原告：楊海州，男，1978年2月26日出生，漢族，住上海市寶山區(qū)。
　　委托訴訟代理人：朱群峰，上海市恒業(yè)律師事務(wù)所律師。
　　被告：華泰證券股份有限公司上海分公司，住所地中國(上海)自由貿(mào)易試驗區(qū)東方路XXX號XXX室。
　　法定代表人：瞿軍，總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：王小箴，上海市華榮律師事務(wù)所律師。
　　委托訴訟代理人：黃文民，上海市華榮律師事務(wù)所律師。
　　原告楊海州與被告華泰證券股份有限公司上海分公司追索勞動報酬糾紛一案，本院于2018年8月9日立案后，依法適用簡易程序，于2018年9月17日公開開庭進行審理。原告楊海州及委托訴訟代理人朱群峰、被告華泰證券股份有限公司上海分公司的委托訴訟代理人王小箴到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告楊海州向本院提出訴訟請求，請求判令被告支付：1.2014年1月至2015年12月向營業(yè)部繳納的管理津貼差額153,579.40元；2.2016年1月至2018年3月的傭金提成差額238,746.90元。事實與理由：原告于2007年入職，于2014年1月至2015年12月?lián)螄e路營業(yè)部的團隊長。營業(yè)部經(jīng)理吳姝瑛以后期團隊建設(shè)為由，要求原告等團隊長上交管理津貼的30%，原告實際以現(xiàn)金形式交給吳姝瑛合計183579.40元。后吳姝瑛組織了一些旅游、吃飯、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等活動，并購買購物卡發(fā)給所有員工，但無具體使用明細。經(jīng)交涉，被告于2016年8月退還稅后24,000元(稅前30,000元)。原告于2016年落選團隊長，被告于2016年10月支付過渡期保護津貼41,089.70元。按2012年版營銷人員績效管理辦法第38條，主要依據(jù)月凈新增有效客戶，計算業(yè)績薪酬，而被告已支付的業(yè)績薪酬存在差額。故訴至法院，請求判如所請。
　　被告華泰證券股份有限公司上海分公司辯稱，被告未要求團隊長上次一定比例的管理津貼，系各團隊長與吳姝瑛的個人行為；實際已作使用，剩余部分已返還原告。2016年8月的24,000元系季度獎金，2016年10月的41,089.70元系落選的保護性津貼。被告按2016年版的營銷人員績效管理辦法，根據(jù)附加考核系數(shù)等核算業(yè)績薪酬，2016年1月至2018年3月的業(yè)績薪酬已作足額發(fā)放。故不同意原告全部訴請，請求予以駁回。
　　經(jīng)審理查明，原告系被告處員工，簽有自2014年2月22日起的無固定期限勞動合同。原告于2014年1月至2015年12月期間在被告處國賓路營業(yè)部擔(dān)任團隊長，之后落選。2015年12月的營銷管理干部綜合能力及工作評價表第14項“管理津貼是否合理用于團隊建設(shè)和業(yè)務(wù)發(fā)展？你認為拿出多少比例較為合適？”，原告分別勾選“A.合理”和“B.50%”。被告在2016年8月工資和10月工資中，分別發(fā)給原告稅前24,000元、41,089.70元。本區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2018年5月30日受理涉案仲裁申請，原告要求被告返還2014年1月至2015年12月向營業(yè)部繳納的管理津貼、支付2016年1月至2018年3月銷售提成。未獲仲裁支持后，原告向本院提起本案訴訟。
　　上述事實，由勞動合同、營銷管理干部綜合能力及工作評價表、仲裁裁決書，以及當(dāng)事人的陳述等證據(jù)證實。
　　審理中，原告為佐證訴稱中的主張，另提供如下證據(jù)：
