原告：李某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地上海市浦東新區(qū)，住上海市黃浦區(qū)。
　　委托訴訟代理人：王任佳，上海普世律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：尹哲，上海普世律師事務所律師。
　　被告：蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司，注冊地上海市靜安區(qū)，經營地上海市靜安區(qū)。
　　法定代表人：LAURENTJACQUESJEANCATHALA，董事長。
　　委托訴訟代理人：王蕾，北京市天元律師事務所上海分所律師。
　　原告李某與被告蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2018年8月7日立案后，依法適用簡易程序，于2018年9月6日公開開庭進行了審理。原告李某的委托訴訟代理人王任佳，被告蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司的委托訴訟代理人王蕾到庭參加訴訟。經雙方當事人同意，本案延長適用簡易程序審理期限。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告李某向本院提出訴訟請求：一、判令被告向原告支付違法解除勞動合同賠償金差額300,554.80元(按前12個月平均工資13,362.10元計算，已扣除被告支付的補償金73,554元)；二、判令被告向原告支付2017年10月至2018年3月的工資差額6,068.59元。事實與理由：原告2004年6月10日入職被告處任銷售顧問一職。2014年12月31日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2016年8月31日，原告經檢查得知患有XXX疾病，故從2016年9月1日開始請病假。2017年10月13日，被告未履行調崗程序單方解除與原告的勞動關系。后原告申請仲裁，仲裁委于2018年1月31日作出恢復勞動關系的裁決。裁決生效后雙方恢復勞動關系，但被告未與原告協(xié)商，于2018年2月6日單方發(fā)出《勞動合同變更通知書》，將原告調至位于香港廣場的店鋪，擔任客戶服務專員一職，該崗位系被告新設，工作地點、工作內容、薪酬待遇均與原告原崗位相差甚遠，原告提交了相關就診記錄并多次要求協(xié)商調整工作崗位，均被拒絕。2018年3月28日，被告向原告發(fā)出解除通知。原告認為被告不合理地調整原告的工作崗位，在原告未痊愈的情況下單方解除勞動合同，系違法解除。關于工資差額6,068.59元的組成，原告稱病假工資不應低于本市最低工資2,300元的80%，故原告2017年10月1日至10月13日的工資應為845.98元、2017年11月28日至11月30日的工資應為253.79元、2018年3月1日至2018年3月31日的工資應為1,840元，因原告上述月份的實得工資均為負數，被告在支付原告經濟補償金中實際倒扣了3,128.82元。
　　被告蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司辯稱，不同意原告的訴訟請求，同意仲裁裁決。被告在原告醫(yī)療期滿后，另行提供適合原告的工作崗位，并通過當面會談以及兩次發(fā)函，催告原告上崗。原告對該崗位不滿意，拒絕到崗。2018年3月12日，原告向公司提交病假單，但當時原告的醫(yī)療期已滿20個月，超過法定醫(yī)療期限。被告催促原告進行勞動能力鑒定，原告不予配合。至此，被告根據相關法律規(guī)定，單方解除與原告的勞動關系并支付了經濟補償金。被告同意仲裁裁決的工資差額，2017年11月28日至11月30日的工資已在前次仲裁之后支付，2018年3月1日至3月11日的工資被告是按照全額工資發(fā)放，故不存在工資差額。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據，本院組織當事人進行了證據交換和質證。對當事人無異議的證據，本院予以確認并在卷佐證。根據雙方訴、辯稱意見及證據，查明如下事實：
