原告：湯某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市浦東新區(qū)。
　　委托訴訟代理人：王菲，上海知謙律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：武圣合，上海知謙律師事務所律師。
　　被告：上海和某焊接設備制造有限公司，住所地上海市浦東新區(qū)。
　　法定代表人：陳儉，執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：姚培琪，上海市廣發(fā)律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：汪靖卓，上海市廣發(fā)律師事務所律師。
　　原告湯某某與被告上海和某焊接設備制造有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2018年10月16日立案受理后，依法適用簡易程序，分別于2018年11月16日、2019年1月4日公開開庭進行了審理。原告湯某某及其委托訴訟代理人王菲、被告上海和某焊接設備制造有限公司的委托訴訟代理人姚培琪、汪靖卓到庭參加訴訟。審理中，原、被告申請庭外和解，但最終和解未成。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告湯某某向本院提出訴訟請求，要求被告支付原告：1.違法解除勞動合同賠償金385,128元；2.2018年3月1日至2018年4月11日期間工資57,212.18元；3.2015年5月1日至2017年10月31日期間工作日延時加班工資306,603元。事實和理由：2009年7月原告入職案外人上海威特力焊接設備制造股份有限公司(以下至判決主文前簡稱威特力公司)擔任研發(fā)部機械工程師，威特力公司于2009年11月安排原告調動到被告處擔任研發(fā)部機械工程師，2012年2月被告安排原告調回威特力公司擔任技術部主管。因此，2009年7月至2009年11月期間原告與威特力公司建立勞動關系，2009年11月至2012年2月期間原、被告存在勞動關系，2012年2月至2017年3月31日期間原告與威特力公司存在勞動關系。2014年10月1日至2017年3月31日期間原告實際在被告處工作，擔任研發(fā)部經理。2017年4月1日原、被告簽訂期限自2017年4月1日起至2020年3月31日止的勞動合同，約定原告在被告處擔任研發(fā)部經理。原告自2018年3月16日起在家?guī)叫菁?，故?018年3月16日起未至被告處工作。被告于2018年4月11日以電子郵件及快遞方式向原告發(fā)送“解除勞動關系告知函”，以原告自2018年3月16日起曠工為由通知原告解除勞動合同。被告支付原告工資至2018年2月28日止，尚未支付原告2018年3月1日至2018年4月11日期間工資。原告不屬于被告的高級管理人員，原告于2015年5月1日至2016年12月31日期間實行標準工時制，2017年1月1日起實行以季為周期的綜合計算工時工作制，要求被告以36,300元/月為標準支付原告2015年5月1日至2017年10月31日期間工作日延時加班工資。
　　被告上海和某焊接設備制造有限公司辯稱，1.2009年7月原告入職威特力公司擔任研發(fā)部機械工程師，威特力公司于2009年11月安排原告調動到被告處擔任研發(fā)部機械工程師，2012年2月威特力公司安排原告調回威特力公司擔任技術部主管，2009年7月至2017年3月31日期間原告與威特力公司存在勞動關系。2014年10月1日至2017年3月31日期間原告偶爾根據(jù)威特力公司的安排至被告處進行技術指導，被告曾于個別月份對原告的技術指導發(fā)放勞務獎勵，并為原告代繳個稅，2017年4月1日前原、被告不存在勞動關系。2017年4月1日原、被告簽訂期限自2017年4月1日起至2020年3月31日止的勞動合同，約定原告在被告處擔任研發(fā)部經理。由于原告自2018年3月16日起無故曠工，被告于2018年4月11日以電子郵件及快遞方式向原告發(fā)送“解除勞動關系告知函”,通知原告解除勞動合同。被告合法解除與原告勞動合同，不同意原告訴請1。2.被告同意按照仲裁裁決支付原告2018年3月1日至2018年3月15日期間工資13,200元。3.2017年4月1日至2017年5月31日期間原告擔任被告技術中心經理，該崗位屬于研發(fā)部崗位，是高級管理人員，實行不定時工作制。2017年4月，被告研發(fā)部變更為技術中心，原告自2017年6月1日起擔任被告技術中心副總，該崗位屬于高級管理人員，實行不定時工作制，故不同意原告訴請3。
