原告：妮維雅(上海)有限公司，住所地上海市青浦區(qū)。
　　法定代表人：RalphDieterGusko，董事長。
　　委托訴訟代理人：沈睿，男。
　　委托訴訟代理人：凌麗華，湖北觀筑律師事務(wù)所律師。
　　被告：程某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住北京市。
　　原告妮維雅(上海)有限公司與被告程某勞動(dòng)合同糾紛一案，本院于2018年11月8日立案受理后，依法適用簡(jiǎn)易程序公開開庭進(jìn)行了審理。被告程某不服同一仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向北京市朝陽區(qū)人民法院(以下簡(jiǎn)稱“朝陽法院”)提起訴訟，因本院立案在先，朝陽法院立案在后，朝陽法院于2019年1月15日依法將本案移送至本院，本院依法合并審理。原告妮維雅(上海)有限公司的委托訴訟代理人沈睿、被告程某到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告妮維雅(上海)有限公司向本院提出訴訟請(qǐng)求，要求判令原告無需向被告支付：1、違法解除勞動(dòng)合同賠償金人民幣45,450元(幣種下同)；2、2017年1月1日至2017年12月31日績(jī)效獎(jiǎng)金20,000元；3、2017年1月1日至2017年12月31日期間未休年休假工資3,340元。事實(shí)和理由：被告于2015年12月1日入職原告處，簽署了書面勞動(dòng)合同，職位為銷售主任，工作地點(diǎn)在北京。2017年12月13日17時(shí)許，被告與其上司李斌在原告北京辦公室北京市朝陽區(qū)西壩河南路金泰大廈一層吉野家餐廳商談工作時(shí)發(fā)生沖突，被告辱罵并毆打李斌。因被告毆打同事的行為屬于原告《員工手冊(cè)》第十部分“員工行為準(zhǔn)則”“3.違紀(jì)分類”嚴(yán)重違紀(jì)中的“任何打架，斗毆及傷害他人的行為”，原告在通知工會(huì)后，于2017年12月30日解除了與被告的勞動(dòng)合同。被告申請(qǐng)仲裁，北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱“朝陽仲裁委”)裁決原告向被告支付違法解除合同賠償金、績(jī)效工資、2017年未休年休假工資及2017年12月工資。原告認(rèn)為，首先，朝陽仲裁委認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，被告毆打同事的行為屬于《員工手冊(cè)》中的嚴(yán)重違紀(jì)行為，被告對(duì)《員工手冊(cè)》簽字確認(rèn)，原告根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定單方解除被告的勞動(dòng)合同，無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其次，根據(jù)原告《員工手冊(cè)》第六部分第4點(diǎn)第1)規(guī)定，被告因毆打同事的嚴(yán)重違紀(jì)行為被解除勞動(dòng)合同，原告無需向被告支付年終績(jī)效獎(jiǎng)金。第三，原告于2017年12月19日14：03分通過電子郵件向被告發(fā)送了年休假通知，安排其在2017年12月25日至2017年12月29日休年假，而被告在E-HR系統(tǒng)中提交病假申請(qǐng)的時(shí)間為2017年12月19日21點(diǎn)41分，晚于原告發(fā)送年休假通知的時(shí)間，可以推斷被告提交病假申請(qǐng)是為了應(yīng)對(duì)原告的休假通知，實(shí)際上原告已經(jīng)安排被告休完了2017年的所有年假，無需向被告支付未休年假工資。綜上，為維護(hù)原告合法權(quán)益，原告特提起訴訟，望判如所請(qǐng)。
　　被告程某辯稱，不同意原告訴請(qǐng)。被告與李斌糾紛一事，警察并沒有找被告談話，員工手冊(cè)確認(rèn)書上的簽字并非被告所簽。
　　被告程某向本院提出訴訟請(qǐng)求，要求判令原告支付被告：1、2017年12月1日至2017年12月30日拖欠工資7,000元；2、違法解除勞動(dòng)合同賠償金45,450元；3、2017年12月1日至2017年12月31日未休年休假(4天)工資3,343元；3、2017年12月1日至2017年12月30日十三薪20,000元。事實(shí)和理由：被告于2015年12月21日入職原告處，被告的職務(wù)是銷售主任，每月工資9,090元。雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2017年12月30日原告無理由將被告開除。后被告向朝陽仲裁委申請(qǐng)仲裁，不服裁決結(jié)果。為維護(hù)被告合法權(quán)益，故提起訴訟，望判如所請(qǐng)。
