原告：吳某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地福建省，現(xiàn)住上海市靜安區(qū)。
　　委托訴訟代理人：于彩霞，上海浦望律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：張雯華，上海浦望律師事務所實習律師。
　　被告：睿侈(上海)貿易有限公司，住所地上海市靜安區(qū)。
　　法定代表人：周熒，職務總裁。
　　委托訴訟代理人：孫永明，上海市袁圓律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：何若希，上海市袁圓律師事務所律師。
　　吳某某、睿侈(上海)貿易有限公司均不服上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會靜勞人仲(2018)辦字第702號裁決書，分別向本院起訴，本院立案后，根據(jù)起訴先后順序，以吳某某為原告、睿侈(上海)貿易有限公司為被告，兩案予以并案審理，本案依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。因本案案情復雜，依法轉為普通程序，于2018年11月8日公開開庭進行了審理，原告及其委托訴訟代理人、被告的委托訴訟代理人到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告吳某某向本院提出訴訟請求：1、要求被告支付原告6個月醫(yī)療補助費249,999.99元；2、要求被告支付原告2017年8月1日至2017年8月31日期間工資差額45,209.39元；3、要求被告支付原告2017年9月1日至2017年9月30日期間工資差額73,995.01元；4、要求被告支付原告2017年10月1日至2018年2月28日期間病假工資差額136,762.91元；5、要求被告支付原告2018年度3天應休未休年休假折算工資13,793.10元；6、要求被告支付原告2018年3月1日至2018年3月31日期間工資差額28,160元；7、要求被告支付原告經濟補償金42,792元。事實和理由：原告于2016年6月30日應聘進入被告處工作，擔任營運部門銷售培訓經理一職，雙方簽訂了《勞動合同》及《薪酬激勵方案》，原告工資結構根據(jù)《薪酬激勵方案》為，勞動合同約定基本工資18,000元，未約定在勞動合同內的基本工資現(xiàn)金部分為9,000元，提成根據(jù)原告負責管理的店鋪銷售額計算。2017年6月9日，被告向原告開具了《薪酬證明》，證明原告在被告公司擔任銷售培訓經理職務，原告的稅前平均工資月收入不低于50,000元。原告于2018年3月1日收到被告單方面作出的解除勞動合同通知書，通知雙方的勞動關系于2018年3月31日解除。原告在被告公司勤勤懇懇工作了近2年，在病假期間，2017年10月1日至2018年3月31日期間被告只支付原告部分稅后工資，原告因此訴訟。
　　被告睿侈(上海)貿易有限公司辯稱：同意支付原告經濟補償金42,792元，不同意原告其余訴訟請求。理由：原告第一項訴訟請求沒有法律依據(jù)，勞動合同法對于類似醫(yī)療期限期滿后單位解除勞動合同的情形并沒有規(guī)定應當給予醫(yī)療補助費；第二、三項訴訟請求，被告已按照勞動合同約定足額支付工資，不存在差額，原告計算的應得工資與事實不符，根據(jù)勞動合同，原告每月應得工資為18,000元，其中包括7,500元基本工資、5,500元績效工資、其他滿勤獎等，原告不存在提成一項，故原告主張?zhí)岢蓻]有事實依據(jù)。被告8月份實發(fā)工資9,021.93元，應發(fā)工資應為13,123.56元，扣除個稅和社保后實發(fā)應該是9,021.93元；第四項訴訟請求，被告按7,500元基本工資的60%發(fā)放原告病假工資4,500元，再扣除應交的個稅和社保后，得出實際發(fā)放給原告的金額，被告認為按7,500元基本工資發(fā)放原告病假工資有合同依據(jù)和法律依據(jù)，勞動合同和員工手冊中明確規(guī)定病假工資是以基本工資為基數(shù)、按國家規(guī)定的計算比例即60%發(fā)放，被告發(fā)放的病假工資符合合同約定和法律規(guī)定，不存在差額；第五項訴訟請求，原告主張2017年、2018年的年休假，仲裁時原告主張的是2018年應休未休年休假，根據(jù)仲裁前置規(guī)則，對于未經仲裁前置程序的年休假工資本案中不應處理，對于2018年未休的年休假，由于原告連續(xù)病假達到3個月，不享受年休假待遇；第六項訴訟請求，被告按7,500元基本工資的60%發(fā)放原告病假工資4,500元，再扣除應交的個稅和社保后，得出實際發(fā)放給原告的金額，被告認為按7,500元基本工資發(fā)放原告病假工資有合同依據(jù)和法律依據(jù)。