　　原告于2004年6月10日入職被告處工作，2014年12月31日，原、被告雙方簽訂了生效日為2015年1月1日起的無固定期限勞動合同，原告任銷售顧問一職，合同約定月工資為3,866元，后調整到4,079元，另每月有不固定的銷售提成。
　　2016年9月1日至2017年10月13日期間，原告因檢查出患有XXX疾病，連續(xù)請病假。2017年10月14日，被告以原告醫(yī)療期滿為由解除了雙方的勞動關系。原告于2017年11月28日向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求自2017年10月13日起恢復雙方的勞動關系，并要求被告支付2017年10月13日起至仲裁裁決之日的工資(按每月6,170元計算)。該仲裁委于2018年1月31日作出滬勞人仲(2017)辦字第1408號裁決：一、被告自2017年10月14日起恢復與原告之間的勞動合同；二、被告支付原告2017年11月28日至2018年1月31日的工資10,488元。2018年2月5日，被告根據裁決結果向原告支付了10,488元。
　　2018年2月26日，被告向原告發(fā)出《勞動合同變更通知書》，載有：……自2017年10月14日起，恢復您與蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司的勞動關系。同時，考慮到您目前的身體狀況以及公司的業(yè)務需求等諸多因素，經與閣下您協(xié)商一致，自2018年3月1日起，您的職位由銷售顧問轉為客戶服務專員，但您的基本月薪維持不變……。原告于次日的《關于李某女士<勞動合同變更通知書>的回函中載有：……1、根據法律規(guī)定，變更勞動合同內容時，應由雙方協(xié)商一致決定。此次調崗事宜，雙方應就崗位安排友好協(xié)商后達成一致。2、李某女士在貴司所擔任的銷售顧問一職，其薪資構成為每月基本工資+銷售提成，在近幾年的正常工作月份，其平均的實際工資收入水平應在人民幣1萬元以上。我們認為，調整工作崗位后的工資水平應與原崗位基本相當，不應借調崗之名變相降薪。貴司在調崗后只保留李某女士原基本工資的做法，違反法律規(guī)定。3、貴司此次為李某女士調整的工作崗位，系貴司新設的崗位，因而其工作量和薪資水平無從參考。鑒于貴司旗艦店的售后服務工作較為繁重，原本由多人分擔?，F(xiàn)貴司將上述工作全部交于李某女士一人完成，顯然工作量過大，且新的崗位要求隨時任意調配李某女士的工作地點，給本來就因身體情況而不適宜運動的李某女士造成不便。結合李某女士目前的身體狀況和醫(yī)生建議，我們難以認可此次調崗的合理性，甚至有理由懷疑此次調崗系懲罰性調崗……目前恰逢李女士原工作的國金店行政崗位空缺，據我們了解，李女士在貴司長達14年的工作經歷中，曾多年兼職從事店鋪行政相關工作，并出色完成。加之李女士在貴司工作時間較長，對國金店的情況也較為熟悉。另外，此次調崗后，公司應對李女士做新的崗位培訓，我們完全有理由相信其可以勝任此項工作，望貴司予以考慮。
　　2018年3月9日，被告向原告發(fā)出《到崗通知書》，載有：……鑒于您的身體狀況及在醫(yī)療期滿后您本人提出要求調換原“銷售顧問”工作崗位，經公司管理層內部商議，并綜合考慮您的個人身體狀況、個人技能和公司營運的需要，現(xiàn)向您提供客戶服務專員崗位，您的基本月薪維持4,079元不變?，F(xiàn)公司正式通知您，您應于2018年3月12日上午10點至公司在上海市黃浦區(qū)淮海中路XXX號香港廣場店鋪到崗出勤。如您逾期不出勤，公司將依據勞動紀律、規(guī)章制度以及勞動合同予以處理……。
　　2018年3月12日、3月26日，原告至上海市東方醫(yī)院同濟大學附屬東方醫(yī)院就診，該院出具了2018年3月12日至2016年3月25日以及2018年3月26日至2018年4月8日的連續(xù)病假單。
　　2018年3月13日、3月19日，被告向原告發(fā)出通知書，告知原告醫(yī)療期已滿，如存在可以延長醫(yī)療期的情形，應當申請勞動能力鑒定，否則則應按時到崗。