　　原告妮維雅(上海)有限公司辯稱，不同意被告的訴訟請(qǐng)求，堅(jiān)持原告的訴訟請(qǐng)求。被告與上司打架事件北京派出所出警進(jìn)行調(diào)查，后沒有繼續(xù)調(diào)查是因?yàn)槔畋蠓艞壚^續(xù)追訴，打架事實(shí)是客觀存在的。
　　本院經(jīng)審理認(rèn)定如下事實(shí)：被告于2015年12月21日入職原告處，擔(dān)任銷售主任，雙方簽訂有期限為2015年12月21日至2018年12月20日的《勞動(dòng)合同》，每月28日左右以銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放上月25日至當(dāng)月24日的工資。原告規(guī)定員工享受12天/年的全薪病假。
　　原、被告一致確認(rèn)解除勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月的月平均工資為9,090元。根據(jù)雙方無異議的工資表：“201613”表單顯示“年度績(jī)效獎(jiǎng)金18,105元”；另各月表單均備注有相關(guān)月度獎(jiǎng)金情況，包含SD、SFA占比、達(dá)成率、考核結(jié)果、獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果等詳細(xì)數(shù)據(jù)。
　　2017年12月19日，原告向被告送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，主要內(nèi)容為：因被告嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定自2017年12月30日起解除2015年12月21日與被告簽訂的勞動(dòng)合同。該解除情況，原告已報(bào)請(qǐng)工會(huì)。
　　另查明：2017年12月13日北京市公安局朝陽分局香河園派出所出具《證明》，主要內(nèi)容為：2017年12月13日19時(shí)許，接到110布警：李斌報(bào)在西壩河南路金泰大廈一層吉野家餐廳，因工作問題被下屬打，請(qǐng)民警處理。民警趕到現(xiàn)場(chǎng)后，詢問證人、調(diào)取視頻，并攜帶報(bào)警人李斌到所了解情況。經(jīng)詢問：李斌稱打人者為本公司同事程某。后出于對(duì)同事的保護(hù)，不要求公安立案。
　　《吉野家餐廳視頻》顯示有當(dāng)事人推搡、扭打，另有兩人在場(chǎng)勸阻。
　　再查明：被告于2018年1月5日申請(qǐng)仲裁，要求原告支付2017年12月1日至2017年12月30日期間工資、違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、2017年1月1日至2017年12月30日未休年休假工資、2017年1月1日至2017年12月30日的十三薪。仲裁審理中，原告認(rèn)可被告所稱十三薪即公司規(guī)定的年度績(jī)效獎(jiǎng)金。2018年8月23日朝陽仲裁委作出原告應(yīng)支付被告2017年12月1日至2017年12月30日期間工資7,000元、違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金45,450元、2017年1月1日至2017年12月30日績(jī)效獎(jiǎng)金20,000元、2017年1月1日至2017年12月30日期間未休年休假工資3,343元的裁決。
　　以上查明的事實(shí)，由原、被告的陳述；仲裁裁決書及仲裁庭審筆錄、勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同通知書、快遞憑證、郵件、派出所證明、吉野家餐廳視頻；工資表等證據(jù)予以證明，上述證據(jù)并經(jīng)庭審質(zhì)證屬實(shí)，本院予以確認(rèn)。