　　本院經審理認定事實如下：原告湯某某與被告上海和某焊接設備制造有限公司于2017年4月1日簽訂期限自2017年4月1日起至2020年3月31日止的勞動合同，約定原告在被告處從事研發(fā)經理工作，月工資包括基本工資3,000元、其他各項補貼27,300元、績效考核工資6,000元(根據(jù)公司經營狀況以及個人月度工作績效評定按比例發(fā)放)。該勞動合同第十八條補充條款還約定：“1.加班費計算標準按照工資單的基本工資計算。……5.遵守公司員工手冊(規(guī)章制度)”。2017年4月1日起原告擔任被告研發(fā)部經理，該崗位系被告研發(fā)部最高負責人。2017年4月被告研發(fā)部變更為技術中心，下設的研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、測試部、技術辦公室均為原研發(fā)部相關部門，原研發(fā)部最高負責人研發(fā)部經理的崗位變更為技術中心副總，原研發(fā)部經理的工作內容與變更后的技術中心副總工作內容相同。2017年5月26日被告下發(fā)《關于湯某某先生的任命通知》，內容為：“經公司研究決定，現(xiàn)做如下人事調整：湯某某先生，原技術中心經理，現(xiàn)晉升為技術中心副總，全面負責技術中心下屬的研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、測試部、技術辦公室的各項管理工作。以上任命自2017年6月1日起生效”，被告法定代表人陳儉于該任命通知上簽名，被告副總經理田冰在該任命通知的“會簽”欄簽名。2017年5月27日被告人事向被告全體員工(包括原告)發(fā)送主題為“和某組織架構圖(2017第二版)”的電子郵件，內容為：“因公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，經公司高層研究決定，調整和某技術中心內部結構，增設研發(fā)三部、技術辦公室等內容，詳情請見新版和某組織結構圖”，該電子郵件附件《上海和某焊接設備制造有限公司組織架構圖(2017第二版)》所載的被告組織架構由高至低分別為總經理、副總、管理中心、財務中心、銷售中心、技術中心、運營中心，其中管理中心、財務中心、銷售中心、技術中心、運營中心在該組織架構中屬平級部門，下轄于副總。
　　另查明，2018年3月15日下午，原告與被告法定代表人陳儉、被告副總經理田冰、時任被告研發(fā)一部主管何蔣發(fā)生如下談話內容：“……田冰：‘我也是很震驚，一個禮拜，你們部門的主管、經理全部離職，這個在行業(yè)可以說也是很少見的一件事，所以呢，我們也是認為這個事態(tài)比較嚴重，而且給公司整體利益造成很大影響，所以我決定請律師介入。’原告：‘可以啊?！锉骸銈儌z，因為何蔣是自己提出離職，已經先離職申請了，做好工作交接，……那個小湯呢，你可以到十樓來上班，等著律師把所有的事情，做好這個，因為作為副總，肯定有很多工作要交接啊，……’……原告：‘不，今天是陳總讓我走?！悆€：‘我讓你停職吧，我讓你先交接，就是要走也要先交接好?！妫骸悄氵@是屬于什么？是辭退還是什么？’……原告：‘走法律程序，你們安排我來十樓上班我就來十樓上班啦？’田冰：‘那你可以選擇休假啊，你可以選擇辭職啊?！妫骸鋵嵞銈兙褪且莆肄o職嗎，自己辭職?！锉骸覀円膊皇且颇戕o職，就是希望你配合，你肯定要配合工作嘍，對吧?！悆€：‘你現(xiàn)在是肯定不適合擔任現(xiàn)在的工作，你一定是先停職吧。’……田冰：‘我們先讓你休假，給你帶薪休假，或者你不愿意休假你就來上班。你不是有年假嗎？’