原告:姚某某,男,xxxx年xx月xx日出生,漢族,住上海市青浦區(qū)。
委托訴訟代理人:陳志高,北京市隆安律師事務所上海分所律師。
委托訴訟代理人:張磊鋒,北京市隆安律師事務所上海分所律師。
被告:上海政法學院,住所地上海市青浦區(qū)。
法定代表人:劉曉紅,校長。
委托訴訟代理人:王成漢,男。
委托訴訟代理人:沈偉民,上海市申華律師事務所律師。
原告姚某某訴被告上海政法學院人事爭議一案,本院于2019年11月1日立案受理后,依法適用簡易程序,公開開庭進行了審理。原告姚某某的委托訴訟代理人陳志高、被告上海政法學院的委托訴訟代理人王成漢、沈偉民到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
原告姚某某向本院提出訴訟請求,要求判令被告支付原告:1、2019年7月工資人民幣(幣種下同)2,369元;2、2019年1月至7月獎金49,990.68元;3、2012年7月至2013年9月講師工資與副教授工資之間的差額60,000元,并按銀行同期貸款利率支付自2013年9月30日至實際支付之日止的利息;4、2014年8月7日至2015年7月6日未簽訂聘用合同雙倍工資差額258,877.57元,并按銀行同期貸款利率支付自2015年7月31日至實際支付之日止的利息;5、違法終止聘用合同賠償金475,616.48元;6、身體損害賠償金200,000元。訴訟過程中,原告撤回第6項訴訟請求。事實和理由:2009年7月7日,原告與被告簽訂《上海政法學院聘用合同》,其中約定的合同有效期為2009年7月7日至2014年7月6日,該合同到期后至今,被告未與原告簽訂書面聘用合同。原告于2019年6月7日收到被告于2019年6月5日作出的《不續(xù)聘通知書》,稱“你與我校的聘用合同將于2019年7月6日到期,我校不再與你續(xù)聘”。之后,被告不但減半發(fā)放原告2019年7月的校內(nèi)津貼,而且停發(fā)了原告的財政工資。至此,首先,即使按照被告的通知書,被告也應支付原告7月份半個月的財政工資2,369元。其次,原告2019年在被告處工作6個半月,獎金尚未發(fā)放。雖然每年的獎金都有所增加,但被告財務系統(tǒng)中只有2018年的數(shù)字,為全年92,290.49元,按6個月半月計算為49,990.68元。再次,原告因被告在2012年6月召開的教師和其他專業(yè)技術(shù)職務聘任工作會議上無正當理由和事實根據(jù)而對原告的副教授職務進行緩聘,原告于2013年10月25日開始向上海市教委提出申訴,上海市教委于2014年1月26日和2015年6月12日兩次作出了《教師申訴處理決定書》,認定被告緩聘原告副教授職務15個月的“事實依據(jù)不足,程序不夠規(guī)范”,應當予以改正,但被告至今未予執(zhí)行。2014年1月26日的《教師申訴處理決定書》中有“因道德品質(zhì)問題暫緩對申訴人聘任副教授職務,事實依據(jù)不足,程序不夠規(guī)范”的提法,被告至今未對原告的品質(zhì)有何問題作出說明。原告掌握的情況是,法律學院院長侯懷霞稱自己的研究領(lǐng)域為民商法、經(jīng)濟法、環(huán)境法,已經(jīng)非常寬泛,但是在2008年至2010年三年法律學院共新聘包括原告在內(nèi)的4個知識產(chǎn)權(quán)方向博士的情況下,她于2010年5月在《理論探索》發(fā)表了《有關(guān)網(wǎng)絡版權(quán)保護技術(shù)的法律問題》,在2012年獲得“知識產(chǎn)權(quán)擔保融資風險防控研究”國家法治與法學理論研究省部級課題立項。她有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)方向的這篇文章和這個課題申請都不是出自原告的手筆?!缎姓妥h法》第28條規(guī)定:“行政復議機關(guān)責令被申請人重新作出具體行政行為的,被申請人不得以同一的事實和理由作出與原具體行政行為相同或者基本相同的具體行政行為。”《行政訴訟法》第28條規(guī)定:“人民法院判決被告重新作出行政行為的,被告不得以同一的事實和理由作出與原行政行為基本相同的行政行為?!北桓鏋E用權(quán)力的行為給原告造成的精神損失難以估量,但是相關(guān)經(jīng)濟損失必須補償。15個月講師工資和副教授工資的差額,在被告沒有提供相關(guān)數(shù)據(jù)的情況下,按60,000元主張。第四,自2014年7月7日起,被告和原告之間沒有簽訂合同。《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?!