　　被告睿侈(上海)貿易有限公司向本院提出訴訟請求要求判決被告無某支付原告工資差額、醫(yī)療補助費等。事實和理由：同上述答辯意見。
　　原告吳某某辯稱：不同意被告的訴訟請求，理由同原告起訴的理由。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質證。
　　原告提供以下證據(jù)予以佐證訴訟請求及抗辯的事實：勞動合同、薪酬證明、銷售培訓經理薪酬激勵方案、2017年1月至12月累計業(yè)務關鍵指標達成情況、原告自行制作的原告工資構成說明、2017年1月至12月銷售提成計算方式、公證書、2017年1月至2018年3月個稅和稅后工資表、2017年5月至7月員工工資單、原告名下興業(yè)銀行賬戶明細、2017年8月至2018年3月欠發(fā)工資表、電子郵件截圖打印件、城保個人繳費截圖、養(yǎng)老保險個人賬戶的記賬情況、網(wǎng)上申報電子郵件截圖、個人住房公積金查詢單、個人所得稅納稅清單、稅收完稅證明、門急診就醫(yī)記錄冊、醫(yī)院病情證明單、申請病假電子郵件、請假申請單、解除勞動合同通知書、勞動爭議仲裁申請書、仲裁庭審筆錄、裁決書等證據(jù)；原告申請證人張某出庭作證，證明的內容與在仲裁委出庭作證的內容一致，證明薪酬激勵方案真實存在并由被告確認原告基本工資27,000元及9,000元現(xiàn)金。
　　被告對原告提供的證據(jù)，發(fā)表質證意見：1、勞動合同、薪酬證明的真實性無異議，證明內容不認可；公證書的真實性無異議，但公證書的內容并不能證明原告具有獲得提成的資格或者說原告可以依據(jù)郵件來計算他的提成金額；對原告名下興業(yè)銀行賬戶明細真實性無異議，但無法證明原告是否具有提成也無法證明提成的計算方式；原告提供的就醫(yī)記錄冊證據(jù)的真實性無異議，但2018年3月之后就沒有原告請病假期間的相關疾病的就醫(yī)記錄，故原告不符合獲得醫(yī)療補助費的情形；2、原告無法提供證據(jù)原件的證據(jù)，被告對證據(jù)的真實性、合法性、關聯(lián)性均不予認可；3、城保個人繳費截圖、養(yǎng)老保險個人賬戶的記賬情況、網(wǎng)上申報電子郵件截圖、個人住房公積金查詢單、個人所得稅納稅清單、稅收完稅證明的真實性均不認可，即使是真實的，也不能證明原告的基本工資是27,000元；4、解除勞動合同通知書、勞動爭議仲裁申請書、仲裁庭審筆錄、裁決書證據(jù)的真實性、合法性、關聯(lián)性均無異議；5、屬于法律規(guī)定的證據(jù)，不屬于證據(jù)的范疇；6、被告認可在仲裁委對證人證言發(fā)表的質證意見，證人無某出庭作證。另，張某原是被告公司員工，在職時因提供了虛假病假單被公司開除，證人與被告有利害關系，不符合證人的條件。
　　被告提供了以下證據(jù)予以佐證訴訟請求及抗辯的事實：勞動合同、2017年8月考勤匯總表、員工手冊、新員工入職培訓和公司制度閱讀確認單。
　　原告對被告提供的證據(jù)，發(fā)表質證意見：1、勞動合同真實性無異議，對證明目的不認可，勞動合同無法證明原告基本工資為18,000元，根據(jù)原告在離職前一年的銀行流水可以證明原告的工資是按基本工資27,000元加銷售提成發(fā)放。2017年8月考勤匯總表、2017年8月10日靜安區(qū)中心醫(yī)院病情證明單的真實性無異議，是原告簽名的，對證明目的不認可，既然被告處有原告簽名的考勤表也應當有原告簽名的工資表，原告要求被告提供原告入職后的工資表原件；2、對員工手冊真實性不認可，原告簽收的員工手冊和被告今天提供的員工手冊不一致，原告是2016年簽收的員工手冊，但被告提供的是2015年版的，內容不同；3、對新員工入職培訓和公司制度閱讀確認單真實性無異議，被告提供的確認單沒有蓋公章，原告提供的證據(jù)也沒有蓋公章，說明被告公司的文件沒有蓋公章的習慣，都是通過電子郵件發(fā)送的，說明原告提供的電子郵件是真實的，是被告員工代表被告發(fā)給原告的。
　　本案經審理查明：原告于2016年6月30日入職被告處，雙方簽訂了期限為2016年7月1日至2019年6月30日的《勞動合同》一份，合同約定，原告擔任銷售培訓經理，月基本工資標準為6,000元(試用期基本工資為7,500元)，其他月工資額度為10,000元(試用期其他工資額度為10,500元)(該部分工資內涉及的績效獎金或銷售提成等根據(jù)績效考核結果或業(yè)績發(fā)放，具體另見績效管理方案或另行約定)。