……原告：‘你們給個明確的東西給我就行，你們讓我休假，有郵件通知我也行。’田冰：‘可以，通知你休假也行，不通知你休假我們就讓你上班?！妫骸屛疑习啵以谀纳习?？’田冰：‘十樓。’原告：‘十樓我不同意，為什么我要到十樓上班?！悆€：‘可以讓人事給你出文件，你的職務已經被免掉，既然已經被免職了，那你就不要在下面工作了，你在十樓等著律師把事情搞清楚?！?。原告在被告處最后正常出勤至2018年3月15日止，原告自2018年3月16日起未至被告處工作，被告支付原告工資至2018年2月28日止。被告人事經理張潔煒于2018年3月22日向原告發(fā)送手機短信，內容為：“自2018年3月16日起你在未履行任何書面手續(xù)的情況下至今未有出勤，我們現(xiàn)以信息及郵件的形式通知你于2018年3月23日返崗工作，如有特殊情況需要請假，也請你返崗辦理請假手續(xù)，否則未履行任何請假手續(xù)即擅自離崗，公司將按照《員工手冊》第三章3.6條視同曠工處理?！?，2018年3月28日、4月4日張潔煒再次向原告發(fā)送手機短信，要求原告于2018年4月8日返崗工作，否則，被告將根據(jù)《員工手冊》第三章第3.6.1條規(guī)定認定原告曠工，并按《員工手冊》第三章第3.6.6條規(guī)定與原告解除勞動關系。2018年3月22日、3月28日、4月4日被告人事向原告發(fā)送電子郵件，內容與上述手機短信內容相同。2018年4月11日被告以電子郵件形式向原告發(fā)送“解除勞動關系通知函”，內容為：“由于自2018年3月16日起，你在未履行任何書面手續(xù)的情況下至今未在本公司出勤，本公司分別于2018年3月22日、2018年3月28日、2018年4月4日通過短信和郵件的形式通知你返崗工作，均未得到你的任何回應。鑒于你的前述曠工行為已經嚴重違反勞動紀律及公司的相關規(guī)章制度，故本公司依據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的相關規(guī)定，特此通知單方面與你解除勞動關系”。2018年4月12日原告收到被告以快遞方式寄送的“解除勞動關系通知函”，內容與上述2018年4月11日電子郵件中“解除勞動關系通知”一致。被告處未成立工會，2018年4月13日被告以快遞方式向本市浦東新區(qū)周浦鎮(zhèn)工會寄送《解除勞動關系告知函》，通知周浦鎮(zhèn)工會被告解除與原告勞動關系。原告曾于2018年3月30日、4月2日、4月8日就醫(yī)，分別開具了病假期為2天、3天、14天的診病證明，原告并未向被告請休2018年3月30日至2018年4月11日期間的病假。
　　再查明，原告在被告處實行指紋打卡考勤。根據(jù)被告提供的原告2017年4月1日至2017年10月31日期間考勤記錄所載，原告于2017年4月1日至2017年10月31日期間各月出勤時數(shù)(扣除法定節(jié)假日、不扣除出勤當日的吃飯休息時間)如下：156小時、200小時43分、178小時42分、278小時12分、260小時42分、201小時42分、183小時12分。除上述出勤時數(shù)外，考勤記錄還顯示原告于2017年4月6日、4月17日、4月20日、6月20日、6月21日、6月22日、6月28日、7月16日、7月21日、8月13日、8月20日僅有上午8時左右的上班打卡記錄，無下班打卡記錄；2017年4月21日、6月1日、8月14日的上班打卡記錄均晚于下午17時；2017年8月7日至2017年8月9日、2017年9月25日至2017年9月29日原告無考勤記錄。根據(jù)被告提供的原告2018年3月1日至2018年3月15日考勤記錄所載，原告于2018年3月8日的17時02分、3月9日的8時22分、3月13日的8時17分上班打卡考勤，無下班打卡考勤記錄。
　　還查明，浦人社工時審(2016)第3933號《準予企業(yè)實行其他工作時間制度決定書》載明，2017年1月1日至2017年12月31日期間被告處高級管理人員崗位實行不定時工作制，研發(fā)部崗位人員實行以季為周期的綜合計算工時工作制。浦人社工時審(2017)第4139號《準予企業(yè)實行其他工作時間制度決定書》載明，2018年1月1日至2018年12月31日期間被告處高級管理人員崗位實行不定時工作制，研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、測試部、技術辦公室崗位人員實行以季為周期的綜合計算工時工作制。