币虼耍桓鎽斚蛟嬷Ц蹲?014年8月7日至2015年7月6日共11個月的雙倍工資。該段時間內(nèi),原告的工資狀況無法在被告的信息系統(tǒng)中查詢到,被告人事處也拒絕提供相關(guān)數(shù)據(jù),只能按2018年7月至2019年6月的平均工資計算。原告在2018年7月至2019年6月的平均工資為(187,351.19+98,018.7)/12=23,780.824元,11個月為258,877.57元。第五,被告終止與原告的聘用合同,沒有合法依據(jù),屬于非法終止。至2019年7月6日,原告在被告處工作的時間為10年整,按照勞動合同法第四十七條、第八十七條的規(guī)定,被告應當按照合同終止前十二個月的平均工資向原告支付10個月經(jīng)濟補償金兩倍的賠償金。原告在2018年7月至2019年6月期間的平均工資為23,780.824元,按10個月的兩倍計算為475,616.48元。2019年7月5日,原告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱上海仲裁委)申請仲裁,提出與本訴狀相同的請求,但是在被告未出庭的情況下,該委于8月26日作出滬勞人仲(2019)辦字第1232號裁決書,僅支持了原告關(guān)于2019年7月財政工資2,369元的請求,對其他請求均未予支持。原告不服該裁決。原告被被告驅(qū)逐出校,真正原因恐怕是因舉報侯懷霞的學術(shù)不端而惹怒了學校領(lǐng)導。上海仲裁委的裁決,把支持了半個月財政工資2,369元的遮羞布去掉,就是把原告這個中國社會科學院研究生院的法學博士完全排除在法律保護的范圍之外,也恐怕和被濫用的權(quán)力有關(guān)聯(lián)。拋開其引用的《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》在本案中的可適用性不談,即使是在該文件中,也明確規(guī)定了單位在符合特定條件下主動解約時的經(jīng)濟補償。合法解約需補償,違法解約無責任,上海仲裁委簡直就是明目張膽地為單位違法解約做后盾。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,是黨和國家的一項長期方針。在我國用人單位違法解除或拒絕續(xù)聘任何勞動者(哪怕是原告所在單位的臨時工)的情況下均需承擔支付賠償金或經(jīng)濟補償金的法律后果,但上海仲裁委裁決被告違法解約而無需承擔任何責任,這不只是對知識的羞辱和對廣大教師基本權(quán)利的藐視,也是對公平、公正這一基本法律原則的褻瀆。綜上,原告不服上海仲裁委作出的仲裁裁決,故向法院提起訴訟,望判如所請。
被告上海政法學院辯稱,不同意原告的訴訟請求。原告關(guān)于工資事項的訴請違背事實。2019年6月5日,被告通知原告人事聘用關(guān)系到期后不再續(xù)聘,之后按規(guī)定辦理了相應手續(xù)。期間工資等報酬均已向原告發(fā)放,不存在其訴請的未支付工資事項。原告申請仲裁時正值學校暑假,駐校郵件投遞站因疏忽沒有及時將函件送交學校領(lǐng)導,被告因此錯過了仲裁庭審時間。為此,學校向仲裁機構(gòu)作了說明,并非不出庭以待。學校有年初考核、年中考核和年終考核。年初考核截止時間點為4月30日,年終考核為8月31日。被告已在5月向原告發(fā)放了年初績效5,524.86元。因雙方聘用關(guān)系于2019年7月6日結(jié)束,故未將原告列入年中考核范圍,當然也不存在年終考核。原告關(guān)于講師與副教授工資差額的訴請,不屬于人民法院審理人事爭議的范圍。高校教師職稱聘任系學校自主管理職能范疇,聘任與否不屬于訴訟事項。2009年7月7日,被告與原告簽訂《上海政法學院聘用合同》,合同期限為2009年7月7日至2014年7月6日。2012年6月18日,被告與原告簽訂《上海政法學院公派國外訪學進修協(xié)議書》(以下簡稱進修協(xié)議書),約定訪學期限為2012年8月1日至2013年7月31日,原告保證按期回國,并為被告完成至少5年服務期。原告獲得財政資助100,000元。被告為原告保留聘用關(guān)系、國家工資及績效工資的基礎(chǔ)性部分?!渡虾J姓▽W院公派國外訪學進修管理暫行辦法》第九條第五款規(guī)定,教師結(jié)束訪學后須在學校完成五年服務期。服務期自訪學結(jié)束之日起計算,如訪學人員與學校有其他服務期限約定的,服務期順延。原、被告之間人事聘用合同于2014年7月6日期滿后再順延五年服務期至2019年7月6日屆滿。聘用合同及進修協(xié)議書的服務期限銜接清晰,原告對該事實非常清楚,其所稱雙方未簽訂聘用合同并非事實,據(jù)此主張雙倍工資差額亦無依據(jù)。被告是全額撥款的公立高校,與原告形成的是高校人事聘用關(guān)系,有別于企業(yè)與員工的勞動關(guān)系。2019年6月,被告通知原告不續(xù)聘是基于聘用關(guān)系期滿,故不存在違法終止聘用合同的情形。