　　2018年3月28日，被告向原告發(fā)出勞動合同解除通知書，載有：鑒于公司已在2018年3月9日、3月12日、3月19日多次通過微信、短信、特快專遞郵寄及當面送達方式向您多次送達《通知書》，告知您：……您可享受的醫(yī)療期應為15個月，但截止2017年9月21日，您已享受的累計病假天數為417天，約20個月，已超過法定的醫(yī)療期；……然而您既未向公司提供申請勞動能力鑒定的證明或勞動能力鑒定結果，也未按照公司通知的日期返崗工作，卻連續(xù)向公司提交病假申請，拒絕上班。據此公司依據勞動合同法第四十四條規(guī)定……自2018年4月1日(“解除日”)起解除與您的勞動合同及雙方之間的勞動關系……。
　　原告自2016年9月1日起未在被告處正常出勤工作。2016年9月至2017年10月間，原告的工資由基本工資4,079及餐費津貼600元組成。2017年10月1日至10月13日期間，原告的實得工資為-1,365.92元。2018年2月1日至2018年3月11日期間，被告按照月工資4,079元及餐費600元的標準結算原告的稅前工資及餐費津貼共計6,189.76元，在扣除被告為原告墊付的2017年11月至2018年3月期間的社會保險及公積金個人承擔部分10,762元后，原告2018年3月1日至3月11日期間的實得工資為-286.50元。
　　又查，2018年6月7日，原告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付：1、違法解除勞動合同賠償金差額300,554.80元；2、2017年10月至2018年3月期間的工資差額4,507.60元。該仲裁委于2018年7月24日作出滬勞人仲(2018)辦字第489號裁決：一、被告支付原告2017年10月至2018年3月期間的工資差額2,109.60元；二、原告的其余請求不予支持。原告不服該裁決，遂訴訟來院。
　　審理中，原告稱在第一次仲裁審理期間就向被告提出了調崗的請求，在仲裁裁決后，被告未與原告協(xié)商即單方面調整原告的工作崗位，該客服專員崗位系被告新設的崗位，并非后勤行政崗位，薪資只有基本工資和飯貼，沒有獎金，且任務繁重，被告明為協(xié)商，實為強制性、懲罰性調崗，不具有合理性，原告不能接受。此外，雙方簽訂的聘用合同第10條中約定，員工非因工患病或者負傷，經治療痊愈后，不能從事原工作或由被告另行安排的其他工作的，被告可以提前一個月發(fā)出書面通知終止本合同。根據該約定，原告尚未治療痊愈，被告不能解除勞動合同。另，原告提供有被告蓋章的原告2015年9月至2017年10月的工資明細表、薪資結算表、計算明細表及通知書，證明原告離職前正常出勤月的12個月平均工資為13,362.10元，被告應支付相應的賠償金差額。被告在計算工資時對原告應繳納的社保、公積金進行倒扣，導致原告2017年10月、11月以及2018年3月的工資均為負數，但根據法律規(guī)定，在扣除社保和公積金后的實得工資不應低于本市最低工資的80%。
　　被告稱，調崗是原告主動提出，因原告表示不接受長時間站立的工作，被告才向原告提供了客戶服務專員的崗位，該崗位不需要長久站立，僅需在顧客提出維修、質量問題時進行接待和填寫單據，工作較為輕松。調崗后薪隨崗變，但原告每月薪資4,079元并未低于原崗位薪資，且另有飯貼及13薪，不存在懲罰性調崗。被告2018年2月26日向原告發(fā)出調崗通知后，原告從未以身體不適需繼續(xù)休養(yǎng)為由拒絕接受崗位，原告只是不喜歡被告提供的這個崗位，希望到國金店行政崗位上班，但該崗位客流量大，需要從事銷售和接待任務，并不適合原告。被告在崗位安排上有自主權，原告法定醫(yī)療期已滿，本案并不涉及協(xié)商調崗，而是原告是否能從事被告另行安排的其他崗位。原告醫(yī)療期滿后不愿意做勞動能力鑒定，又不能從事原工作或另行安排的其他工作，屬于法定的解除理由，與勞動合同的約定并不屬于同一種情形，且原告的XXX疾病是一種生理狀態(tài)，并非需要治愈也不存在完全治愈的可能性，被告系合法解除，無須支付賠償金差額。