改和完善。
這充分證明了上訴人的經(jīng)濟性裁員既沒有得到勞動管理部門的認可，也證明了上訴人沒有完全履行經(jīng)濟性裁員的法定程序。
在本案提起訴訟之前，上訴人也未就不符合規(guī)定部分進行補正。
在本案仲裁和一審的訴訟過程中，上訴人始終也未能提供經(jīng)濟性裁員的方案。
上訴人在2015年9月22日宣布裁員之前并未進行公告，對此，被裁減的員工均能互證，照片也是事后補拍的。
在一審庭審中上訴人的代理人也承認從未公布過擬裁減人員的名單。
從以上事實來看，上訴人的經(jīng)濟性裁員既不符合法定的實體性條件，也不符合法定的程序性條件。
足以認定為非法解除勞動合同。
二、一審判決適用法律準確無誤。
上訴人認為“本案適用的法律是《勞動合同法》第四十一條”，同時適用《勞動法》第二十七條屬于適用法律錯誤。
這是對法律適用的曲解，其理由不能成立。
眾所周知，于1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》仍在適用，至今并未廢止。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)，可以說是《勞動合同法》的母法。
事實上這兩部法律的相關規(guī)定是統(tǒng)一的，只不過《勞動合同法》的規(guī)定更具體、更具有操作性。
在實際操作中都可以作為依據(jù)。
一審判決同時依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的條款作出判決，適用法律準確，并無不當。
綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律準確無誤，審判程序合法，應依法予以維持。
上訴人所提出的上訴理由不能成立，其上訴請求應依法予以駁回。
王某某向一審法院起訴請求:判令被告藝利磁鐵（秦某某）有限公司支付賠償金77384.88元、獎金400元、防暑降溫費400元、節(jié)日禮金500元。
一審法院認定事實:2009年12月14日，原告在被告單位開始工作，2011年12月14日，原告與被告簽訂無固定期限勞動合同。
經(jīng)被告單位財務報表顯示，2013年以來，被告單位效益持續(xù)下滑，2015年6月、8月雖然盈利，截止8月底，2015年累計虧損2085776.17元。
被告單位總公司根據(jù)被告單位經(jīng)營情況和對未來三年市場預測，決定進行經(jīng)濟性裁員。
2015年8月11日、8月14日，被告管理層兩次開會研究討論經(jīng)濟裁員事宜，決定裁員50人。
會議結(jié)束后，被告制做了《藝利磁鐵（秦某某）有限公司關于經(jīng)濟性裁員有關問題的通知》。
該通知內(nèi)容為:“全體職工:連年來公司經(jīng)營狀況每況愈下，更是在2015年持續(xù)處于虧損狀態(tài)。
近期訂單量急劇減少，已造成年初職工待崗休假，截止目前狀況未有好轉(zhuǎn)。
根據(jù)美國總部對秦某某公司的要求，即每月僅生產(chǎn)標準磁選機HMDA3611720臺來進行人員調(diào)整配置。
結(jié)合以上實際情況，公司決定進行第二次經(jīng)濟性裁員，人數(shù)定位50人，對于裁減人員將依照相關法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
針對公司的裁員決定，員工可以通過各種方式向公司反饋意見”。
被告把該通知和2015年8月11日、8月14日會議紀要張貼在被告單位一個生產(chǎn)車間公示欄內(nèi)。
2015年9月14日，被告向勞動人事部門提交了一份《情況說明》。
該說明基本意思為被告單位近些年來經(jīng)營效益下滑，2015年處于持續(xù)虧損狀態(tài)。
根據(jù)公司總部決定，進行經(jīng)濟性裁員。
被裁員的職工依法給予經(jīng)濟補償金，被告并盡力給予方便。
2015年9月22日，被告召開會議。
在會上，宣布了被裁減的50人名單，被告出具了擬制好的《解除、終止勞動關系通知書》，要求被裁減人員簽字。
該通知書中寫明了勞動關系解除后，給予被裁減人員經(jīng)濟補償金數(shù)額。
另外被告為被裁減人員出具了前12個月的工資收入條，明確了被裁減人員在解除合同前12個月的平均工資；告知被裁減人員，如果協(xié)商解除勞動合同，可以給予一定優(yōu)惠。
被裁減人員提出包括不同意解除勞動關系、相關補償不合理等異議。
當日上午，被告單位管理層對被裁減人員的意見討論后，決定繼續(xù)執(zhí)行裁員，并決定2015年9月22日為職工離職日期。
之后，被裁減的50人中，有28人在通知書上進行簽字，同意與被告協(xié)商解除勞動合同。
包括原告在內(nèi)的22人沒有簽字，并向勞動部門進行了咨詢和投訴。
2015年9月24日，勞動部門退回了被告單位經(jīng)濟裁員的說明，并提出異議，認為被告沒有提供征求職工的意見材料。
原告等22名被裁減人員認為被告是違法解除勞動合同，要求被告給予賠償金，被告拒絕給付。
為此，原告等人提起仲裁，要求被告給予賠償金。
仲裁裁決撤銷被告2015年9月22日做出的解除、終止勞動關系通知。
原告對此不服，向法院提起訴訟，要求被告給付賠償金。
經(jīng)查，被告單位沒有工會。
在2015年9月22日之前，被告沒有向職工公開企業(yè)經(jīng)營狀況的材料、被裁減人員的名單、被裁減人員經(jīng)濟補償金的數(shù)額和依據(jù)。
在2015年8月14日公示了會議紀要和《藝利磁鐵（秦某某）有限公司關于經(jīng)濟性裁員有關問題的通知》，但前述材料只是張貼在被告單位一個車間內(nèi)，其他車間和其他公共場所沒有張貼。
在訴訟中，被告未能提供正式的經(jīng)濟裁員實施方案。
在向勞動人事部門報告過程中，也只是提交了《說明》，沒有正式的書面方案。
