原告：妮維雅(上海)有限公司，住所地上海市青浦區(qū)。
　　法定代表人：RalphDieterGusko，董事長。
　　委托訴訟代理人：沈睿，男。
　　委托訴訟代理人：凌麗華，湖北觀筑律師事務所律師。
　　被告：程某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住北京市。
　　原告妮維雅(上海)有限公司與被告程某勞動合同糾紛一案，本院于2018年11月8日立案受理后，依法適用簡易程序公開開庭進行了審理。被告程某不服同一仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向北京市朝陽區(qū)人民法院(以下簡稱“朝陽法院”)提起訴訟，因本院立案在先，朝陽法院立案在后，朝陽法院于2019年1月15日依法將本案移送至本院，本院依法合并審理。原告妮維雅(上海)有限公司的委托訴訟代理人沈睿、被告程某到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告妮維雅(上海)有限公司向本院提出訴訟請求，要求判令原告無需向被告支付：1、違法解除勞動合同賠償金人民幣45,450元(幣種下同)；2、2017年1月1日至2017年12月31日績效獎金20,000元；3、2017年1月1日至2017年12月31日期間未休年休假工資3,340元。事實和理由：被告于2015年12月1日入職原告處，簽署了書面勞動合同，職位為銷售主任，工作地點在北京。2017年12月13日17時許，被告與其上司李斌在原告北京辦公室北京市朝陽區(qū)西壩河南路金泰大廈一層吉野家餐廳商談工作時發(fā)生沖突，被告辱罵并毆打李斌。因被告毆打同事的行為屬于原告《員工手冊》第十部分“員工行為準則”“3.違紀分類”嚴重違紀中的“任何打架，斗毆及傷害他人的行為”，原告在通知工會后，于2017年12月30日解除了與被告的勞動合同。被告申請仲裁，北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱“朝陽仲裁委”)裁決原告向被告支付違法解除合同賠償金、績效工資、2017年未休年休假工資及2017年12月工資。原告認為，首先，朝陽仲裁委認定事實錯誤，被告毆打同事的行為屬于《員工手冊》中的嚴重違紀行為，被告對《員工手冊》簽字確認，原告根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定單方解除被告的勞動合同，無需支付任何經(jīng)濟補償。其次，根據(jù)原告《員工手冊》第六部分第4點第1)規(guī)定，被告因毆打同事的嚴重違紀行為被解除勞動合同，原告無需向被告支付年終績效獎金。第三，原告于2017年12月19日14：03分通過電子郵件向被告發(fā)送了年休假通知，安排其在2017年12月25日至2017年12月29日休年假，而被告在E-HR系統(tǒng)中提交病假申請的時間為2017年12月19日21點41分，晚于原告發(fā)送年休假通知的時間，可以推斷被告提交病假申請是為了應對原告的休假通知，實際上原告已經(jīng)安排被告休完了2017年的所有年假，無需向被告支付未休年假工資。綜上，為維護原告合法權益，原告特提起訴訟，望判如所請。
　　被告程某辯稱，不同意原告訴請。被告與李斌糾紛一事，警察并沒有找被告談話，員工手冊確認書上的簽字并非被告所簽。
　　被告程某向本院提出訴訟請求，要求判令原告支付被告：1、2017年12月1日至2017年12月30日拖欠工資7,000元；2、違法解除勞動合同賠償金45,450元；3、2017年12月1日至2017年12月31日未休年休假(4天)工資3,343元；3、2017年12月1日至2017年12月30日十三薪20,000元。事實和理由：被告于2015年12月21日入職原告處，被告的職務是銷售主任，每月工資9,090元。雙方簽訂了勞動合同。2017年12月30日原告無理由將被告開除。后被告向朝陽仲裁委申請仲裁，不服裁決結果。為維護被告合法權益，故提起訴訟，望判如所請。
　　原告妮維雅(上海)有限公司辯稱，不同意被告的訴訟請求，堅持原告的訴訟請求。被告與上司打架事件北京派出所出警進行調(diào)查，后沒有繼續(xù)調(diào)查是因為李斌放棄繼續(xù)追訴，打架事實是客觀存在的。