　　2018年7月24日，上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會立案受理原告提出的仲裁申請，原告要求被告支付：1.違法解除勞動合同賠償金385,128元；2.2018年3月1日至4月11日期間工資57,212.18元；3.2014年10月至2017年12月期間法定假節(jié)日加班工資及延時加班工資1,140,000元。上述委員會于2018年9月7日作出裁決，裁令被告支付原告2018年3月1日至2018年3月15日期間工資13,200元，對原告的其他仲裁請求不予支持。原告不服該裁決，遂訴至本院。
　　審理中，原告還稱：1.原告的上班時間為上午9：00至下午17：30，被告提供的考勤記錄雖顯示原告于2017年4月6日、4月17日、4月20日、6月20日、6月21日、6月22日、6月28日、7月16日、7月21日、8月13日、8月20日僅有上午8時左右的上班打卡記錄，無下班打卡記錄，但上述日期原告每日均出勤8小時，沒有加班。2017年4月21日、6月1日、8月14日的上班打卡記錄晚于下午17時，是因為原告當日上午上班打卡沒有打上，該三日原告每天出勤8小時，沒有加班。2017年8月7日至2017年8月9日、2017年9月25日至2017年9月29日原告出差，故無考勤記錄。2.原告于2018年3月8日的17時02分才打卡考勤，3月9日、3月13日無下班打卡考勤記錄是因為被告打卡考勤系統(tǒng)故障，但原告對此主張無法提供證據(jù)予以證明。3.被告及威特力公司共同支付原告2015年5月、2017年1月工資(其中被告發(fā)放原告2015年5月工資10,615元、2017年1月工資16,000元，威特力公司發(fā)放原告2017年1月工資20,967.50元，不清楚威特力公司發(fā)放原告2015年5月工資金額)，但原告就上述主張無法提供證據(jù)予以證明。除上述月份工資外，原告2015年5月1日至2017年3月31日期間的工資均由威特力公司發(fā)放。被告及威特力公司從未支付原告加班工資，原告也無證據(jù)證明2017年4月1日之前原告在被告處工作時的加班費應由被告支付。4.被告法定代表人陳儉及副總經理田冰于2018年3月15日的談話錄音中讓原告選擇回家休帶薪年休假或到被告公司十樓工作，但該日談話無法顯示原告告知被告自2018年3月16日起回家休帶薪年休假或到被告公司十樓工作。5.2017年4月至2018年3月期間原告月工資標準為36,300元，被告已支付原告2017年4月1日至2017年10月31日期間月工資36,300元。
　　被告則稱：1.原告實行不定時工作制，實行彈性的上下班時間。被告提供的考勤記錄顯示原告于2017年4月6日、4月17日、4月20日、6月20日、6月21日、6月22日、6月28日、7月16日、7月21日、8月13日、8月20日僅有上午8時左右的上班打卡記錄，無下班打卡記錄，2017年4月21日、6月1日、8月14日的上班打卡記錄晚于下午17時，上述日期原告實際未出勤上班。2017年8月7日至2017年8月9日、2017年9月25日至2017年9月29日期間原告未出勤上班，也未被安排出差。2.原告于2018年3月8日的17時02分才打卡考勤，故原告于2018年3月8日曠工、原告于3月9日、3月13日無下班打卡考勤記錄，故該二日原告下午各曠工4小時。3.原告2015年5月1日至2017年3月31日期間的工資均由威特力公司發(fā)放。4.被告法定代表人陳儉及副總經理田冰于2018年3月15日的談話錄音中明確要求原告自2018年3月16日起到被告十樓上班，沒有安排原告自2018年3月16日起休帶薪年休假。5.2017年4月至2018年3月期間原告月工資標準為36,300元，被告已支付原告2017年4月1日至2017年10月31日期間月工資36,300元?？冃Э己斯べY6,000元中的個人月度工作績效評定標準為當月是否正常出勤，如缺勤也不一定扣工資，因原告是高級管理人員。
