原告：吳某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住貴州省。
　　委托訴訟代理人：高峰，上海善景律師事務所律師。
　　被告：德某(上海)化學有限公司，住所地上海市松江工業(yè)區(qū)。
　　法定代表人：ChristopherJohnGilbert，集團財務總監(jiān)。
　　委托訴訟代理人：何俊勇，上海市志致遠律師事務所律師。
　　原告吳某某與被告德某(上海)化學有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2019年1月2日立案后，依法適用簡易程序于2019年2月25日公開開庭進行了審理。原告吳某某及其委托訴訟代理人高峰、被告德某(上海)化學有限公司的委托訴訟代理人何俊勇到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告吳某某向本院提出訴訟請求：被告支付原告違法解除勞動合同賠償金36,108元。事實和理由：2016年3月17日，原告進入被告處工作，雙方簽有自2016年3月17日起至2019年3月16日止的勞動合同。2018年7月16日，原告在工作中受傷，后于2018年9月3日被認定為工傷。2018年9月13日，在原告停工留薪期期間，被告違法解除和原告之間的勞動合同。原告認為，解除勞動合同系對職工最高的處分形式，解除勞動合同應符合嚴格的法定程序和標準。被告解除勞動合同依據(jù)不足，系惡意解除工傷員工，且解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度的制定未經(jīng)過民主程序，系違法解除勞動合同。故原告訴至法院，請求判如所請。
　　被告德某(上海)化學有限公司辯稱，不同意原告的訴訟請求。被告的規(guī)章制度經(jīng)過全體員工簽字確認，對原告是適用的，是合法有效的。被告解除和原告的勞動關(guān)系并非處于停工留薪期期間，而是在正常工作期間依據(jù)規(guī)章制度合法解除的。
　　本院經(jīng)審理認定事實如下：原、被告的勞動關(guān)系于2016年3月17日建立，原告的崗位為技術(shù)員。原、被告于2016年3月17日簽訂勞動合同，期限自2016年3月17日起至2019年3月16日止。
　　2018年7月16日，原告在工作中受傷。2018年9月3日，上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局出具認定工傷決定書，認定原告在2018年7月16日所受事故傷害為工傷，用人單位及用工單位均為被告。
　　2018年7月18日至2018年7月31日，原告開具了醫(yī)療證明單。2018年8月7日，原告就診，被建議休假兩天。2018年9月6日，原告就診，被建議休假一周。
　　2018年9月13日，被告向德某(上海)化學有限公司工會委員會出具情況說明，告知工會對原告解除勞動關(guān)系的處理事宜。該工會委員會于同日在該情況說明中蓋章，并注明：情況屬實，依法處理。
　　2018年9月13日，被告向原告發(fā)出勞動合同解除通知書，載明：你多次拒絕接受公司合理的工作分配和安排，且公司已于8月23日及9月3日出具兩次警告信給你?，F(xiàn)鑒于你的以上行為嚴重違反了員工手冊7.3.2之a(chǎn))不遵守主管的合法指令和領(lǐng)導以及7.3.2之b)多次拒絕接受公司合理的工作分配和安排之規(guī)定，且被書面警告兩次，符合7.3.2之情形，公司認為你的行為嚴重違反規(guī)章制度，現(xiàn)依據(jù)勞動合同法第三十九條第二款的規(guī)定，依法于2018年9月13日解除與你的勞動關(guān)系，請你于2018年9月13日到人力資源部辦理離職手續(xù)。
　　另查明，被告于2018年8月28日向原告出具警告信，載明：2018年8月23日早上9：00在主管安排你工作時，你拒不接受主管的正當工作安排。鑒于你的以上行為違反了員工手冊之7.3.1a)不遵守主管的合法指令和領(lǐng)導，給予你書面警告一次，望引以為戒。
　　被告于2018年9月3日再次向原告出具警告信，載明：2018年9月3日早上9：00在主管再次安排你工作時，你仍然拒不接受主管的正當工作安排。鑒于你的以上行為違反了員工手冊之7.3.1a)不遵守主管的合法指令和領(lǐng)導，給予你書面警告一次，望引以為戒。
　　被告另提供2018年8月23日及2018年9月3日錄音記錄兩份，其中2018年8月23日錄音記錄中原告拒絕被告管理人員的工作安排；2018年9月3日錄音記錄中原告對被告管理人員回復今天腳是麻的。
　　又查明，原告于2016年4月7日在《員工手冊收訖確認書》上確認簽名，確認收到《員工手冊》及公司對手冊條文的講解，表示已經(jīng)認真閱讀，并承諾同意該手冊所規(guī)定的條例及權(quán)利、職責、義務。被告處《員工手冊》第7.3.1a)規(guī)定：不遵守主管的合法指令和領(lǐng)導，是導致口頭警告和書面警告的行為；第7.3.2條規(guī)定：在連續(xù)六個月內(nèi)已兩次被書面警告的員工，將可能被解聘；第7.3.2a)規(guī)定：故意不遵守主管的合法指令和領(lǐng)導，是導致立即解聘，且公司不予支付任何補償?shù)男袨椋坏?.3.2b)規(guī)定：多次拒絕接受公司合理的工作分配和安排，是導致立即解聘，且公司不予支付任何補償?shù)男袨椤?br/>　　被告處《員工手冊》自2010年1月1日起開始生效。該員工手冊自2010年2月起由員工陸續(xù)簽收。
　　再查明，2018年10月23日，原告向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：被告支付違法解除勞動合同賠償金36,108元。2018年11月24日，該仲裁委員會作出松勞人仲(2018)辦字第3526號裁決書：原告的請求，不予支持。嗣后，原告不服，遂訴至本院。
　　審理中，原、被告均確認原告離職前12個月的平均工資為4，572.58元。
　　以上事實，有勞動合同、認定工傷決定書、病歷卡、勞動合同解除通知書、情況說明、警告信、錄音記錄及文字整理材料、《員工手冊》、《員工手冊收訖確認書》、裁決書及當事人在庭審中的陳述等證據(jù)予以證實。
　　本院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。現(xiàn)被告根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定解除了與原告的勞動合同，而該《員工手冊》系經(jīng)原告簽收并確認同意遵守，且內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，對原告應具有相應的拘束力。故本案的爭議焦點在于，原告的行為是否違反了上述《員工手冊》的規(guī)定。對此，本院認為，根據(jù)被告提供的證據(jù)，可以反映原告存在拒絕公司正常工作安排的情形。雖然原告辯稱因傷需要休息，但在被告所主張原告拒絕工作安排的時間，原告均正常至被告處出勤，且始終未能提供病假單及診療記錄，難以反映是否需要休假。此外，在被告提出要求原告開具病假單及醫(yī)院證明時，原告既拒絕開具相關(guān)診療證明，也不同意服從被告的工作安排，其行為確有不當，也明顯違反了《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定?，F(xiàn)被告依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，解除和原告之間的勞動關(guān)系，并無不當。原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，依據(jù)不足，本院難以支持。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十八條、第八十七條規(guī)定，判決如下：
　　駁回原告吳某某的訴訟請求。
　　案件受理費10元，減半收取5元，由原告吳某某負擔(已付)。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：楊??名

書記員：伍怡雯