　　本院經(jīng)審理認定如下事實：被告于2015年12月21日入職原告處，擔任銷售主任，雙方簽訂有期限為2015年12月21日至2018年12月20日的《勞動合同》，每月28日左右以銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放上月25日至當月24日的工資。原告規(guī)定員工享受12天/年的全薪病假。
　　原、被告一致確認解除勞動關系前12個月的月平均工資為9,090元。根據(jù)雙方無異議的工資表：“201613”表單顯示“年度績效獎金18,105元”；另各月表單均備注有相關月度獎金情況，包含SD、SFA占比、達成率、考核結果、獎金計算結果等詳細數(shù)據(jù)。
　　2017年12月19日，原告向被告送達了《解除勞動合同通知書》，主要內(nèi)容為：因被告嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定自2017年12月30日起解除2015年12月21日與被告簽訂的勞動合同。該解除情況，原告已報請工會。
　　另查明：2017年12月13日北京市公安局朝陽分局香河園派出所出具《證明》，主要內(nèi)容為：2017年12月13日19時許，接到110布警：李斌報在西壩河南路金泰大廈一層吉野家餐廳，因工作問題被下屬打，請民警處理。民警趕到現(xiàn)場后，詢問證人、調(diào)取視頻，并攜帶報警人李斌到所了解情況。經(jīng)詢問：李斌稱打人者為本公司同事程某。后出于對同事的保護，不要求公安立案。
　　《吉野家餐廳視頻》顯示有當事人推搡、扭打，另有兩人在場勸阻。
　　再查明：被告于2018年1月5日申請仲裁，要求原告支付2017年12月1日至2017年12月30日期間工資、違法解除勞動關系賠償金、2017年1月1日至2017年12月30日未休年休假工資、2017年1月1日至2017年12月30日的十三薪。仲裁審理中，原告認可被告所稱十三薪即公司規(guī)定的年度績效獎金。2018年8月23日朝陽仲裁委作出原告應支付被告2017年12月1日至2017年12月30日期間工資7,000元、違法解除勞動關系賠償金45,450元、2017年1月1日至2017年12月30日績效獎金20,000元、2017年1月1日至2017年12月30日期間未休年休假工資3,343元的裁決。
　　以上查明的事實，由原、被告的陳述；仲裁裁決書及仲裁庭審筆錄、勞動合同、解除勞動合同通知書、快遞憑證、郵件、派出所證明、吉野家餐廳視頻；工資表等證據(jù)予以證明，上述證據(jù)并經(jīng)庭審質(zhì)證屬實，本院予以確認。
　　審理中，原告稱，第一、李斌和被告打架是因工作問題，打架地點在公司樓下，被告存在違紀事實。據(jù)公司了解，打架當時李斌就報警了，警察沒有找被告的原因，即派出所證明載明的內(nèi)容，是李斌出于對同事的保護而不要求立案。打架理由是派出所證明載明的內(nèi)容，是因為工作問題。被告與李斌的沖突原因問題，公司人事部門找李斌口頭了解過情況，人事部門反饋的是因為工作安排，與派出所證明內(nèi)容一致，但沒有形成書面材料，打架理由的具體細節(jié)原告也不清楚。李斌現(xiàn)已離職，原告沒有了解過離職原因。打架事件已經(jīng)過了一年多了，具體所涉工作細節(jié)已無法核實，但被告動手打人，沒有辦法控制自身情緒，訴諸暴力，在公司造成非常惡劣的影響，違背了勞動者的基本素養(yǎng)，應予以嚴懲。被告簽收了員工手冊，雖然不認可簽字但沒有提供相反證據(jù)。原告解除被告勞動關系前向工會發(fā)過書面通知，并通過快遞和電子郵件的方式告知被告，解除的意思表示已送達被告。原告解除被告勞動合同程序合法。第二、被告2017年已休年休假17天，無需再支付年休假工資。根據(jù)規(guī)定，被告符合每年享受10天年休假的條件，但被告在公司請假系統(tǒng)中提交并享受了12天年休假，即2017年7月17日-21日、2017年12月14日-22日。公司在發(fā)出解除通知時，安排被告再休息五天，即2017年12月25日-29日。第三、公司現(xiàn)行《員工手冊》經(jīng)內(nèi)部公示、工會批準等民主程序而合法生效，對被告在職期間的行為具有約束力，無需再對“員工手冊確認書”上的簽字真?zhèn)芜M行司法鑒定。