原告：廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司，住所地上海市楊浦區(qū)。
　　負責人：王永贊，公司經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：宋相林，上海川匯律師事務所律師。
　　被告：許某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市浦東新區(qū)。
　　原告廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司與被告許某勞動合同糾紛一案，本院于2019年2月1日立案，依法適用簡易程序，公開開庭進行審理。原告廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司的委托訴訟代理人宋相林、被告許某均到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司不服勞動爭議仲裁裁決，向本院提出訴訟請求，要求：判令原告不予支付被告違法解除勞動合同賠償金31,500元。事實和理由：被告原是原告的出納，自2018年6月20日起請休病假，2018年9月13日原告向被告發(fā)送返崗通知，要求其2018年9月21日返回崗位，但被告并未返崗，且未按公司規(guī)定辦理請假手續(xù)，因被告存在連續(xù)曠工行為，嚴重違反公司規(guī)章制度，故原告于2018年9月28日作出解除勞動合同的通知。綜上，原告系合法解除勞動合同，無須支付被告違法解除勞動合同賠償金。
　　被告許某辯稱，不同意原告訴請，因被告尚在醫(yī)療期，且履行了相應的請假手續(xù)，并未違反公司規(guī)章制度，故原告系違法解除勞動合同，理應支付違法解除勞動合同賠償金。
　　本院經(jīng)審理認定事實如下：
　　1．2015年3月11日，被告入職原告處，從事出納工作。2017年3月1日，原、被告簽訂《勞動合同》，約定被告工作內(nèi)容是出納，合同期限為2017年3月20日至2020年3月19日，月基本工資為4500元。同日，原、被告簽訂《勞動合同補充協(xié)議》，約定每月20日發(fā)放上月工資待遇。
　　2．原、被告確認的《考勤及休假管理制度》在請假審批權(quán)限和程序、考勤管理作出如下規(guī)定：(1)第十八條主管以下人員一天以內(nèi)(含一天)的請假或休假，由部長批準，辦公室備檔；一天以上七天以內(nèi)(含七天)的請假或休假，由部長確認，經(jīng)理批準，辦公室備案……(2)第二十條必須由本人在假前一日在公司OA上辦理“請假申請流程”(無OA用戶賬號者可以提交書面請假單)，經(jīng)審批權(quán)限獲準后方可離開工作崗位，否則視為請假無效，按曠工處理。特殊情況(急病、急事等)可先電話報告部門主管，經(jīng)同意后于假后一個工作日內(nèi)自覺補辦請假手續(xù)，否則，按曠工處理。經(jīng)批準的“請假申請”作為考勤的依據(jù)之一。(3)第四十條病假須于上班前通知員工所在部門的負責人，并于病假后上班的第一天補辦正式的請假手續(xù)，填寫請假單。病假必須提供區(qū)(縣)級以上醫(yī)院出具的診斷和醫(yī)療證明，無法提供以上診斷證明的將視為事假處理。
　　3．原、被告確認的《獎勵與懲罰制度》第三章作出如下規(guī)定：第十三條員工有下列行為之一的，公司予以即時解除勞動合同并不作任何經(jīng)濟補償處理……(7)連續(xù)曠工三天，年度內(nèi)累計曠工達五天以上(含五天)……；
　　4．2018年9月6日，上海市楊浦區(qū)市東醫(yī)院出具疾病診斷證明，被告休二周(2018年9月7日至2018年9月20日)。2018年9月20日，上海市楊浦區(qū)市東醫(yī)院出具疾病診斷證明，被告休二周(2018年9月21日至2018年10月4日)。
　　5．審理中，原告提供《員工返崗通知書》，其上具明：“……您自2018年6月20日起口頭申請病假停止工作治病休息，根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)和您在公司的工作年限，您的醫(yī)療期應為3個月。至2018年9月20日將達到了法律規(guī)定的醫(yī)療期，現(xiàn)特通知您于2018年9月21日前回到原崗位報到繼續(xù)上班……”原告將該通知書郵寄送達被告，被告辯稱2018年9月14日收到一份要求上班的通知但并非原告所提供的通知書，被告保留的通知書并未保留，故對其真實性無法確認。
　　6．2018年9月20日，被告的主管何永星微信詢問被告明天是否回來，被告稱明天請病假，何永星稱醫(yī)療期3個月已經(jīng)到期，返崗通知書已發(fā)。被告將疾病診斷證明微信發(fā)送給何永星，何永星未回復。事后，被告將疾病診斷證明郵寄給原告，原告于2018年9月27日簽收。審理中，雙方確認被告2018年9月21日、2018年9月25日、2018年9月26日、2018年9月27日未上班。