本院經(jīng)審理認定事實如下:原告于2009年7月7日進入被告處工作,系被告處正式編制內(nèi)高校教師,雙方簽訂了一份期限為2009年7月7日至2014年7月6日的聘用合同。2012年6月18日,原、被告簽訂進修協(xié)議書,約定由被告資助原告自2012年8月1日至2013年7月31日以訪問學者的身份赴國外訪學,并約定原告需保證按期回國,并為被告完成至少5年服務期。2011年12月1日,被告決定受理包括原告在內(nèi)的24位教師申報高級專業(yè)技術(shù)職務。2012年4月23日,原告申報副教授職務經(jīng)學術(shù)、技術(shù)能力評議獲得通過。2012年6月29日,被告發(fā)布《關(guān)于上海政法學院專業(yè)技術(shù)職務聘任結(jié)果的通知》,公布了聘任結(jié)果,但決定聘任的副教授名單中并無原告。2013年9月30日,被告發(fā)布《上海政法學院關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務聘任結(jié)果的通知》,正式?jīng)Q定聘任原告擔任副教授,聘期至2013年10月1日起算。原告因被告暫緩聘任其擔任副教授職務問題,向上海市教育委員會提起申訴,上海市教育委員會于2014年1月26日作出《教師申訴處理決定書》,認為被告因道德品質(zhì)問題暫緩對原告聘任副教授職務,事實依據(jù)不足,程序不夠規(guī)范,被告應在查證反映原告的道德品質(zhì)問題并有結(jié)論后,召開教師和其他專業(yè)技術(shù)職務聘任工作委員會(以下簡稱聘委會)會議,重新討論原告的副教授聘任和起始時間問題。2015年6月12日,上海教育委員會再次作出《教師申訴處理決定書》,認為被告暫緩聘任原告副教授職務,事實依據(jù)不足,程序不夠規(guī)范,并作出要求被告就暫緩聘任原告副教授職務原因有明確結(jié)論后,召開聘委會會議,重新討論原告的副教授聘任和起始時間問題的決定。2018年,原告因投訴被告法律學院院長涉嫌論文抄襲未被認定而提起行政訴訟,請求確認被告作出的認定程序違法并予以撤銷。上海市閔行區(qū)人民法院作出(2018)滬0112行初415號行政裁定書,駁回原告的起訴,原告不服,上訴至上海市第三中級人民法院,上海市第三中級人民法院作出(2019)滬03行終169號行政裁定書,駁回上訴,維持原裁定。被告于2019年6月5日向被告發(fā)出不續(xù)聘通知書,載明雙方聘用合同于2019年7月6日到期后,被告不再續(xù)聘原告,并要求原告辦理工作移交及離校等相關(guān)手續(xù)。
另查明,原告2018年7月至2019年6月期間財政工資及獎金收入共計285,369.89元。被告已向原告發(fā)放了2019年7月財政工資4,716.5元及2019年年初績效獎金5,524.86元。
又查明,原告于2019年7月5日向上海仲裁委申請仲裁,要求被告支付:1、2019年7月財政工資2,369元;2、2019年1月至7月獎金49,990.68元;3、2012年7月至2013年9月講師工資與副教授工資差額60,000元,按銀行同期貸款利率支付自2013年9月30日至2019年7月5日的利息;4、2014年8月7日至2015年7月6日未簽訂聘用合同雙倍工資差額258,877.57元,按銀行同期貸款利率支付自2015年7月31日至2019年7月5日的利息;5、違法終止聘用合同賠償金475,616.48元;6、身體損害補償金200,000元。上海仲裁委經(jīng)審理,裁決被告支付原告2019年7月財政工資2,369元,對原告要求被告支付2019年1月至7月獎金、講師工資與副教授工資差額及利息、未簽訂聘用合同期間的利息及身體損害補償金的請求不予處理,對原告的其他請求不予支持。原告不服該裁決,訴至本院。