　　原告自2017年10月9日起因頸椎、腰椎病開始病假。根據(jù)原告提供的病史資料，原告在此之前及2018年3月31日之后未有頸椎、腰椎疾病的就醫(yī)記錄。
　　2018年2月27日，被告向原告發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，該通知書中載明，你自2017年10月9日起病假至今仍不能上班，已超過法定醫(yī)療期限，現(xiàn)公司決定依法解除與你的勞動合同，提前一個月通知你，雙方的勞動關系于2018年3月31日解除，公司依法向你支付經濟補償金等內容。
　　原告于2018年4月4日向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告1、支付解除勞動合同經濟補償金42792元；2、支付6個月醫(yī)療補助費249,999.99元；3、支付2017年8月1日至2017年8月31日期間工資差額45,209.39元；4、支付2017年9月1日至2017年9月30日期間工資差額73,995.01元；5、支付2017年10月1日至2018年2月28日期間病假工資差額136,762.91元；6、支付2018年度3天應休未休年休假折算工資13,793.10元；7、支付2018年3月1日至2018年3月31日期間工資29,999.99元。上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2018年6月8日出具了靜勞人仲(2018)辦字第702號裁決書，裁決一、被告支付原告2017年10月1日至2018年3月31日期間工資差額計14,452.92元；二、被告支付原告解除勞動合同經濟補償金42,792元；三、被告支付原告六個月醫(yī)療補助費128,474.34元；四、原告其余請求不予支持。因原、被告均不服仲裁委的裁決，在法定期限內分別向本院起訴。
　　審理中，原告陳述2017年3月至2018年2月的工資發(fā)放情況為每月部分通過銀行轉賬和另行每月發(fā)放現(xiàn)金9,000元。具體轉賬情況：2017年3月通過興業(yè)銀行轉賬15,905元、4月轉賬26,580.95元、5月轉賬38,570.72元、6月轉賬45,376.75元、7月轉賬44,330.45元、8月轉賬9,021.93元、9月轉賬8,523.08元、10月轉賬3,085.10元、11月轉賬4,631.99元、12月轉賬1,840元；2018年1月轉賬1,840元、2月轉賬1,840元。
　　審理中，原告稱，原告主張第一項訴請的依據(jù)，原告離職前12個月平均工資為41,821.23元，41,821.23元×6個月=250,927.38元，原主張數(shù)額計算錯誤，現(xiàn)按249,999.99元主張；第二項訴訟請求依據(jù)，被告每月15日發(fā)放上月工資，2017年9月15日被告發(fā)放原告2017年8月的工資9,021.93元，原告應得工資56,649.28元，差額47,627.35元。同意被告在2017年8月扣除原告2,049元社保、1,366元公積金、686.73元個稅；原告第三項訴請的依據(jù)，原告應得2017年9月工資稅前為54,412.66元，其中包括基本工資27,000元、銷售提成27,412.66元，9月的工資被告實發(fā)稅后工資8,523.08元(折算稅前為9,085.10元)，欠付41,912.66元。原來計算為73,995.01元，計算有誤，以現(xiàn)在計算的41,912.66元為準；第四項訴訟請求依據(jù)，2017年10月1日至2018年2月28日期間原告病假，原告底薪27,000元，病假工資為底薪的60%，即27,000元×60%=16,200元，但2017年10月的工資被告實發(fā)3,085.10元，2017年10月1日至10月4日原告上班，被告應支付4天加班費4,965.52元(27,000元÷21.75天×4天=4,965.52元)，扣除社保和個稅后少付25,623.08元。11月工資實發(fā)4,631.99元，少付48,714.17元。2017年12月、2018年1月、2月每月工資實發(fā)1,840元，12月至2018年2月共計少付44,479.08元；以上共計差額118,816.33元。原告第四項訴請原計算為136,762.91元，計算錯誤，現(xiàn)按118,816.33元主張；第五項訴請的依據(jù)，2017年至2018年原告每年應享有年休假6天，其中2017年有2天未休，2018年有1天未休，共3天未休，月工資按27,000元計算，27,000元÷21.75天×3天×3倍=11,172.41元，第五項訴請原計算為13,793.10元，計算錯誤，以11,172.41元為準；第六項訴請的依據(jù)，2018年3月原告請病假，應得工資50,000元×60%=30,000元，被告實際發(fā)放1,840元，欠付28,160元。