　　(1)訴求書(載有原告向被告處領(lǐng)導(dǎo)陳述，營銷經(jīng)理吳姝瑛向其收取管理津貼30%，合計183,579.40元，僅退還30,000元，還有差額等)；
　　(2)2012年版營銷人員績效管理辦法(第38條載有勞動合同營銷人員業(yè)績薪酬＝名下客戶凈創(chuàng)收＊K2，K2＝基本業(yè)績薪酬比例J＊傭金率調(diào)整系數(shù)P1＊合規(guī)展業(yè)系數(shù)P2＋凈創(chuàng)收超額獎勵比例t等)；
　　(3)2007年至2018年開戶數(shù)(載有原告該期間新增客戶數(shù))；
　　(4)2016年1月至2018年3月工資匯總及賠償金額(顯示有客戶凈傭金、開戶數(shù)、業(yè)績薪酬比例等)；
　　(5)照片及網(wǎng)頁信息。
　　被告對上述證據(jù)(3)真實性認可，對其余證據(jù)真實性均不認可。
　　被告為佐證辯稱中的主張，另提供如下證據(jù)：
　　(1)2014年1月至2018年4月工資明細(顯示有基本薪酬、業(yè)績薪酬、開戶津貼、附加考核系數(shù)、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資等)；
　　(2)2012年版營銷人員績效管理辦法(第44條載有綜合調(diào)整系數(shù)K5的計算方法等)；
　　(3)培訓(xùn)記錄表(顯示2016年9月22日對原告等人作“營銷人員績效管理辦法征求意見解讀”)、2016年版營銷人員基本管理制度(第27條規(guī)定，業(yè)績薪酬＝名下客戶凈創(chuàng)收＊提成比例J*合規(guī)展業(yè)系數(shù)P2。第28條規(guī)定，高級客戶經(jīng)理的基本提成比例J1為26%，“每月根據(jù)業(yè)績完成情況，對照任務(wù)指標(biāo)、任務(wù)權(quán)重及基本提成比例J1，計算提成比例J”等；第33條規(guī)定附加考核系數(shù)K5的計算方法，明確K5作用于客戶經(jīng)理的業(yè)績薪酬、理財產(chǎn)品凈創(chuàng)收，調(diào)整區(qū)間為0%－120%)；
　　(4)相關(guān)事項宣導(dǎo)會議簽到表(顯示2016年10月13日對原告等人作“《關(guān)于進一步明確營銷人員績效管理辦法相關(guān)事項的通知》的解讀”)、關(guān)于進一步明確營銷人員績效管理辦法相關(guān)事項的通知(顯示客戶經(jīng)理月凈新增有效客戶完成率X1＜1時，高級客戶經(jīng)理當(dāng)月的提成比例J2為11%等)；
　　(5)2016年1月至2018年3月業(yè)績薪酬計算表(顯示有原告該段期間的凈創(chuàng)收、提成比例、K5、業(yè)績薪酬等的數(shù)額，業(yè)績薪酬＝凈創(chuàng)收*提成比例*K5)、提成比例計算表(顯示有原告的營銷人員基本提成比例、營銷人員任務(wù)完成率、服務(wù)貢獻津貼比例等，提成比例＝營銷人員基本提成比例*營銷人員任務(wù)完成率+服務(wù)貢獻津貼比例)、營銷人員業(yè)績考核系數(shù)(K5)評分表(顯示有原告月新增有效戶、產(chǎn)品銷售、融資融券開戶等的得分及K5的最終得分等)；
　　(6)吳姝瑛證言(吳當(dāng)庭作證稱，其于2014年在理財部，于2015年任營銷部經(jīng)理后，原告等團隊長提出拿出一部分管理津貼放在其處，用于營銷渠道的拓展、團隊的拓展、網(wǎng)絡(luò)渠道維護、生日會等活動，每月拿出多少、是否有固定比例、剩余多少等其已記不清，他們拿出多少、領(lǐng)走多少其當(dāng)時記錄在一張紙上，在2016年或2017年時已把剩余的給了他們等)等。