以上查明的事實,有原、被告的陳述、仲裁裁決書、聘用合同、不續(xù)聘通知書、終止聘用關(guān)系證明、關(guān)于受理孫彩虹等二十四位教師申報高級專業(yè)技術(shù)職務的公示、學術(shù)技術(shù)評議組意見、《關(guān)于上海政法學院專業(yè)技術(shù)職務聘任結(jié)果的通知》(滬政院人字[2012]122號)、《關(guān)于上海政法學院專業(yè)技術(shù)職務聘任結(jié)果的通知》(滬政院人[2013]156號)、上海市教育委員會教師申訴處理決定書、原告2018年7月至2019年6月收入?yún)R總表、(2018)滬0112行初415號行政裁定書、(2019)滬03行終169號行政裁定書、進修協(xié)議書、預算單位入賬通知書及網(wǎng)上銀行電子回單等證據(jù)予以佐證,并經(jīng)庭審質(zhì)證屬實,本院予以確認。
審理中,原告稱上海仲裁委適用法律錯誤,《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(以下簡稱《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》)不應適用本案,本案應適用《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的相關(guān)規(guī)定?!秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定:事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。行政法規(guī)是由國務院制定的規(guī)范性法律文件,其地位僅次于法律。《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》是由人事部制定和發(fā)布的,并由國務院轉(zhuǎn)發(fā),但不是國務院制定的規(guī)范性法律文件。因此《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》僅是部門規(guī)章,不屬于行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的文件。即便《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》適用于本案,仲裁裁決認為《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》未就未簽訂聘用合同雙倍工資差額及違法終止聘用合同賠償金作出規(guī)定,故原告要求被告支付未簽訂聘用合同雙倍工資差額及違法終止聘用合同賠償金的請求缺乏依據(jù)的觀點也嚴重違反了《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的基本原則和基本精神。《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》第一條明確規(guī)定:堅持尊重知識、尊重人才的方針,樹立人才資源是第一資源的觀念;堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在被告無任何原因和理由單方面隨意解除聘用合同的情形下,上海仲裁委以《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》沒有規(guī)定未簽訂聘用合同雙倍工資差額及違法終止聘用合同賠償金為由認為原告的請求于法無據(jù),顯然是罔顧《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》規(guī)定的平等自愿等基本精神和基本原則,也違反了法律最基本的公平公正和誠實信用原則?!度耸虏筷P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》第六條規(guī)定了在雙方協(xié)商解除聘用合同或因原告考核不合格等由于受聘人員一方原因而解除聘用合同的情形下,聘用單位都應向受聘人員支付經(jīng)濟補償金,根據(jù)舉輕以明重的法律適用原則,在被告違法解除聘用合同的情形下,被告更應支付原告賠償金。關(guān)于原告的第2項訴訟請求,即使被告提供的津貼發(fā)放對照表里面顯示的2018年發(fā)放津貼89,872.49元,2019年度已經(jīng)發(fā)放年初績效5,524.86元、超課時費2,955.9元、激勵計劃3,120元、高溫費600元及春節(jié)績效補貼1,000元的情況屬實,被告拒絕支付原告2019年度其他的獎金也不應獲得支持。原告2019年在被告處已經(jīng)工作了半年多,在被告沒有證據(jù)證明被告應扣除津貼發(fā)放對照表中的相應款項的情形下,被告應根據(jù)2018年度實際發(fā)放的獎金,并參照勞動爭議案件的法律規(guī)定及案例,按原告的實際服務期限支付2019年度獎金。