　　審理中，原告稱，第一、李斌和被告打架是因工作問題，打架地點(diǎn)在公司樓下，被告存在違紀(jì)事實(shí)。據(jù)公司了解，打架當(dāng)時(shí)李斌就報(bào)警了，警察沒有找被告的原因，即派出所證明載明的內(nèi)容，是李斌出于對(duì)同事的保護(hù)而不要求立案。打架理由是派出所證明載明的內(nèi)容，是因?yàn)楣ぷ鲉栴}。被告與李斌的沖突原因問題，公司人事部門找李斌口頭了解過情況，人事部門反饋的是因?yàn)楣ぷ靼才?，與派出所證明內(nèi)容一致，但沒有形成書面材料，打架理由的具體細(xì)節(jié)原告也不清楚。李斌現(xiàn)已離職，原告沒有了解過離職原因。打架事件已經(jīng)過了一年多了，具體所涉工作細(xì)節(jié)已無法核實(shí)，但被告動(dòng)手打人，沒有辦法控制自身情緒，訴諸暴力，在公司造成非常惡劣的影響，違背了勞動(dòng)者的基本素養(yǎng)，應(yīng)予以嚴(yán)懲。被告簽收了員工手冊(cè)，雖然不認(rèn)可簽字但沒有提供相反證據(jù)。原告解除被告勞動(dòng)關(guān)系前向工會(huì)發(fā)過書面通知，并通過快遞和電子郵件的方式告知被告，解除的意思表示已送達(dá)被告。原告解除被告勞動(dòng)合同程序合法。第二、被告2017年已休年休假17天，無需再支付年休假工資。根據(jù)規(guī)定，被告符合每年享受10天年休假的條件，但被告在公司請(qǐng)假系統(tǒng)中提交并享受了12天年休假，即2017年7月17日-21日、2017年12月14日-22日。公司在發(fā)出解除通知時(shí)，安排被告再休息五天，即2017年12月25日-29日。第三、公司現(xiàn)行《員工手冊(cè)》經(jīng)內(nèi)部公示、工會(huì)批準(zhǔn)等民主程序而合法生效，對(duì)被告在職期間的行為具有約束力，無需再對(duì)“員工手冊(cè)確認(rèn)書”上的簽字真?zhèn)芜M(jìn)行司法鑒定。原告自2016年11月20日起將《員工手冊(cè)》在公司內(nèi)部官方網(wǎng)站、各辦公室及工廠等處的展板上進(jìn)行了民主公示，并廣泛征求了職工意見；2016年12月28日經(jīng)公司工會(huì)批準(zhǔn)后，在2016年12月29日原告又通過上述方式向全體員工公示了《員工手冊(cè)》正式版，于2017年1月1日起生效。被告作為原告公司北京區(qū)的銷售主任，不可能對(duì)公司最重要的規(guī)章制度《員工手冊(cè)》置若罔聞，知之甚少；且在庭審過程中，被告對(duì)《員工手冊(cè)》中年休假、帶薪病假等制度都比較了解，因此可以推定被告對(duì)《員工手冊(cè)》的全部?jī)?nèi)容是知曉和理解的。根據(jù)相關(guān)司法解釋，用人單位通過民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。員工簽字并不是《員工手冊(cè)》等公司規(guī)章制度生效的必要條件。第四、被告沒有享有“年度員工績(jī)效獎(jiǎng)金”的資格，原告不予支付2017年度員工績(jī)效獎(jiǎng)金，符合相關(guān)規(guī)定。原告處績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式是年前定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成情況對(duì)員工考核并確定考核分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)確定績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，最后將系數(shù)乘以員工的月薪得出績(jī)效獎(jiǎng)金金額。本案中，因?yàn)?017年度沒有結(jié)束，且被告是因?yàn)檫`紀(jì)被單方解除，所以沒有對(duì)被告進(jìn)行績(jī)效考核。根據(jù)《員工手冊(cè)》第26頁“4.獎(jiǎng)金1)年度員工績(jī)效獎(jiǎng)金”第二段第三款的規(guī)定“對(duì)于因勞動(dòng)合同第三十九條規(guī)定的原因而被公司解除勞動(dòng)合同的員工，公司均不支付年終績(jī)效獎(jiǎng)”，因此，被告沒有獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)金的資格。同時(shí)，被告2017年的主要考核指標(biāo)為銷售額，根據(jù)公司記錄的數(shù)據(jù)，被告2017年銷售數(shù)據(jù)指標(biāo)為36,135千元，而被告實(shí)際完成為25,909千元，屬于未達(dá)標(biāo)。根據(jù)《員工手冊(cè)》第26頁“4.獎(jiǎng)金1)年度員工績(jī)效獎(jiǎng)金”第二段第四款之規(guī)定“員工的年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為1的，公司不支付年終績(jī)效獎(jiǎng)金”。被告當(dāng)庭所示的“月度工資單”上所列出的獎(jiǎng)金金額僅為其“月度銷售額”的評(píng)定和發(fā)放情況，公司已如實(shí)向其支付，但這與被告仲裁時(shí)所主張的“十三薪”或“年度績(jī)效獎(jiǎng)金”并不是同一概念，不應(yīng)混為一談，即被告月度銷售任務(wù)是否完成并不能完全評(píng)定其年度績(jī)效狀況，這也不是被告取得年度績(jī)效獎(jiǎng)金的必要條件。