原告自2016年11月20日起將《員工手冊》在公司內(nèi)部官方網(wǎng)站、各辦公室及工廠等處的展板上進行了民主公示，并廣泛征求了職工意見；2016年12月28日經(jīng)公司工會批準后，在2016年12月29日原告又通過上述方式向全體員工公示了《員工手冊》正式版，于2017年1月1日起生效。被告作為原告公司北京區(qū)的銷售主任，不可能對公司最重要的規(guī)章制度《員工手冊》置若罔聞，知之甚少；且在庭審過程中，被告對《員工手冊》中年休假、帶薪病假等制度都比較了解，因此可以推定被告對《員工手冊》的全部內(nèi)容是知曉和理解的。根據(jù)相關司法解釋，用人單位通過民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。員工簽字并不是《員工手冊》等公司規(guī)章制度生效的必要條件。第四、被告沒有享有“年度員工績效獎金”的資格，原告不予支付2017年度員工績效獎金，符合相關規(guī)定。原告處績效獎金的計算方式是年前定目標，根據(jù)目標完成情況對員工考核并確定考核分數(shù)，根據(jù)分數(shù)確定績效獎金系數(shù)，最后將系數(shù)乘以員工的月薪得出績效獎金金額。本案中，因為2017年度沒有結束，且被告是因為違紀被單方解除，所以沒有對被告進行績效考核。根據(jù)《員工手冊》第26頁“4.獎金1)年度員工績效獎金”第二段第三款的規(guī)定“對于因勞動合同第三十九條規(guī)定的原因而被公司解除勞動合同的員工，公司均不支付年終績效獎”，因此，被告沒有獲得年度績效獎金的資格。同時，被告2017年的主要考核指標為銷售額，根據(jù)公司記錄的數(shù)據(jù)，被告2017年銷售數(shù)據(jù)指標為36,135千元，而被告實際完成為25,909千元，屬于未達標。根據(jù)《員工手冊》第26頁“4.獎金1)年度員工績效獎金”第二段第四款之規(guī)定“員工的年度績效評估結果為1的，公司不支付年終績效獎金”。被告當庭所示的“月度工資單”上所列出的獎金金額僅為其“月度銷售額”的評定和發(fā)放情況，公司已如實向其支付，但這與被告仲裁時所主張的“十三薪”或“年度績效獎金”并不是同一概念，不應混為一談，即被告月度銷售任務是否完成并不能完全評定其年度績效狀況，這也不是被告取得年度績效獎金的必要條件。
　　為證明上述主張，原告還提供了以下證據(jù)予以證明：
　　1、《員工手冊》、《員工手冊》民主公示程序相關文件(內(nèi)網(wǎng)公示、展覽展板照片等)、被告簽署的《員工手冊》確認書，證明“任何打架，斗毆及傷害他人的行為”屬于嚴重違紀，被告知曉《員工手冊》全部內(nèi)容，且已于2017年2月21日簽收了《員工手冊》。
　　被告對公示展覽展板等照片的真實性不認可，無法證明是哪個單位。人事沒有告知過被告有員工手冊及相關規(guī)定?！秵T工手冊》確認書不是被告簽字的，是前臺代簽的，但前臺工作人員事前事后均沒有征得被告同意。
　　2、休假通知單及快遞憑證、2017年12月19日解除勞動合同書﹠休假通知的郵件，證明原告在通知被告解除勞動合同時安排被告在2017年12月25日-12月29日休年假(共五天)。休假通知書的主要內(nèi)容為：被告2017年度還有5天法定年假未休，根據(jù)相關法律規(guī)定，公司安排被告在2017年12月25日至2017年12月29日休年假。
　　被告收到了通知，但當時被告已經(jīng)不住在該居所，是經(jīng)過郵政的聯(lián)系才到該住所拿到的通知。電子郵件收到了，但不是當時就看的，被告沒有看郵件的習慣。人事2017年12月19日下午兩點多打電話通知被告解除勞動合同的時候并沒有告知被告已經(jīng)發(fā)過郵件了。
　　3、敦促辦理離職手續(xù)通知書及快遞單，證明原告敦促被告辦理離職手續(xù)，但被告一直沒有辦理，所以最后一個月的工資7,000元未能向被告發(fā)放。
　　被告收到了通知，但當時公司要求被告簽主動離職的材料，不簽的話就不支付最后一個月的工資。
　　4、HR休假系統(tǒng)截屏，證明被告已休完2017年年休假共5天。被告申請了12天年休假，2017年7月17日至21日五天，2017年12月14日至22日七天。被告實際休了十七天，年休假是國家規(guī)定的，年資年休假是公司給予的福利，在公司工作累計滿一年的員工，每滿一年增加年資年休假一天(員工手冊第19頁)。根據(jù)員工手冊第20頁的規(guī)定，被告不符合享受探親假。