經(jīng)查，被告在通知原告解除、終止勞動關系時，為原告出具了2014年9月份至2015年8月份的工資條。
該工資條記載，在解除勞動關系前12個月，原告工資總額為77384.90元，平均月工資為6448.74元。
被告認為在該工資中包含2014年年終獎16200元，不應該計算在工資中。
經(jīng)查，被告提供的工資條中確是包含了2014年全年獎金16200元。
經(jīng)查，原告要求的效益獎金400元，是被告單位根據(jù)勞動者的表現(xiàn)和貢獻發(fā)放的，每個人的情況和數(shù)額不等，防暑降溫費400元，2015年9月份降溫費用，按慣例通常在9月24日給付。
500元節(jié)日禮金是中秋節(jié)和國慶節(jié)。
被告單位統(tǒng)一給付的禮金，兩者混在一起，沒有區(qū)分具體數(shù)額。
經(jīng)查，2015年9月22日是農(nóng)歷八月初十，中秋節(jié)尚未來臨。
一審法院認為:關于經(jīng)濟性裁員的具體程序，應該依據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定執(zhí)行。
我國勞動法和勞動合同法均規(guī)定，經(jīng)濟性裁員，“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。
勞動部《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第25條 ?規(guī)定，“依據(jù)勞動法第二十七條 ?和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞動部發(fā)（1994）447號）第四條 ?的規(guī)定，用人單位確需要減裁人員，應該按下列程序進行:（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況、并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括:被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償方法；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當?shù)貏趧硬块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動部門的意見；（5）….”可見，我國法律規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的必要程序包括:1、提前30日向工會或者職工說明情況，包括企業(yè)經(jīng)營嚴重困難方面的材料；2、制定包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償方法等內(nèi)容的實施方案；3、將裁減方案向工會或全體職工征求意見；4、根據(jù)工會或者全體職工意見，對原方案進行修改和完善；5、把上述包括經(jīng)營材料、方案、工會或者職工意見、根據(jù)意見對方案進行修改的情況報告人事部門。
沒有或沒有完全履行前述程序的，是違法行為。
本案中，被告雖然張貼了會議紀要和《通知》，但存在如下問題。
首先，在公開告知的范圍上看，被告只是在其中的一個生產(chǎn)車間內(nèi)公示材料，由于不同車間之間不能替代混同，不同車間的工人不能自由流動。
在其中一個車間公開，其他車間職工無法知道該情況，無法起到告知全體職工的作用。
其次，從公示的材料內(nèi)容上看，公開的內(nèi)容沒有達到法律規(guī)定的要求。
被告只是告知因為企業(yè)經(jīng)營惡化，根據(jù)總部要求要進行經(jīng)濟性裁員，人員為50人，經(jīng)濟補償標準按法律規(guī)定進行。
被告沒有提供反映企業(yè)經(jīng)營狀況的材料，沒有公布被裁減人員名單、被裁減的依據(jù)、裁減實施步驟和裁減人員離職時間，沒有經(jīng)濟補償金的計算方法和數(shù)額。
事實上，被告只是內(nèi)部確定了裁減人員數(shù)額和名單，但沒有公布，也沒有提供、公開正式的明確經(jīng)濟裁員實施方案。
再次，由于上述內(nèi)容的缺失無法讓勞動者知道自己的合法權益是否受到侵害，是否受到了不公平的待遇，沒有辦法提出自己針對性的建議和意見。
因此，被告等同于沒有征求全體職工意見和建議。
除此之外，被告也沒有履行針對職工意見建議對裁員方案進行修改和完善的程序。
綜上所述，被告張貼的材料，在公開的范圍上，沒有做到向全體職工公開告知；在內(nèi)容上，沒有告知企業(yè)經(jīng)營狀況的材料，沒有公開法律規(guī)定的實施方案；在實際結(jié)果上沒有起到征求全體職工意見并根據(jù)意見修改完善方案的作用。
被告沒有完全履行經(jīng)濟性裁員的程序和義務，違反了法律的強制性規(guī)定。
原告訴稱被告解除勞動合同違法，事實充分，于法有據(jù)，法院予以支持。
被告違反法律規(guī)定解除勞動合同，應該向勞動者支付賠償金。
被告雖然提供了原告解除勞動合同前12個月的工資單，從內(nèi)容上看，該工資單與被告先前提供給原告的工資條、與解除、終止勞動關系通知書中確定的數(shù)額均明顯不符。
該工資單不是銀行交易記錄，也沒有原告簽字，被告承認扣除了原告所得津貼、獎金等。
根據(jù)國務院關于工資的規(guī)定，獎金、津貼也屬于工資的一部分，因此被告提供的工資明細單不能作為確定原告工資的依據(jù)。
被告在解除、終止勞動合同時提供的工資條確認，原告在解除勞動關系前12個月工資總額為77384.90，平均月工資為6448.74元。