　　為證明上述主張，原告還提供了以下證據(jù)予以證明：
　　1、《員工手冊(cè)》、《員工手冊(cè)》民主公示程序相關(guān)文件(內(nèi)網(wǎng)公示、展覽展板照片等)、被告簽署的《員工手冊(cè)》確認(rèn)書，證明“任何打架，斗毆及傷害他人的行為”屬于嚴(yán)重違紀(jì)，被告知曉《員工手冊(cè)》全部?jī)?nèi)容，且已于2017年2月21日簽收了《員工手冊(cè)》。
　　被告對(duì)公示展覽展板等照片的真實(shí)性不認(rèn)可，無法證明是哪個(gè)單位。人事沒有告知過被告有員工手冊(cè)及相關(guān)規(guī)定?！秵T工手冊(cè)》確認(rèn)書不是被告簽字的，是前臺(tái)代簽的，但前臺(tái)工作人員事前事后均沒有征得被告同意。
　　2、休假通知單及快遞憑證、2017年12月19日解除勞動(dòng)合同書﹠休假通知的郵件，證明原告在通知被告解除勞動(dòng)合同時(shí)安排被告在2017年12月25日-12月29日休年假(共五天)。休假通知書的主要內(nèi)容為：被告2017年度還有5天法定年假未休，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，公司安排被告在2017年12月25日至2017年12月29日休年假。
　　被告收到了通知，但當(dāng)時(shí)被告已經(jīng)不住在該居所，是經(jīng)過郵政的聯(lián)系才到該住所拿到的通知。電子郵件收到了，但不是當(dāng)時(shí)就看的，被告沒有看郵件的習(xí)慣。人事2017年12月19日下午兩點(diǎn)多打電話通知被告解除勞動(dòng)合同的時(shí)候并沒有告知被告已經(jīng)發(fā)過郵件了。
　　3、敦促辦理離職手續(xù)通知書及快遞單，證明原告敦促被告辦理離職手續(xù)，但被告一直沒有辦理，所以最后一個(gè)月的工資7,000元未能向被告發(fā)放。
　　被告收到了通知，但當(dāng)時(shí)公司要求被告簽主動(dòng)離職的材料，不簽的話就不支付最后一個(gè)月的工資。
　　4、HR休假系統(tǒng)截屏，證明被告已休完2017年年休假共5天。被告申請(qǐng)了12天年休假，2017年7月17日至21日五天，2017年12月14日至22日七天。被告實(shí)際休了十七天，年休假是國家規(guī)定的，年資年休假是公司給予的福利，在公司工作累計(jì)滿一年的員工，每滿一年增加年資年休假一天(員工手冊(cè)第19頁)。根據(jù)員工手冊(cè)第20頁的規(guī)定，被告不符合享受探親假。
　　被告對(duì)真實(shí)性無法確認(rèn)。對(duì)原告所述的年休假、年資年休假、探親假的相關(guān)情況認(rèn)可。2017年7月17日至21日五天的休假是被告申請(qǐng)的，2017年12月14日至22日七天的休假不是被告申請(qǐng)的。公司后臺(tái)部門可以將員工的密碼初始化，密碼是對(duì)公司公開的。2017年12月14日至22日期間被告出勤并正常工作了。
　　5、原告與金泰大廈方租賃合同(節(jié)選)，證明被告與李斌打架的事發(fā)地點(diǎn)在辦公樓下餐廳。
　　被告對(duì)真實(shí)性無異議，但對(duì)關(guān)聯(lián)性有異議。
　　6、員工溝通表，證明被告2017年的指標(biāo)。
　　被告對(duì)真實(shí)性不予認(rèn)可，并非被告本人簽字，也沒有直線經(jīng)理和間接經(jīng)理簽字，對(duì)載明的被告2017年全年銷售指標(biāo)不予認(rèn)可，且無法界定被告全年完成情況。
　　審理中，被告稱，一、被告與李斌發(fā)生沖突的事件與工作無關(guān)。爭(zhēng)執(zhí)發(fā)生地點(diǎn)在公司樓下快餐店，并非在公司，是幾個(gè)同事說事，說得有點(diǎn)急了，就動(dòng)手了。被告和李斌總是一起吃飯，但李斌總是不出錢，當(dāng)天喝了酒，晚上又有上海來的另外一位同事，關(guān)于一起吃飯誰掏錢問題被告說了李斌幾句。當(dāng)天李斌沒有報(bào)警，是第二天才報(bào)警的。第二天被告在公司，警察也沒有找過被告就走了。派出所證明載明的打架理由是李斌單方面陳述的，警察并沒有找被告詢問，視頻中另外兩人也是原告公司員工，原告完全可以核實(shí)打架原因。李斌現(xiàn)已離職，據(jù)被告了解，離職原因是李斌因個(gè)人生活作風(fēng)問題，被公司其他員工舉報(bào)，當(dāng)時(shí)全公司的員工均收到了群發(fā)的舉報(bào)郵件。