　　被告還提供《員工手冊》，證明被告員工手冊第3.6.4條、第3.6.6條規(guī)定，員工連續(xù)曠工三天以上給予除名處分。第4.7.1條規(guī)定，員工加班須事先填寫預計小時，上報部門負責人批準后，于加班次日在《加班單》上填寫好實際加班時間并交部門負責人核準，部門負責人收集《加班單》交管理部復核，由行政人事專員進行統(tǒng)計。被告稱其無法提供證據(jù)證明已將《員工手冊》內容告知原告。原告對被告提供的上述《員工手冊》原件與復印件核對一致，真實性不認可，被告沒有告知原告《員工手冊》內容。被告處沒有加班管理制度及規(guī)定，被告處加班不需要申請。
　　本院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，被告法定代表人陳儉及副總經理田冰雖于2018年3月15日的談話錄音中讓原告選擇回家休帶薪年休假或到被告公司十樓工作，但原告亦自認該日談話無法顯示原告曾告知被告自2018年3月16日起回家休帶薪年休假。加之被告于2018年3月22日、3月28日、4月4日多次以手機短信及電子郵件方式通知原告返崗上班的情況來看，本院亦實難認定被告安排原告于2018年3月16日起休帶薪年休假或原告申請休帶薪年休假獲被告批準。原告主張自2018年3月30日起因病就醫(yī)，但原告并未就此向被告請休病假。即便如原告主張原告自2018年3月16日起休帶薪年休假，2018年3月16日至2018年4月11日期間原告未出勤的天數(shù)已遠超職工可享受的法定最高15天帶薪年休假天數(shù)。綜上，原告提供的證據(jù)不足以證明其自2018年3月16日起休帶薪年休假，故本院采納被告相關主張，認定原告2018年3月16日至2018年4月11日曠工。勞動者應遵守基本的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度，雖然被告未提供證據(jù)證明曾將員工手冊內容告知原告，但原告2018年3月16日至2018年4月11日曠工的行為，顯然屬于嚴重違紀及嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。因此，被告以原告自2018年3月16日起曠工為由，于2018年4月11日通知原告解除勞動合同有事實及法律依據(jù)。由于被告未成立工會，被告無義務將解除勞動合同理由事先通知其所在地的上一級工會組織。綜上，被告通知原告解除勞動合同符合法律規(guī)定，并無不妥，原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金385,128元于法無依，本院不予支持。
　　根據(jù)被告提供的原告2018年3月1日至2018年3月15日考勤記錄所載，原告于2018年3月8日的17時02分、3月9日的8時22分、3月13日的8時17分上班打卡考勤，無下班打卡考勤記錄。鑒于原告未提供證據(jù)證明上述打卡記錄異常系因被告打卡考勤系統(tǒng)故障所致，故本院認定原告2018年3月8日未出勤，2018年3月9日、3月13日未出勤各半天，原告無權獲得該共計二日的工資。因此，被告應以月工資36,300元/月的標準支付原告2018年3月1日至2018年3月15日期間工資14,850元。2018年3月16日至2018年4月11日期間原告曠工，未為被告提供勞動，原告要求被告支付2018年3月16日至2018年4月11日期間工資的訴請無事實依據(jù)，本院不予支持。