　　原告對上述證據(jù)(1)中附加考核系數(shù)不認可，其余內(nèi)容認可。對證據(jù)(2)真實性認可。對證據(jù)(3)中的培訓(xùn)記錄表真實性認可，對其余證據(jù)真實性不認可。對證據(jù)(4)中的相關(guān)事項宣導(dǎo)會議簽到表真實性認可，對其余證據(jù)真實性不認可。對證據(jù)(5)真實性均不認可。被告稱上述證據(jù)(5)中的數(shù)據(jù)均系從公司薪酬管理系統(tǒng)中導(dǎo)出。經(jīng)法庭要求，原、被告至被告處核對證據(jù)(5)中的數(shù)據(jù)與被告處薪酬管理系統(tǒng)中的內(nèi)容是否一致，因?qū)μ岢杀壤嬎惚淼暮藢Τ霈F(xiàn)分歧，原告未再核對其余內(nèi)容。對證據(jù)(6)不認可。
　　本院認為，根據(jù)營銷管理干部綜合能力及工作評價表、原告與吳姝瑛的陳述等，原告認為團隊長應(yīng)當(dāng)拿出一定的管理津貼用于團隊建設(shè)和業(yè)務(wù)發(fā)展，實際上在擔(dān)任團隊長期間，也每月將到手的管理津貼拿出一部分，交給營銷部經(jīng)理吳姝瑛；該些管理津貼中，有一部分已經(jīng)用于開展團隊建設(shè)等，有一部分已經(jīng)下發(fā)給員工。從上述管理津貼的上交、存放、使用等情況來看，不能認定系被告收取了原告主張的管理津貼。被告稱2016年8月轉(zhuǎn)給原告的24,000元系季度獎金，雖未對此提供相應(yīng)證據(jù)加以佐證，但不能據(jù)此推定該24,000元系被告退還的管理津貼。原告亦未提供其他證據(jù)反映管理津貼的上交、使用、下發(fā)或退還的具體數(shù)額。故原告要求被告返還2014年1月至2015年12月向營業(yè)部繳納的管理津貼差額153,579.40元的請求依據(jù)不足，本院不予支持。
　　根據(jù)培訓(xùn)記錄表、相關(guān)事項宣導(dǎo)會議簽到表等，被告處2016年對營銷人員的業(yè)績薪酬已經(jīng)實行2016年版的規(guī)章制度，現(xiàn)原告依2012年版營銷人員績效管理辦法主張2016年1月起的傭金提成不符合相關(guān)法律規(guī)定。根據(jù)上述培訓(xùn)記錄表等，2016年版營銷人員基本管理制度、關(guān)于進一步明確營銷人員績效管理辦法相關(guān)事項的通知已向原告作過告知，該些制度可以作為被告發(fā)放業(yè)績薪酬的依據(jù)。該兩個制度對業(yè)績薪酬、提成比例、K5等的確定作了規(guī)定。被告提供的2016年1月至2018年3月業(yè)績薪酬計算表、提成比例計算表、營銷人員業(yè)績考核系數(shù)(K5)評分表等材料，載有原告業(yè)績薪酬的具體計算過程。被告稱該些數(shù)據(jù)從公司薪酬管理系統(tǒng)中導(dǎo)出，原告未按法庭要求，全部核對該些材料所載數(shù)據(jù)與被告處薪酬管理系統(tǒng)中的內(nèi)容是否一致，現(xiàn)雖不認可，但提供的證據(jù)(4)系其自行制作，尚不足以反駁被告的上述證據(jù)。故可認定被告對2016年1月起業(yè)績薪酬的發(fā)放作了相對合理的解釋。綜上，原告主張2016年1月至2018年3月的傭金提成差額238,746.90元的請求，本院不予支持。因不影響本案處理結(jié)果，原告提供的其余證據(jù)，本院不再審查。
　　依據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞的解釋》第九十條規(guī)定，判決如下：
　　駁回原告楊海州的訴訟請求。
　　案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
　　如不服本判決，可在本判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院提交上訴狀，并按對方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：孟高飛

書記員：顧培菲