　　被告稱，1、原告主張醫(yī)療補助費沒有法律依據(jù)，被告不同意支付；2、原告8月份應得工資為13,124元，由基本工資7,500元、2,000元津貼、2,750元績效獎金組成(原約定為5,500元，因病假扣除部分)、2,000元加班費，病假扣款1,126元，以上共計應發(fā)13,124元，再扣除2,049元社保、1,366元公積金、686.73元個稅，實發(fā)9,021.93元；3、原告9月份工資應得12,500元，原告的工資為18,000元，因9月份原告沒有參與績效考核，故扣除績效獎金5,500元，為12,500元，再扣除2,049元社保、1,366元公積金、562.02元個稅，實發(fā)8,523.08元；4、2017年10月1日之后原告病假，沒有提供勞動，更沒有提成。原告基本工資7,500元×60%=4,500元，再扣除社保2,049元、公積金1,366元，應得1,085元，低于最低工資標準，被告調整原告工資為最低工資標準1,840元。其中2017年10、11月份工資，被告計算錯誤，10月份工資多發(fā)1,245.08元，11月份多發(fā)2,791.99元；5、2018年原告連續(xù)病假2個月，不應享有年休假。被告又稱，勞動合同約定，原告月基本工資標準為6,000元(試用期基本工資為7,500元)，其他月工資額度為10,000元(試用期其他工資額度為10,500元)，月基本工資及工資額度與試用期期間的基本工資及工資額度系筆誤，確認原告的月基本工資為7,500元，工資額度為10,500元，合計工資為18,000元。
　　原、被告確認，雙方的勞動關系于2018年3月31日解除。
　　本院認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案爭議焦點：1、原告因頸椎、腰椎病連續(xù)病假近5個月后，是否享有醫(yī)療補助費？2、原告在職期間的月基本工資？3、原告病假期間工資的結算標準？4、原告離職前12個月的平均工資計算標準？對于爭議焦點，本院分析如下：1、根據(jù)《上海市勞動合同條例》的規(guī)定，用人單位因勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作解除勞動合同的，用人單位應當給予不低于勞動者本人六個月的工資收入的醫(yī)療補助費。本案中，被告以原告自2017年10月9日起病假至今仍不能上班為由，于2018年2月27日向原告發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，通知原告解除勞動合同，因被告未在原告醫(yī)療期限屆滿后安排原告工作，符合應當支付醫(yī)療補助費的情形，被告應支付原告醫(yī)療補助費；2、根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同》顯示，原告的工資總額度為每月16,000元，根據(jù)被告陳述原告工資組成情況確定了原告的每月工資總額度為18,000元，高于勞動合同約定的每月工資總金額額度。原告提交的薪酬激勵方案上沒有被告簽字或蓋章，無法證明該薪酬激勵方案已獲得被告的確認認可，因此，本院確認原告的月基本工資為7,500元；3、原告提供證人證詞不能證明原告的工資差額中包含提成之主張，同時，原告自2017年10月9日起處于連續(xù)病假狀態(tài)，原告稱其在病假休息期間在家仍然為被告開展工作，不符合常理，現(xiàn)原告要求被告按照正常提供勞動的情形來支付病假期間的工資等費用，本院不予采納。被告公司員工手冊第24條第8款規(guī)定，病假期間只以基本工資為計發(fā)基數(shù)，發(fā)放比例按相關勞動政策處理，病假期間的工資和績效獎金均全部扣除。原告確認簽收過員工手冊，但稱所簽的員工手冊并非被告提供的版本，因原告未能提供合法有效的證據(jù)予以佐證，對于原告陳述，本院不予采信。根據(jù)上海市勞動局《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規(guī)定，職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)。原告病假期間，被告按照原告月基本工資7,500元的60%的標準在扣除原告應交的社保、公積金后，被告調整為按1,840元計發(fā)原告的病假工資并無不妥之處；4、原告離職前12個月的平均工資的計算，應以原告當庭陳述實際收到被告銀行轉賬款作為計算的依據(jù)，經核算，原告離職前12個月平均工資為16,795.49元，原告主張離職前12個月平均工資為41,821.23元，因被告否認該節(jié)事實，且原告亦未能提供合法有效的證據(jù)予以佐證，本院不予采信。