　　原告主張2012年2月至2017年3月31日期間與威特力公司存在勞動關系，并自認原告2015年5月1日至2017年3月31日期間(其中2015年5月、2017年1月工資由被告及威特力公司共同發(fā)放)的工資均由威特力公司發(fā)放。原告亦未提供證據(jù)證明2017年4月1日之前原告在被告處工作時的加班費應由被告支付。因此，原告要求被告支付2015年5月1日至2017年3月31日期間工作日延時加班工資的訴請于法無依，本院實難支持。原、被告于2017年4月1日簽訂期限自2017年4月1日起至2020年3月31日止的勞動合同，約定原告擔任研發(fā)部經理崗位。被告確認研發(fā)部經理屬于研發(fā)部崗位，提供的證據(jù)亦不足以證明研發(fā)部經理屬于高級管理人員，因此，本院采納原告相關主張，認定原告擔任研發(fā)部經理崗位時實行以季為周期的綜合計算工時工作制。原告雖自2017年6月1日起被任命為技術中心副總，但考慮到原研發(fā)部經理的工作內容與技術中心副總工作內容相同，且技術中心下設的研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、測試部、技術辦公室均為原研發(fā)部相關部門，故本院實難認定原告所擔任的技術中心副總崗位屬于被告高級管理人員。因此，本院認定原告擔任技術中心副總時仍實行以季為周期的綜合計算工時工作制。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。被告未提供證據(jù)證明已將《員工手冊》內容予以公示或告知原告，由此產生的不利后果應由被告自行承擔。因此，被告《員工手冊》中關于加班管理的規(guī)定實難適用于原告。根據(jù)被告提供的原告2017年4月1日至2017年10月31日期間考勤記錄所載，原告于2017年4月6日、4月17日、4月20日、6月20日、6月21日、6月22日、6月28日、7月16日、7月21日、8月13日、8月20日僅有上午8時左右的上班打卡記錄，無下班打卡記錄，原告雖主張上述日期每日均出勤8小時，但未提供證據(jù)證明其主張，故本院酌情認定原告上述日期每日工作4小時。原告2017年4月21日、6月1日、8月14日的上班打卡記錄均晚于下午17時，因原告未提供證據(jù)證明該3日打卡記錄異常系因原告上班打卡沒有打上所致，故本院認定原告該三日未出勤。2017年8月7日至2017年8月9日、2017年9月25日至2017年9月29日原告無考勤記錄，原告亦未提供證據(jù)證明上述期間出差，故本院采納被告相關主張，認定原告于2017年8月7日至2017年8月9日、2017年9月25日至2017年9月29日期間未出勤。原、被告所簽勞動合同關于加班費計算標準按照工資單的基本工資計算的約定低于法定標準，本院不予采納。因此，根據(jù)被告提供的原告2017年4月1日至2017年9月30日期間考勤記錄所載的各月出勤時數(shù)，酌情扣除每個出勤日1小時的吃飯休息時間后，被告應以36,300元/月為標準支付原告2017年4月1日至2017年9月30日期間工作日延時加班工資61,026.76元。根據(jù)被告提供的原告2017年10月考勤記錄所載的出勤時數(shù)，酌情扣除每個出勤日1小時的吃飯休息時間后，原告2017年10月1日至2017年10月31日期間無工作日延時加班。因此，原告要求被告支付2017年10月1日至2017年10月31日期間工作日延時加班工資的訴請無事實依據(jù)，本院不予支持。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動法》第三條第二款、第四十四條第一項、《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款、第三十九條第二項、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，判決如下：
　　一、被告上海和某焊接設備制造有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告湯某某2018年3月1日至2018年3月15日期間工資14,850元；
　　二、被告上海和某焊接設備制造有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告湯某某2017年4月1日至2017年9月30日期間工作日延時加班工資61,026.76元；
　　三、駁回原告湯某某的其余訴訟請求。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。　　

審判員：丁??婧

書記員：朱玉婷