原告：李某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地安徽省蚌埠市。
　　委托訴訟代理人：吳延佳，上海市浩信律師事務所律師。
　　被告：順豐速運集團(上海)速運有限公司，住所地上海市閔行區(qū)。
　　法定代表人：周海強，總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：胡武華，男。
　　原告李某與被告順豐速運集團(上海)速運有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年10月18日立案受理后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告李某及其委托訴訟代理人吳延佳，被告順豐速運集團(上海)速運有限公司的委托訴訟代理人胡武華到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告李某向本院提出訴訟請求：1、被告支付原告2007年6月至2019年8月7日期間的每月基本工資共計人民幣208,859元(幣種下同)；2、被告支付原告2011年1月1日至2019年8月7日期間的帶薪年休假工資差額72,434.04元；3、被告支付原告違法解除勞動合同的賠償金人民幣371,566.50元。庭審中，原告變更其第二項訴訟請求為：被告支付原告2018年1月1日至2019年8月7日期間的帶薪年休假工資差額72,434.04元。事實和理由：原告于2007年6月入職被告處工作，雙方先后簽訂四份勞動合同，并于2015年9月1日簽訂無固定期限勞動合同。但被告在原告在職期間未按照勞動合同約定向原告支付每月基本工資，并于2019年8月7日違法解除雙方勞動合同，故原告要求被告支付欠付的每月基本工資及違法解除勞動合同的賠償金。至2018年，原告連續(xù)工作已滿10年，每年可享受10天年休假，2018年原告未休年休假10天，另有2天年休假獎勵未兌現(xiàn)，2019年未休年休假6天，共計18天，現(xiàn)要求被告支付其對應的未休年休假工資。原告為上述事項申請仲裁?，F(xiàn)原告不服仲裁裁決，并訴至法院。
　　被告順豐速運集團(上海)速運有限公司辯稱：1.關(guān)于基本工資，原告系收派員，其工資主要是以計件制計算，被告發(fā)放給原告的工資是打包的，其中包含了基本工資和績效工資，只不過使用“計提”字樣在工資單上予以列明，如果原告當月工資不滿上海市同期最低工資標準，被告將為其補足，且被告已足額發(fā)放原告的全部工資。2.關(guān)于帶薪年休假工資，原告主張2018年以前的請求已超訴訟時效，至于2018年之后的年休假原告已經(jīng)全部休完，其中2018年已休10天，2019年已休6天，不存在未休情況。3.關(guān)于違法解除勞動合同，原告在職期間存在讓人代打卡、代加班的情況，被告按照公司的相關(guān)規(guī)定及程序合法解除其與原告的勞動合同。故不同意原告的全部訴訟請求。
　　本院經(jīng)審理認定事實如下：2007年11月1日，原告與被告簽訂了期限自當日起至2008年7月31日的勞動合同。之后雙方又簽訂了三份勞動合同，其中最近一期簽訂的是2015年9月1日起的無固定期限勞動合同，該勞動合同約定原告的工作崗位為營運操作類。之后，被告向原告出具落款日期為2019年8月6日的解除勞動合同通知書，內(nèi)載：“……因你違反公司的規(guī)章制度，依據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》，公司決定與你解除勞動合同。2019年8月7日為你的勞動合同解除之日……”。
　　2019年8月13日，原告以本案訟爭等事項向上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該會于2019年9月30日作出閔勞人仲(2019)辦字第5079號裁決書，裁決被告支付原告2018年1月1日至2019年8月7日期間的應休未休年休假工資23,272.31元；對原告的其他請求事項不予支持。原告不服裁決，遂訴至本院。
　　審理中，原告與被告一致確認雙方于2007年11月1日至2019年8月7日期間存在勞動關(guān)系。
　　另查明，被告作為甲方與原告作為乙方在所簽訂的四份勞動合同書中，關(guān)于原告工資待遇的約定如下：1.“乙方工資為基礎(chǔ)工資1,020元+加班工資+績效工資元/月”(期限自2007年11月1日起至2008年7月31日止的勞動合同)；2.“轉(zhuǎn)正后工資為1,020元+加班工資+績效工資元/月”(期限自2008年8月1日起至2011年8月31日止的勞動合同)；3.“乙方正常工作時間的工資為1,280元/月……甲方每月支付給乙方的工資包括：正常工作時間工資、加班工資和績效獎金三部分”(期限自2011年9月1日起至2015年8月31日止的勞動合同)；4.“乙方正常工作時間的工資為2,020元/月……甲方每月支付給乙方的工資包括：正常工作時間工資、加班工資和績效獎金三部分”(期限自2015年9月1日起的無固定期限勞動合同)。