關于工資差額，被告愿意支付原告2017年10月1日至10月13日的疾病救濟費840.60元及2018年3月12日至3月31日的疾病救濟費1,269元，2017年11月28日至11月30日的工資已在前次仲裁之后支付，2018年3月1日至3月11日的工資被告是按照全額工資發(fā)放，故不存在工資差額。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。關于違法解除勞動合同賠償金，原告認為根據雙方勞動合同的約定，原告屬于非因工患病未經治療痊愈的情況，不符合被告可以提前終止勞動合同的情形，雙方在勞動合同中約定了高于法定標準的醫(yī)療期滿解除條件，應適用更高的標準。本院認為，盡管雙方在勞動合同中約定了員工非因工患病或者負傷，經治療痊愈后，不能從事原工作或由被告另行安排的其他工作的，被告可以提前一個月發(fā)出書面通知終止本合同的條款，但并不能因此簡單的理解為員工經治療未痊愈的，被告則不能解除雙方的勞動關系。根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。被告在原告醫(yī)療期滿后，根據原告的身體狀況及調崗要求，向原告提供了客戶服務專員的工作崗位，該崗位的基本薪資與原告原崗位一致，被告的調崗行為具有一定的合理性。但原告在收到被告發(fā)出的調崗通知后，未到新崗位工作即回函以雙方未協(xié)商一致、薪資與原崗位相差甚遠以及新崗位任務繁重等為由拒絕接受，在被告發(fā)出到崗通知后，原告再次向被告申請病假，原告的行為符合不能從事由用人單位另行安排的工作的情形，被告作出解除勞動合同的決定并無不當，系合法解除。原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，于法無據，本院不予支持。
　　關于工資差額，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。審理中，原、被告雙方對仲裁委根據病假工資不得低于本市最低工資80%的規(guī)定，按1,840元(2,300元×80%)作為計算原告病假工資的基數均無異議，本院予以確認。經核算，被告應向原告支付2017年10月1日至10月13日病假期間的845.98元(1,840元÷21.75×10天)。關于2018年3月1日至3月31日期間的工資差額，其中，2018年3月1日至3月11日期間原告未正常出勤亦未申請病假，但被告仍按稅前基本工資4,079元、餐費補貼600元的標準核算原告的工資，本院予以確認；同時被告對仲裁裁決要求其向原告支付2018年3月12日至3月31日期間病假工資不持異議，經核算，被告應支付原告2018年3月1日至3月31日期間稅前工資2,774.86元(4,679元÷21.75×7天＋1,840元÷21.75×15天)。關于2017年11月28日至2017年11月30日工資差額，已由滬勞人仲(2017)辦字第1408號裁決書作出裁決，該裁決已生效，原告再次主張上述期間的工資，系重復起訴，本院不予處理。原告主張將被告在核算經濟補償金時多扣的部分在工資中補足，缺乏依據，本院不予采納。綜上，被告應向原告支付2017年10月1日至2018年3月31日期間的稅前工資差額共計3,620.84元。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十條第一款、第四十條第(一)項之規(guī)定，判決如下：
　　一、被告蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告李某支付2017年10月1日至2018年3月31日期間稅前工資差額3,620.84元；
　　二、原告李某要求被告蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司支付違法解除勞動合同賠償金差額300,554.80元訴訟請求，不予支持。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取計5元，由原告李某負擔3元，被告蒂芙尼(上海)商業(yè)有限公司負擔2元。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：錢??曄

書記員：劉曉婕