被告在原告公司需要打卡，早九點(diǎn)、晚六點(diǎn)后均要打卡。二、原告應(yīng)支付年休假工資。公司給員工休年休假的天數(shù)是15天，和法律規(guī)定無關(guān)。原告主張安排被告休了2017年12月25日后的休假，但被告并沒有申請(qǐng)休假。三、關(guān)于2017年業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況。十三薪或年度績(jī)效獎(jiǎng)金是同一概念，只是叫法不同。被告完成了2017年的績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)時(shí)北京分公司55%的業(yè)務(wù)量都是被告完成的。若是被告沒有完成指標(biāo)，則沒有獎(jiǎng)金?，F(xiàn)被告每個(gè)月都有獎(jiǎng)金，所以每個(gè)月指標(biāo)都是完成的。每個(gè)月的具體指標(biāo)都是浮動(dòng)的，被告的工資表顯示了被告每個(gè)月月指標(biāo)的達(dá)成情況，公司年終對(duì)員工的年度考核也是按照月指標(biāo)的完成率進(jìn)行考核的。原告非法惡意解除勞動(dòng)合同，被告享有年度績(jī)效獎(jiǎng)金資格。四、員工手冊(cè)簽署確認(rèn)書不是被告簽的，對(duì)該確認(rèn)書的簽字被告申請(qǐng)筆跡鑒定。被告對(duì)病假制度的了解是因?yàn)镠R口頭告知的，原告不能據(jù)此推斷原告知曉并理解員工手冊(cè)的全部?jī)?nèi)容。
　　為證明上述主張，被告還提供了以下證據(jù)予以證明：
　　1、微信聊天記錄截屏(杜星宇、李斌、被告的群聊)、診斷證明書照片打印件，其中，杜星宇是被告直屬上司，李斌是杜星宇上司。證明被告休病假時(shí)和李斌請(qǐng)過假，2017年11月14日至11月27日休病假兩周，后復(fù)查時(shí)醫(yī)院又開具了兩周的病假單。2017年12月11日被告上班，12月19日繼續(xù)就診，醫(yī)院開具了“休兩周”的病假診斷證明書，被告將診斷證明書拍照發(fā)在群聊中，當(dāng)天下午被告接到了人事解除勞動(dòng)合同的通知。
　　原告對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性、合法性均無法確認(rèn)。微信聊天主體無法確認(rèn)，請(qǐng)假事宜無法確認(rèn)。被告知道HR請(qǐng)假系統(tǒng)，并在使用。根據(jù)員工手冊(cè)規(guī)定，員工需提前遞交申請(qǐng)，并按照公司規(guī)定申報(bào)，經(jīng)同意后方可休假。診斷證明書與本案無關(guān)，被告在仲裁時(shí)沒有申請(qǐng)過病假工資，只申請(qǐng)過年休假工資。
　　2、微信聊天記錄(妮維雅劉艷霞)，證明員工手冊(cè)不是被告簽的，聊天發(fā)生時(shí)間為2018年3月27日。聊天內(nèi)容主要是：在何某處查了，確實(shí)是去年2月份有員工手冊(cè)簽字的事，你的好像
　　
　　不是你簽的，是何某幫你簽的字。
　　原告對(duì)真實(shí)性、合法性無法確認(rèn)，也不符合證據(jù)的形式要件。劉艷霞的身份無法確認(rèn)。
　　3、機(jī)打門診病歷、診斷證明書，證明2017年12月19日被告處于病假期，原告不應(yīng)在被告病假期間解除被告。
　　原告對(duì)真實(shí)性無異議，但對(duì)關(guān)聯(lián)性有異議，與本案無關(guān)。被告申請(qǐng)的是年休假，而非病假。病假申請(qǐng)按員工手冊(cè)有程序規(guī)定，原告發(fā)出的電子郵件早于被告的請(qǐng)假時(shí)間，解除理由是違紀(jì)。公司員工的福利是12天，診斷證明書休13天，超過了公司帶薪休病假的福利期間。
　　本院認(rèn)為，關(guān)于違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。根據(jù)查明事實(shí)，原告系以被告與李斌于2017年12月13日發(fā)生肢體沖突違反公司相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與被告的勞動(dòng)合同。被告主張與李斌的沖突與工作無關(guān)。對(duì)此，本院認(rèn)為，根據(jù)派出所證明，被告與李斌的沖突發(fā)生在吉野家餐廳，并非在工作場(chǎng)所。沖突發(fā)生后，李斌雖報(bào)警但警察未予立案，派出所證明載明的打架原因僅系李斌單方面陳述。根據(jù)原、被告陳述，另有兩名公司員工在場(chǎng)，原告具備了解事件經(jīng)過及理由的便利及可能，現(xiàn)原告主張雙方系因工作原因發(fā)生沖突，但未能提供其他材料予以證明，故其主張本院難以采納。綜上，被告雖與李斌發(fā)生肢體沖突，但該沖突并非發(fā)生在工作場(chǎng)所，原告亦未能證明沖突系因工作原因或因履行工作職責(zé)導(dǎo)致，故原告以被告嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與被告的勞動(dòng)合同有欠妥當(dāng)。根據(jù)被告工作年限及離職前十二個(gè)月平均工資，原告應(yīng)支付被告違法解除勞動(dòng)合同賠償金45,450元。