　　7．2018年9月27日，原告向各部門出具《關于許某違反公司制度違紀解除勞動合同的處罰通報》，內(nèi)容為被告自2018年6月13日持醫(yī)院開具的病假證明書(未按公司規(guī)定流程辦理病假手續(xù))以休病假名義長期不回公司崗位上班，根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)和員工在公司的工作年限，公司給予被告3個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后應及時返崗并補辦相關手續(xù)。2018年9月13日，原告向被告郵寄了返崗通知書限其于2018年9月21日前返崗，但被告未按規(guī)定返崗上班。截止2018年9月27日，被告已連續(xù)曠工3天(9月21日、25日-27日)，原告累計曠工超過3天，嚴重違反了公司的規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、《獎勵與懲罰制度》第三章第十三條，從2018年9月28日起解除原、被告的勞動合同關系。
　　8．原告2018年9月28日向被告發(fā)送《違紀解除勞動合同通知書》，具明：“……根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，現(xiàn)因您嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，你與本公司2017年3月1日簽訂的為期3年(勞動合同期限)的勞動合同書于2018年9月28日解除，勞動關系同時解除……”2018年10月1日被告簽收。
　　9、2018年10月19日，被告向上海市楊浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求原告支付違法解除勞動合同賠償金36,000元；支付2015年12月1日至2018年6月30日工資差額3060.55元。該會于2018年12月3日出具裁決書，裁決原告支付違法解除勞動合同賠償金31,500元，其他請求不予支持。原告2018年12月14日起訴來院。
　　結(jié)合原、被告的訴辯稱，本院認為，本案的爭議焦點為：原告是否違法解除勞動合同。
　　首先，關于合同解除的問題，本院認為，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，但用人單位須承擔舉證責任。審理中，原告對解除勞動合同的理由陳述為被告2018年9月21日、2018年9月25日、2018年9月26日、2018年9月27日存在曠工情形，且被告未按照公司規(guī)定履行請假手續(xù)，系嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，故原告系合法解除。被告自述之前都是通過微信通知部門負責人何永星、病假單快遞的方式請休病假，而原告出具的《關于許某違反公司制度違紀解除勞動合同的處罰通報》顯示被告自2018年6月13日起持醫(yī)院開具的病假證明書并未按公司規(guī)定流程辦理病假手續(xù)，但原告對被告之前的請假手續(xù)從未持有異議，且給予被告3個月的醫(yī)療期，故關于原告庭審中陳述的解除合同的理由，本院難以采納。此外，根據(jù)《上海市人民政府關于發(fā)布<關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定>的通知》(滬府發(fā)[2002]16號)的規(guī)定，結(jié)合被告入職時間、被告提交的病假證明及就診記錄，可以認定原告解除勞動合同時被告尚在法定的醫(yī)療期限內(nèi)，故原告系違法解除勞動合同，理應支付違法解除勞動合同賠償金，現(xiàn)雙方對違法解除勞動合同賠償金標準不持異議，本院認定違法解除勞動合同賠償金為31,500元。
　　另，仲裁裁決未支持被告關于要求原告支付2015年12月1日至2018年6月30日工資差額3060.55元的請求，被告對此未起訴，為避免訴累，本院在主文中一并予以確認。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十七條第一款、第三款、第四十八條、第八十七條、《最高人民法院關于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋》第九十條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告許某違法解除勞動合同賠償金31,500元；
　　二、被告許某關于要求原告廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司支付2015年12月1日至2018年6月30日工資差額3060.55元的訴請，不予支持。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費5元，由原告廣州廣日電梯工業(yè)有限公司上海分公司負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內(nèi)向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)或者代表人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：葉茵茵

書記員：沈奕奕