關(guān)于原告的第3項訴訟請求,通過原告提交的證據(jù)以及庭審調(diào)查可發(fā)現(xiàn),被告早在2012年4月23日就通過了對原告副教授職務的評定,但卻在無任何理由的情形下拖延不辦理聘任手續(xù),直至2013年9月30日下發(fā)聘任副教授通知。被告的行為屬于侵害原告根據(jù)聘用合同本應享有的合法權(quán)益的不正當行為,違反了聘用合同第七條第2款的約定,故應賠償原告本應獲得而未獲得的損失。關(guān)于原告的第4項訴訟請求,原、被告雙方簽訂的聘用合同于2014年7月6日到期,之后雙方未簽訂書面合同,但原告仍一直在被告處工作,雙方聘用關(guān)系仍然在延續(xù)。如上所述,本案應適用《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定,故被告應向原告支付未簽訂聘用合同雙倍工資差額。如果不給予被告雙倍工資差額的懲罰性制裁,必然會造成被告在與受聘人員簽訂的書面合同到期后隨時可以雙方不存在聘用合同為由而終止聘用合同,甚至可以不向已經(jīng)提供勞動的聘用人員發(fā)放工資,這顯然違背基本的邏輯。關(guān)于原告的第5項訴訟請求,通過雙方提交的證據(jù)及庭審調(diào)查,被告終止雙方聘用關(guān)系顯然屬于提前解除聘用關(guān)系的行為,而不是被告所稱的“不續(xù)聘”行為。進修協(xié)議書是約定被告資助原告出國訪學的協(xié)議,其中五年服務期的約定是對原告最低服務期限的要求,類似《勞動合同法》中員工與公司之間的培訓協(xié)議。進修協(xié)議書約定原告訪學歸國后,至少為被告服務五年,但沒有賦予被告到五年解除聘用合同的權(quán)利,也沒有約定被告在五年后不再對原告進行續(xù)聘。即使認為該進修協(xié)議書是一份續(xù)簽的聘用合同,協(xié)議約定原告應為被告完成至少五年的服務期,至少五年不是五年,也不是少于五年,也可能是十年甚至更多。即使是五年的服務期,原告在2013年8月1日已經(jīng)回國繼續(xù)在被告處工作,以進修協(xié)議書作為續(xù)簽的聘用合同也于2018年7月31日到期,而不是被告實際解除聘用關(guān)系的2019年7月6日。因此,被告主張聘用合同在2019年7月6日到期明顯缺乏事實依據(jù)。即使聘用合同到期,被告也應該續(xù)簽聘用合同,而不是終止聘用合同。事業(yè)單位人事聘用關(guān)系不同于企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系,聘用關(guān)系更強調(diào)穩(wěn)定,這也符合國務院文件的精神及具體規(guī)定。
審理中,被告稱原、被告之間的聘用合同于2019年7月6日到期,期滿不續(xù)聘,雙方不再存在人事關(guān)系,這符合高校人事聘用制度。被告處教職工的工資由財政工資和績效工資(含崗位津貼、工作量津貼)組成,績效工資又包含基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中,獎勵性績效工資系學校按照上海市相應規(guī)定制定的績效實施方案,分為年初績效、年中績效等。二級學院的年初績效按人均5,000元作為核發(fā)基數(shù)。二級學院的年中績效以截至當年8月31日在編在崗教職工人數(shù)為發(fā)放依據(jù)。原告與被告的聘用關(guān)系在2019年7月6日已終止,故原告不在年中績效和年終績效的發(fā)放范圍內(nèi)。事業(yè)單位與其受聘人員因職稱、職級、職務等產(chǎn)生的爭議,不屬于人民法院審理范圍。高校專業(yè)技術(shù)職務實行評聘分離,評上副教授不代表被聘任為副教授。原告自2013年10月1日起才被聘任為副教授,之前當然不享受副教授待遇。原告的服務期由聘用合同及進修協(xié)議書形成銜接,不存在未簽訂聘用合同的情形。服務期作為人事聘用關(guān)系的存續(xù)依據(jù),服務期銜接是以高校公派教師赴國外訪學進修制度為基礎(chǔ)形成的。原告作為聘用合同及進修協(xié)議書簽署人,不應違背這些基本事實,再提出“未簽訂聘用合同”的無理訴請。即便按原告所持2014年8月7日后未簽訂聘用合同的觀點,其要求被告支付雙倍工資差額的訴請請求也超過了訴訟時效。被告系財政全額撥款公立高校,在高等教育法律制度下有辦學的自我管理職能,也有根據(jù)國家和主管部門的規(guī)定制定規(guī)章制度的管理職能?!渡虾U▽W院公派國外訪學進修管理暫行辦法》對訪學教師五年服務期的起算、順延的規(guī)定,不存在與勞動人事聘用制度相沖突之處。原告對其在被告處的服務期至2019年7月6日期滿的事實不應持有異議。高校人事聘用制度作為辦學的基礎(chǔ)制度組成,具有聘用單位與受聘人員雙向選擇特征。服務期滿續(xù)聘則形成下一周期的聘用關(guān)系,不續(xù)聘則原聘用關(guān)系到此終止,續(xù)聘與否不能與“違法終止聘用合同”混淆。原、被告之間的聘用合同系到期終止,被告不再續(xù)聘原告無需向其支付違法終止聘用合同賠償金。