該工資條中包含的2014年9-12月份4個月年終獎，應該計算在工資中，工資條中包含的2014年其他8個月的獎金，應該予以扣除。
因此，原告解除、終止勞動合同關系前12個月平均工資應該為（77384.90-10800元）／12個月即5548.74元。
原告2009年12月14日開始在被告單位工作，2015年9月22日解除勞動合同，連續(xù)工作時間為5年7個月零14天。
根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條之規(guī)定，原告的經(jīng)濟補償金計算時間為6個月，原告的賠償金為5548.74元／月×6個月×2，計66584.88元。
原告主張的效益獎金400元，因為每個人具體情況不同數(shù)額不等，無法確認原告的獎金數(shù)額，法院不予支持；中秋、國慶節(jié)日禮金，在雙方解除合同時，節(jié)日尚未到來，原告要求沒有依據(jù)；2015年9月的防暑降溫費，按例應該于2015年9月24日給付，與雙方解除合同時間僅差一天，本著公平原則，被告應該給付。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動法》第二十七條 ?、《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條 ?、第四十七條 ?、第八十七條 ?，參照勞動部《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第25條 ?規(guī)定之規(guī)定，判決如下:一、于本判決生效之日起五日內(nèi)，被告藝利磁鐵（秦某某）有限公司向原告王某某支付賠償金計66584.88元；二、于本判決生效之日起五日內(nèi)，被告藝利磁鐵（秦某某）有限公司給付原告王某某防暑降溫費400元；三、駁回原告王某某的其他訴訟請求。
二審中，當事人沒有提交新證據(jù)。
二審審理查明的事實與一審審理查明的事實相同。
本院認為:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 ?規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司在一審訴訟中提交的證據(jù)，并不能充分證明其系按《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》中關于經(jīng)濟性裁員的法定程序與被上訴人解除勞動合同，即上訴人未提交其在解除勞動合同前提前三十日向全體職工說明情況并聽取職工意見的充分證據(jù)，未提前公布被裁減人員名單，且上訴人在庭審中亦認可系于解除勞動合同當日通知被上訴人，故上訴人未完全履行經(jīng)濟性裁員的法定程序，屬違法解除與被上訴人王某某的勞動合同，應當向被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金，一審法院對此認定并無不當。
《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》均系現(xiàn)已施行的法律，兩部法律中關于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定并無不同，一審法院在本案中適用上述法律并無不妥，對上訴人關于一審法院適用法律錯誤的主張不予支持。
綜上所述，上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。
依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條 ?第一款 ?第（一）項 ?、第一百七十五條 ?之規(guī)定，判決如下:
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司負擔。
本判決為終審判決。

本院認為:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 ?規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司在一審訴訟中提交的證據(jù)，并不能充分證明其系按《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》中關于經(jīng)濟性裁員的法定程序與被上訴人解除勞動合同，即上訴人未提交其在解除勞動合同前提前三十日向全體職工說明情況并聽取職工意見的充分證據(jù)，未提前公布被裁減人員名單，且上訴人在庭審中亦認可系于解除勞動合同當日通知被上訴人，故上訴人未完全履行經(jīng)濟性裁員的法定程序，屬違法解除與被上訴人王某某的勞動合同，應當向被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金，一審法院對此認定并無不當。
《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》均系現(xiàn)已施行的法律，兩部法律中關于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定并無不同，一審法院在本案中適用上述法律并無不妥，對上訴人關于一審法院適用法律錯誤的主張不予支持。
綜上所述，上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條 ?第一款 ?第（一）項 ?、第一百七十五條 ?之規(guī)定，判決如下:
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人藝利磁鐵（秦某某）有限公司負擔。

審判長：韓穎
審判員：桑華民
審判員：趙宏

書記員：程亮