　　關(guān)于2017年度績(jī)效獎(jiǎng)金。根據(jù)原、被告陳述，被告主張的十三薪即年度績(jī)效獎(jiǎng)金、被告的薪資包含有年度績(jī)效獎(jiǎng)金。如上所述，原告違紀(jì)解除被告的理由不成立，故原告以此主張被告不符合享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金的意見，本院不予采納。原告作為用人單位應(yīng)提供被告的業(yè)務(wù)指標(biāo)及實(shí)際完成量以供核算、確定，現(xiàn)原告對(duì)此未能提供有效證據(jù)予以證明應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。根據(jù)被告工資水平，2016年度已領(lǐng)取的年度績(jī)效獎(jiǎng)金金額，被告主張2017年度應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金20,000元，具有合理性，本院予以確認(rèn)。據(jù)此，原告應(yīng)支付被告2017年度績(jī)效獎(jiǎng)金20,000元。
　　關(guān)于2017年度未休年休假工資。原告于2017年12月19日通知解除被告勞動(dòng)合同、雙方勞動(dòng)關(guān)系于2017年12月30日結(jié)束。同日，被告向原告申請(qǐng)病假并提交疾病證明單。現(xiàn)原告對(duì)被告的門診病歷及診斷證明書均無異議，故原告再主張被告于2017年12月25日至29日系享受年休假的意見，缺乏依據(jù)，本院難以采納。經(jīng)核算，仲裁裁決金額本院計(jì)算金額范圍之內(nèi)，被告對(duì)仲裁裁決金額亦無異議，故本院對(duì)裁決金額予以確認(rèn)，原告應(yīng)支付被告2017年度未休年休假工資差額3,343元。
　　關(guān)于2017年12月工資。原、被告均認(rèn)可該項(xiàng)仲裁裁決，本院亦予以確認(rèn)。
　　關(guān)于被告提出的筆跡鑒定申請(qǐng)，因該鑒定結(jié)果與本案判決結(jié)果無直接關(guān)聯(lián)，故本院對(duì)該鑒定申請(qǐng)不予準(zhǔn)許。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十五條、第五十條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條、《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告妮維雅(上海)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某違法解除勞動(dòng)合同賠償金45,450元；
　　二、原告妮維雅(上海)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某2017年度績(jī)效獎(jiǎng)金20,000元；
　　三、原告妮維雅(上海)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某2017年度未休年休假工資差額3,343元；
　　四、原告妮維雅(上海)有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某2017年12月工資7,000元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　本案案件受理費(fèi)10元，減半收取計(jì)5元，由原告妮維雅(上海)有限公司負(fù)擔(dān)。
　　如不服本判決，可以在判決書送達(dá)之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對(duì)方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級(jí)人民法院。　　　　

審判員：王冰如

書記員：杜??月