被告為證明其主張?zhí)峁┝讼铝凶C據(jù):
1、《上海市教育委員會關(guān)于<上海高校中青年教師國外訪學進修計劃>的實施意見》、《上海政法學院公派國外訪學進修管理暫行辦法》,證明國外訪學進修系教育管理事項,且受財政資助?!渡虾U▽W院公派國外訪學進修管理暫行辦法》第九條第(五)款規(guī)定:教師結(jié)束訪學后須在學校完成五年服務期。服務期自訪學結(jié)束之日起計算,如訪學人員與學校有其他服務期限約定的,服務期順延。故,原告訪學結(jié)束后的服務期至2019年7月6日屆滿。
原告稱上述證據(jù)的真實性無法確認。
2、工資發(fā)放信息統(tǒng)計表、2019年7月B套工資表、2019年7月工作量津貼系數(shù)核算的津貼表,證明被告分別于2019年7月5日和15日向原告支付了4,716.5元和5,199.23元。其中,4,716.5元是2019年7月整月的財政工資,5,199.23元是2019年7月整月津貼。
原告認可已收到2019年7月財政工資4,716.5元,但未就7月津貼5,199.23元發(fā)表質(zhì)證意見。
3、2018-2019年津貼發(fā)放對照表,證明原告津貼發(fā)放情況。教師的工資是由財政工資和績效工資(基礎(chǔ)性績效工資+獎勵性績效工資)構(gòu)成,財政工資是固定的,該表格反映的是獎勵性績效工資。2018年,原告共領(lǐng)取獎勵性績效工資89,872.49元。被告已發(fā)放原告年初績效5,524.86元、超課時費2,955.9元、激勵計劃3,120元、高溫費600元、春節(jié)績效補貼1,000元。1,400元研究生答辯、評閱費尚未支付,按照學校規(guī)定應該在2019年年底之前發(fā)放??冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)是被告績效工資實施方案。年初績效在每年5月左右發(fā)放,考核期間是1月至4月,年中績效在9月左右發(fā)放,考核期間未5月至8月,年中績效在次年1月左右發(fā)放,考核期間為9月至12月,具體發(fā)放時間以財政撥款為準。原告參加了年初考核,但因雙方聘用關(guān)系已于2019年7月6日終止,故其未被納入年中和年終考核范圍。
原告認為,年中績效應按5,555.6元全額發(fā)放,因為原告2019年在被告處已工作半年多,符合發(fā)放年中績效的條件。關(guān)于年終績效,應按原告2019年在被告處實際工作時間的比例發(fā)放,金額為6,712.14/12*6.5=3,635.74元(其中,“6.5”是因為原告2019年工作時間為6個月6天)。關(guān)于個人考核,應按工作時間比例發(fā)放,金額為18,184.2/12*6.5=9,849.78元。關(guān)于處級單位考核,應按工作時間比例發(fā)放,金額為6301.6/12*6.5=3,413.37元.關(guān)于本科評估,今年沒有,可不發(fā)放,但是否有其他類似項目,不得而知。關(guān)于超課時費2,955.9元,已發(fā)放,但不屬于獎金的范圍。關(guān)于研究生答辯、評閱費,原告2019年參加答辯、預答辯、論文請閱和開題等工作比2018年多。因此,至少應按原告2019年中在被告處實際工作時間的比例發(fā)放,而不是僅有1,400元,應發(fā)金額至少為10,000/12*6.5=5,416.67元,實發(fā)了1,400元,還應支付4,016.67元。關(guān)于激勵計劃,項目與去年相同,應按原告工作時間比例發(fā)放,即19,540/12*6.5=10,584.16元,而不是3,120元。被告實際發(fā)放了3,120元、4,999.98元和332.51元,還應支付2,131.67元。關(guān)于高溫費,應發(fā)600元,實發(fā)600元。關(guān)于春節(jié)績效補貼和教師節(jié)、中秋國慶補貼,實際未發(fā)放。