　　綜上所述，解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。對于原、被告的訴訟請求，本院分析如下：1、被告確認以原告醫(yī)療期滿，無法安排工作為由解除了原、被告的勞動關系，原告主張6個月的醫(yī)療補助費，符合法律規(guī)定，本院予以支持。根據(jù)原告提供的銀行明細，經核算，原告離職前12個月平均工資為16,795.49元，被告應按照16,795.49元支付原告6個月的醫(yī)療補助費100,772.94元。原告主張離職前12個月平均工資為41,821.23元，要求按此標準計算醫(yī)療補助費，依據(jù)不足，本院不予采信。被告不同意支付醫(yī)療補助費的請求，于法無據(jù)，不予支持；2、根據(jù)被告提供的2017年8月考勤匯總表顯示，原告在該月存在5天病假，被告以此扣除原告滿勤獎1,000元及根據(jù)考核結果發(fā)放原告績效工資的行為屬于企業(yè)正常行使自主經營管理權的范疇，原告確認被告代扣社保、公積金及個稅應扣部分，因此被告發(fā)放原告2017年8月工資不存在差額。原告否認請病假事實，但未能提供證據(jù)予以佐證，本院不予采信；3、原告確認進行考核的考核量表是需要員工填寫完畢后主動提交的，現(xiàn)原告以績效考核專員未提醒為由而一直未主動提交2017年9月份的考核量表，因原告未主動提交2017年9月份的考核量表，被告因此不發(fā)放原告2017年9月績效工資5,500元，理由正當，在扣除相應稅費后，被告發(fā)放原告2017年9月份的工資金額不存在差額；4、原告自2017年10月9日起病假直至2018年3月31日勞動關系結束，期間被告按照公司員工手冊第24條第8款規(guī)定，按基本工資為計發(fā)基數(shù)，并無不妥之處，經核算被告發(fā)放原告該期間的病假工資不存在差額。2017年10月1日至2017年10月8日期間原告正常上班，被告在去除績效工資、滿勤獎的情況下應當發(fā)放原告加班費，根據(jù)被告在11月份發(fā)放原告的工資在扣除社保、公積金之后，經核算被告在11月份發(fā)放原告10月份的工資中不存在差額；5、原告自2017年10月9日至2018年3月31日一直處于病假狀態(tài)，累計病假期間已經超過5個月以上，現(xiàn)原告主張年休假，缺乏依據(jù)，本院不予支持；6、原告要求被告支付經濟補償金42,792元，因被告同意支付該經濟補償款，本院予以準許，不再重新計算。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》七十八條、《上海市勞動合同條例》第三十二條第一款第(一)項、第四十二條第一款第(四)項、第四十四條、第四十五條之規(guī)定，判決如下：
　　一、被告睿侈(上海)貿易有限公司應自本判決生效之日起七日內支付原告吳某某6個月醫(yī)療補助費100,772.94元；
　　二、原告吳某某要求被告睿侈(上海)貿易有限公司支付2017年8月1日至2017年8月31日期間工資差額45,209.39元的訴訟請求，不予支持；
　　三、原告吳某某要求被告睿侈(上海)貿易有限公司支付2017年9月1日至2017年9月30日期間工資差額73,995.01元的訴訟請求，不予支持；
　　四、原告吳某某要求被告睿侈(上海)貿易有限公司支付2017年10月1日至2018年2月28日期間病假工資差額136,762.91元的訴訟請求，不予支持；
　　五、原告吳某某要求被告睿侈(上海)貿易有限公司支付2018年度3天應休未休年休假折算工資13,793.10元的訴訟請求，不予支持；
　　六、原告吳某某要求被告睿侈(上海)貿易有限公司支付2018年3月1日至2018年3月31日期間工資差額28,160元的訴訟請求，不予支持；
　　七、被告睿侈(上海)貿易有限公司應自本判決生效之日起七日內支付原告吳某某經濟補償金42,792元；
　　八、被告睿侈(上海)貿易有限公司要求不支付原告吳某某醫(yī)療補助費的訴訟請求，不予支持。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條的規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，由原、被告各負擔5元。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：曹??旦

書記員：陳秀蘭