　　又查明，原告曾獲評2017年集團最佳收派員，根據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》第二章第二部分第四條規(guī)定，“有下列情形之一者，給予一等獎，加10分：……(4)本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異，被評為全網(wǎng)年度優(yōu)秀個人的；……”，以及該章第四部分第二大點規(guī)定，“……(2)年度內(nèi)，累計獎分10分及以上且無行政扣分的員工，獎勵有薪假期2天(收派員休假時按前三個月平均工資給予發(fā)放)……”，原告當年度無行政扣分，可于2018年享受2天有薪假期。
　　再查明，被告作出解除勞動合同通知的依據(jù)為《獎勵與處罰管理規(guī)定》第三章第二部分第五條，“員工有下列情形之一者，為五類責任，扣20分，公司將予以解除勞動合同，永不錄用，如構(gòu)成犯罪的則移交司法機關(guān)處理：……(二)【誠信】……(13)弄虛作假或違規(guī)操作，騙取公司相關(guān)福利、補貼、業(yè)績提成或優(yōu)惠政策，損害公司利益的；……”。
　　審理中，原告為證明其訴稱意見，向本院提供如下證據(jù)：1.仲裁裁決書，證明本案經(jīng)過仲裁前置程序；2.賬戶歷史交易明細表及四份勞動合同書，證明原、被告于2007年6月至2019年8月存在勞動關(guān)系，且原告的工資構(gòu)成是“基本工資+加班工資+績效獎金”；3.解除勞動合同通知書，證明被告系違法解除勞動合同；4.工資賬單手機APP截圖，證明被告從未支付過原告基本工資；5.工資發(fā)放銀行流水，證明原告于勞動合同解除前12個月的平均工資；6.榮譽證書及榮譽榜照片，證明原告曾獲2017年集團最佳收派員，應享受2天年休假獎勵。被告對于仲裁裁決書、四份勞動合同書、解除勞動合同通知書、工資賬單手機APP截圖、工資發(fā)放銀行流水的真實性、合法性和關(guān)聯(lián)性均無異議，但提出工資賬單手機APP截圖不能證明被告欠付原告基本工資，被告發(fā)放的工資包含了基本工資，只是在“計提”項下未再細分體現(xiàn)；對于賬戶歷史交易明細表、榮譽證書及榮譽榜照片的真實性予以認可，但不認可關(guān)聯(lián)性，其中榮譽證書、榮譽榜照片僅能證明原告可于2018年享受2天有薪假期，而非帶薪年休假，且根據(jù)規(guī)定收派員休有薪假期時按前三個月平均工資給予發(fā)放。
　　同時，被告向本院提供如下證據(jù)：1.上海區(qū)員工溝通筆錄，證明原告于2019年5月1日、同年6月7日雖申報了加班，但卻讓社會人士使用其工號和密碼收派件，并讓另一員工代替其打卡，偽造加班數(shù)據(jù)騙取加班工資；2.員工考勤表，證明原告年休假2018年已休10天，2019年已休6天，其年休假已全部休完；3.獎勵與處罰管理規(guī)定簽收憑證、獎勵與處罰管理規(guī)定、順豐速運有限公司工會委員會出具的關(guān)于解除與李某勞動合同的答復函，證明原告已簽收并知曉公司相關(guān)獎懲規(guī)定，被告系合法解除勞動合同；4.原告的工資明細和收派員譚翔的工資賬單手機APP截圖，證明原告于勞動合同解除前12個月的月平均工資為13,831.23元，且其他收派員的工資賬單中也沒有“基本工資”這一項，工資進項類別只顯示“計提”、“考勤工資”、“獎金”、“津補貼”等。原告對于上海區(qū)員工溝通筆錄、獎勵與處罰管理規(guī)定簽收憑證、獎勵與處罰管理規(guī)定的真實性、合法性和關(guān)聯(lián)性均無異議，但提出其并沒有弄虛作假，被告對此類行為是明知并認可的，且原告也沒有騙取公司的福利、補貼，被告亦未因此受到損失，故原告的行為沒有達到解除勞動合同的程度；對于員工考勤表的真實性、合法性和關(guān)聯(lián)性均不予認可，認為其系被告自行制作，原告自2018年以來從未休過年休假；對于工會答復函的真實性不能確定，關(guān)聯(lián)性予以認可，但是因不確定其來源，不認可合法性；對于原告的工資明細真實性不認可，其系被告自行制作，僅認可表中的應發(fā)工資數(shù)額；對于收派員譚翔的工資賬單手機APP截圖的真實性和關(guān)聯(lián)性均不認可。