本院認為,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,人民法院審理的人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。人民法院審理事業(yè)單位人事爭議的程序適用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定,實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定,但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的,適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。關(guān)于2019年7月工資,因被告已支付原告2019年7月整月財政工資4,716.5元,故對于原告的該項訴訟請求,本院不予支持。關(guān)于2019年1月至7月獎金,因獎金發(fā)放涉及事業(yè)單位內(nèi)部考核機制,不屬于人民法院審理范圍,故對原告的該項訴訟請求,本院不予處理。關(guān)于講師工資與副教授之間工資差額及利息,屬于原、被告因?qū)I(yè)技術(shù)職務聘任產(chǎn)生的爭議,而事業(yè)單位與其受聘人員因職稱、職級、職務產(chǎn)生的爭議,不屬于人民法院審理人事爭議的范圍,故對原告的該項訴訟請求,本院不予處理。關(guān)于未簽訂聘用合同雙倍工資差額及利息,原告主張雙方聘用合同于2014年7月6日到期后直至2019年7月6日原告終止聘用關(guān)系期間,被告未與原告簽訂書面聘用合同,故應根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定支付自2014年8月7日至2015年7月6日期間雙倍工資差額。被告抗辯稱,雙方于2012年簽訂的進修協(xié)議書約定原告訪學結(jié)束回國后需為被告完成至少五年的服務期,故該進修協(xié)議書與聘用合同形成自然銜接,原、被告之間不存在未簽訂聘用合同的情形,故被告無需支付原告雙倍工資差額。被告另主張,即使認為雙方之間確屬未簽訂聘用合同的情形,原告的該項訴訟請求已超過訴訟時效。本院認為,原告于2019年7月5日申請仲裁,已超過仲裁時效期間,且原告未提供證據(jù)證明其曾向被告主張該權(quán)利而存在時效中止、中斷的情形,故被告對原告該項訴訟請求的時效抗辯成立,對原告的該項訴訟請求,本院不予支持。關(guān)于違法終止聘用合同賠償金,原告主張被告系在聘用合同履行期內(nèi)違法終止聘用合同,被告抗辯稱雙方聘用合同系到期后終止,被告不再對其進行續(xù)聘系其自主管理職能,無需支付其違法終止聘用合同賠償金。被告為證明其主張,提供了《上海市政法學院公派國外訪學進修管理暫行辦法》予以證明,原告雖認為該證據(jù)的真實性無法確認,但并無相反證據(jù)予以反駁,本院對該證據(jù)的真實性予以確認。《上海市政法學院公派國外訪學進修管理暫行辦法》規(guī)定了“教師結(jié)束訪學后須在學校完成五年服務期。服務期自訪學結(jié)束之日起計算,如訪學人員與學校有其他服務期限約定的,服務期順延”。被告據(jù)此主張雙方之間的聘用合同期限通過聘用合同與進修協(xié)議書形成了自然銜接,應在2014年7月6日到期后再順延五年至2019年7月6日。本院認為,被告關(guān)于服務期應從原聘用合同到期后順延五年的主張符合《上海市政法學院公派國外訪學進修管理暫行辦法》關(guān)于服務期規(guī)定的文字含義,亦符合服務期作為受聘人員因接受聘用單位給予的特殊待遇而承諾必須為聘用單位服務的期限的本質(zhì)特征。故,本院對被告的主張予以采納,對原、被告雙方聘用關(guān)系于2019年7月6日到期的事實予以確認。據(jù)此,被告在雙方聘用合同到期后不再對原告進行續(xù)聘不屬于違法終止聘用合同的情形,原告要求被告支付違法終止聘用合同賠償金的訴訟請求并無依據(jù)。
綜上,依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條之規(guī)定,判決如下:
駁回原告姚某某的全部訴訟請求(不含不予處理部分)。
案件受理費10元,減半收取計5元,由原告姚某某負擔。
如不服本判決,可在判決書送達之日起十五日內(nèi),向本院遞交上訴狀,并按對方當事人的人數(shù)提出副本,上訴于上海市第二中級人民法院?!?br/>
審判員:劉??峰
書記員:劉??杰
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