　　被告對真實性無法確認。對原告所述的年休假、年資年休假、探親假的相關情況認可。2017年7月17日至21日五天的休假是被告申請的，2017年12月14日至22日七天的休假不是被告申請的。公司后臺部門可以將員工的密碼初始化，密碼是對公司公開的。2017年12月14日至22日期間被告出勤并正常工作了。
　　5、原告與金泰大廈方租賃合同(節(jié)選)，證明被告與李斌打架的事發(fā)地點在辦公樓下餐廳。
　　被告對真實性無異議，但對關聯(lián)性有異議。
　　6、員工溝通表，證明被告2017年的指標。
　　被告對真實性不予認可，并非被告本人簽字，也沒有直線經(jīng)理和間接經(jīng)理簽字，對載明的被告2017年全年銷售指標不予認可，且無法界定被告全年完成情況。
　　審理中，被告稱，一、被告與李斌發(fā)生沖突的事件與工作無關。爭執(zhí)發(fā)生地點在公司樓下快餐店，并非在公司，是幾個同事說事，說得有點急了，就動手了。被告和李斌總是一起吃飯，但李斌總是不出錢，當天喝了酒，晚上又有上海來的另外一位同事，關于一起吃飯誰掏錢問題被告說了李斌幾句。當天李斌沒有報警，是第二天才報警的。第二天被告在公司，警察也沒有找過被告就走了。派出所證明載明的打架理由是李斌單方面陳述的，警察并沒有找被告詢問，視頻中另外兩人也是原告公司員工，原告完全可以核實打架原因。李斌現(xiàn)已離職，據(jù)被告了解，離職原因是李斌因個人生活作風問題，被公司其他員工舉報，當時全公司的員工均收到了群發(fā)的舉報郵件。被告在原告公司需要打卡，早九點、晚六點后均要打卡。二、原告應支付年休假工資。公司給員工休年休假的天數(shù)是15天，和法律規(guī)定無關。原告主張安排被告休了2017年12月25日后的休假，但被告并沒有申請休假。三、關于2017年業(yè)績指標的完成情況。十三薪或年度績效獎金是同一概念，只是叫法不同。被告完成了2017年的績效指標，當時北京分公司55%的業(yè)務量都是被告完成的。若是被告沒有完成指標，則沒有獎金。現(xiàn)被告每個月都有獎金，所以每個月指標都是完成的。每個月的具體指標都是浮動的，被告的工資表顯示了被告每個月月指標的達成情況，公司年終對員工的年度考核也是按照月指標的完成率進行考核的。原告非法惡意解除勞動合同，被告享有年度績效獎金資格。四、員工手冊簽署確認書不是被告簽的，對該確認書的簽字被告申請筆跡鑒定。被告對病假制度的了解是因為HR口頭告知的，原告不能據(jù)此推斷原告知曉并理解員工手冊的全部內(nèi)容。
　　為證明上述主張，被告還提供了以下證據(jù)予以證明：
　　1、微信聊天記錄截屏(杜星宇、李斌、被告的群聊)、診斷證明書照片打印件，其中，杜星宇是被告直屬上司，李斌是杜星宇上司。證明被告休病假時和李斌請過假，2017年11月14日至11月27日休病假兩周，后復查時醫(yī)院又開具了兩周的病假單。2017年12月11日被告上班，12月19日繼續(xù)就診，醫(yī)院開具了“休兩周”的病假診斷證明書，被告將診斷證明書拍照發(fā)在群聊中，當天下午被告接到了人事解除勞動合同的通知。
　　原告對上述證據(jù)的真實性、合法性均無法確認。微信聊天主體無法確認，請假事宜無法確認。被告知道HR請假系統(tǒng)，并在使用。根據(jù)員工手冊規(guī)定，員工需提前遞交申請，并按照公司規(guī)定申報，經(jīng)同意后方可休假。診斷證明書與本案無關，被告在仲裁時沒有申請過病假工資，只申請過年休假工資。
　　2、微信聊天記錄(妮維雅劉艷霞)，證明員工手冊不是被告簽的，聊天發(fā)生時間為2018年3月27日。聊天內(nèi)容主要是：在何某處查了，確實是去年2月份有員工手冊簽字的事，你的好像
　　
　　不是你簽的，是何某幫你簽的字。
　　原告對真實性、合法性無法確認，也不符合證據(jù)的形式要件。劉艷霞的身份無法確認。
　　3、機打門診病歷、診斷證明書，證明2017年12月19日被告處于病假期，原告不應在被告病假期間解除被告。