　　以上事實，由仲裁裁決書、勞動合同書、解除勞動合同通知書、工資賬單手機APP截圖、工資發(fā)放銀行流水、榮譽榜照片、上海區(qū)員工溝通筆錄、獎勵與處罰管理規(guī)定簽收憑證、獎勵與處罰管理規(guī)定、工會答復函等相關(guān)證據(jù)材料以及當事人的庭審陳述所證實，并均經(jīng)庭審質(zhì)證。
　　本院認為，首先，關(guān)于基本工資問題，從原告與被告簽訂的四份勞動合同顯示，雙方關(guān)于原告工資待遇的約定在形式上表述為：“基礎(chǔ)工資/正常工作時間工資+加班工資+績效工資”三部分，但原告的工資賬單手機APP截圖顯示，實際發(fā)放的工資進項類別顯示為“計提”、“考勤工資”、“獎金”、“津補貼”等，二者并不一致。原告自述每月均能看到工資單，故其每月應知曉自己工資情況，其未就基本工資問題向被告提出過異議予以舉證，被告亦不予認可，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條，“變更勞動合同未采用書面形式,但是已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。且被告每月通過手機APP向原告送達工資單，原告每月工資金額亦遠高于本市企業(yè)職工最低工資標準，也基本符合快遞行業(yè)快遞員的收入水平，亦無證據(jù)證明被告惡意隱瞞或是拆分原告的工資結(jié)構(gòu)，故本院認為雙方已就原告的月工資標準通過每月的工資單達成一致意見，原告再主張被告根據(jù)勞動合同約定支付相應的基本工資，缺乏合理性，本院難以支持。其次，關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金問題，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴重違紀行為的具體規(guī)定作為衡量標準。原告簽收被告的獎勵與處罰管理規(guī)定，并承諾遵守執(zhí)行，被告有權(quán)依此規(guī)定對原告進行日常管理。根據(jù)被告提交的員工溝通筆錄，原告亦承認其于2019年5月1日、6月7日申報加班，但卻讓社會人士使用其工號和密碼收派件，并讓其他員工代替其打卡，其行為已違反獎勵與處罰管理規(guī)定中關(guān)于公司解除勞動合同的情形，被告因此就擬解除與原告的勞動合同事項提交工會研究討論，并基于工會的答復函最終作出解除勞動合同的決定，其解除事由和程序合法合規(guī)，故對原告提出其行為未達到可以解除勞動合同嚴重程度的意見，本院難以采納。至于原告提出被告對快遞員此類行為是明知并認可，因其未提供相關(guān)證據(jù)予以佐證，本院不予采信。故對于原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。最后，關(guān)于未休年休假工資問題，被告雖提供員工考勤表證明原告2018年和2019年的年休假已全部休完，但因該員工考勤表系被告自行制作，其上無原告的簽名或蓋章，僅憑此無法確認真實性，原告對此亦予以否認，故本院對此難以采信。原告自述其自2018年以來未休過年休假，被告亦未充分舉證證明已安排原告休年休假，故原告主張2018年10天的未休年休假工資，有事實和法律依據(jù)，本院予以支持；另，因本院已在前文認定被告系合法解除與原告的勞動合同，故原告主張該解除年度的6天未休年休假工資，本院不予支持。此外，原告還主張其因獲評2017年集團最佳收派員，故可于2018年享受2天帶薪年休假獎勵，但是根據(jù)獎勵與處罰管理規(guī)定，原告因此享受的是2天有薪假期而非帶薪年休假，故本院對此不予支持。經(jīng)本院核算，被告應支付原告2018年未休年休假10天的折算工資11,422.56元。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條之規(guī)定，判決如下：
　　一、被告順豐速運集團(上海)速運有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告李某未休年休假折算工資11,422.56元；
　　二、駁回原告李某的其他訴訟請求。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費減半收取計5元，由原告李某負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內(nèi)向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人或者代表人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。
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審判員：謝??威

書記員：錢明軒