　　原告對真實性無異議，但對關聯(lián)性有異議，與本案無關。被告申請的是年休假，而非病假。病假申請按員工手冊有程序規(guī)定，原告發(fā)出的電子郵件早于被告的請假時間，解除理由是違紀。公司員工的福利是12天，診斷證明書休13天，超過了公司帶薪休病假的福利期間。
　　本院認為，關于違法解除勞動關系賠償金。根據(jù)查明事實，原告系以被告與李斌于2017年12月13日發(fā)生肢體沖突違反公司相關規(guī)定，嚴重違紀為由解除與被告的勞動合同。被告主張與李斌的沖突與工作無關。對此，本院認為，根據(jù)派出所證明，被告與李斌的沖突發(fā)生在吉野家餐廳，并非在工作場所。沖突發(fā)生后，李斌雖報警但警察未予立案，派出所證明載明的打架原因僅系李斌單方面陳述。根據(jù)原、被告陳述，另有兩名公司員工在場，原告具備了解事件經(jīng)過及理由的便利及可能，現(xiàn)原告主張雙方系因工作原因發(fā)生沖突，但未能提供其他材料予以證明，故其主張本院難以采納。綜上，被告雖與李斌發(fā)生肢體沖突，但該沖突并非發(fā)生在工作場所，原告亦未能證明沖突系因工作原因或因履行工作職責導致，故原告以被告嚴重違紀為由解除與被告的勞動合同有欠妥當。根據(jù)被告工作年限及離職前十二個月平均工資，原告應支付被告違法解除勞動合同賠償金45,450元。
　　關于2017年度績效獎金。根據(jù)原、被告陳述，被告主張的十三薪即年度績效獎金、被告的薪資包含有年度績效獎金。如上所述，原告違紀解除被告的理由不成立，故原告以此主張被告不符合享受年度績效獎金的意見，本院不予采納。原告作為用人單位應提供被告的業(yè)務指標及實際完成量以供核算、確定，現(xiàn)原告對此未能提供有效證據(jù)予以證明應承擔舉證不能的不利后果。根據(jù)被告工資水平，2016年度已領取的年度績效獎金金額，被告主張2017年度應得績效獎金20,000元，具有合理性，本院予以確認。據(jù)此，原告應支付被告2017年度績效獎金20,000元。
　　關于2017年度未休年休假工資。原告于2017年12月19日通知解除被告勞動合同、雙方勞動關系于2017年12月30日結束。同日，被告向原告申請病假并提交疾病證明單?，F(xiàn)原告對被告的門診病歷及診斷證明書均無異議，故原告再主張被告于2017年12月25日至29日系享受年休假的意見，缺乏依據(jù)，本院難以采納。經(jīng)核算，仲裁裁決金額本院計算金額范圍之內(nèi)，被告對仲裁裁決金額亦無異議，故本院對裁決金額予以確認，原告應支付被告2017年度未休年休假工資差額3,343元。
　　關于2017年12月工資。原、被告均認可該項仲裁裁決，本院亦予以確認。
　　關于被告提出的筆跡鑒定申請，因該鑒定結果與本案判決結果無直接關聯(lián)，故本院對該鑒定申請不予準許。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動法》第四十五條、第五十條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條、《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告妮維雅(上海)有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某違法解除勞動合同賠償金45,450元；
　　二、原告妮維雅(上海)有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某2017年度績效獎金20,000元；
　　三、原告妮維雅(上海)有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某2017年度未休年休假工資差額3,343元；
　　四、原告妮維雅(上海)有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告程某2017年12月工資7,000元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　本案案件受理費10元，減半收取計5元，由原告妮維雅(上海)有限公司負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。　　　　

審判員：王冰如

書記員：杜??月