原告：南德認證檢測(中國)有限公司上海分公司，住所地上海市靜安區(qū)。
　　負責人：孫建軍。
　　委托訴訟代理人：莫敏越。
　　委托訴訟代理人：程諍，上海市鄭傳本律師事務所律師。
　　被告：孫某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地江蘇省蘇州市，住江蘇省蘇州市。
　　委托訴訟代理人：劉斌，上海普世律師事務所律師。
　　原告南德認證檢測(中國)有限公司上海分公司與被告孫某某勞動合同糾紛一案，本院于2018年8月1日立案后，依法適用簡易程序，于2018年8月29日公開開庭進行審理。原告南德認證檢測(中國)有限公司上海分公司的委托訴訟代理人莫敏越、程諍、被告孫某某及其委托訴訟代理人劉斌到庭參加訴訟。經雙方當事人同意并經本院院長批準，本案延長適用簡易程序三個月。本案現已審理終結。
　　原告南德認證檢測(中國)有限公司上海分公司向本院提出訴訟請求：判令原告無需向被告支付違法解除勞動合同賠償金509,904元。事實和理由：被告于2006年6月15日入職原告處，雙方簽訂多份勞動合同，末份為2013年3月1日起的無固定期限勞動合同。勞動合同履行期間，被告年累計曠工超6天，根據《員工手冊》構成C類過失。且重復犯有《員工手冊》9.2.2規(guī)定的B類過失：1、長期遲到、早退；2、不服從工作安排，拒絕設定關鍵績效指標。故原告根據《員工手冊》9.2.1規(guī)定，于2018年5月25日解除與被告的勞動合同有事實及法律依據?，F不服仲裁裁決第一項，訴至法院，請求依法支持原告訴請。原告為證明其主張，向本院提交靜勞人仲(2018)辦字第1108號仲裁裁決書、勞動合同兩份、員工IC卡信息、2017年1月3日至2018年4月19日被告考勤記錄以及該考勤記錄匯總表、2017年12月22日至2018年3月19日的電子郵件、2016年3月11日及2016年3月22日處罰記錄、員工手冊以及被告簽收單、解除勞動合同通知書、工會復函、被告2017年1月1日至2018年5月28日完整打卡記錄、員工手冊修改的協商函以及工會回復、向全體員工公布任命工業(yè)服務新總監(jiān)的電子郵件、新任部門領導的電子郵件。
　　被告孫某某辯稱，不同意原告訴訟請求，同意仲裁裁決。原告解除與被告的勞動合同沒有事實及法律依據，應當支付違法解除勞動合同賠償金。被告為證明其主張，向本院提交勞動合同、電子郵件、工資單及明細、仲裁庭審筆錄。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據，本院組織當事人進行了證據交換和質證。被告對原告提供的考勤記錄及匯總表、2017年1月1日至2018年5月28日完整打卡記錄、向全體員工公布任命工業(yè)服務新總監(jiān)的電子郵件真實性不認可，員工手冊真實性無法確認，工會回復、員工手冊修改的協商函及工會回復形式上真實性認可，證明內容不認可，其他證據真實性均無異議。原告對被告提供的證據真實性均無異議。對當事人無異議的證據，本院予以確認并在卷佐證。
　　本院根據原、被告訴稱、辯稱以及提供的證據，查明如下事實：被告于2006年6月15日入職原告處，擔任工業(yè)部電力分部業(yè)務拓展經理，雙方簽訂多份勞動合同，末份為自2013年3月1日起的無固定期限勞動合同。被告勞動合同解除前12個月平均工資為21,246元。2018年5月25日，原告根據《員工手冊》第9.2.2條及9.2.1條，以被告連續(xù)曠工3天及以上，或年累計曠工達6天及以上，構成C類過失；工作期間不服從主管的合理指揮和調配，不履行工作職責、拒絕完成公司分配的任務，未經許可遲到或早退(開始上班之后或下班之前15分鐘以上)，重復犯有B類過失，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除與被告的勞動合同。2018年5月31日，被告向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求原告支付違法解除勞動合同賠償金509,904元、2015年度獎金63,738元、2016年度獎金42,492元。該仲裁委員會于2018年7月16日作出靜勞人仲(2018)辦字第1108號裁決書，裁決原告支付被告違法解除勞動合同賠償金509,904元，對被告其余仲裁請求不予支持。原告不服該裁決，遂訴至本院。
　　審理中，原告提交xxxx年xx月xx日出生效的《員工手冊》。其中第9.2.1條規(guī)定，員工重復犯有B類過失行為或第一次犯有C類過失行為將予以解雇。9.2.2條規(guī)定，未經許可的遲到或早退(開始上班之后或下班之前15分鐘以上)；在工作期間，不服從主管的合理指揮和調配，不履行工作職責，拒絕完成公司分配的任務構成B類過失。連續(xù)曠工3天及以上，或年累計曠工達6天及以上構成C類過失。被告于2015年6月5日在該版本《員工手冊》簽收表上簽字，表示已詳細閱讀并完全理解《員工手冊》的各項條款、要求，并承諾嚴格遵守《員工手冊》中各項條款的規(guī)定。被告對簽收表上簽名的真實性無異議，但認為當時僅在表上簽字，原告并未向被告出示《員工手冊》，故該《員工手冊》不能作為解除依據。
　　審理中，原告提供2017年1月1日至2018年5月28日期間被告的打卡考勤記錄，證明被告存在嚴重的曠工以及遲到早退現象，分別構成C類及B類過失。被告對其真實性不予認可，認為系原告單方制作，且原告在上述期間既未就被告曠工及遲到早退給予任何處罰，也未扣發(fā)被告工資，故僅有打卡考勤記錄不足以證明被告存在曠工及遲到早退的事實。
　　審理中，原告提供電子郵件一組，證明被告不服從工作安排，拒絕設定關鍵績效指標(KPI，即由員工擬定，經所在部門及上一級審核后確定的崗位工作計劃、工作任務與考核標準，每年年初設定，年中及年底分別進行考核)，構成B類過失。被告則稱2017年5月起原、被告即協商解除勞動合同，2017年底被告認為其處于協商解除勞動合同期間，不宜再進行KPI設置，并向當時工業(yè)部總監(jiān)吳勤建發(fā)郵件詢問KPI設置等相關工作情況，吳總監(jiān)未對此作出明確答復，故被告不服從公司指揮和調配缺乏合理性，也不符合客觀事實。
　　本院認為，本案的爭議焦點為原告解除與被告的勞動合同是否符合法律規(guī)定。其一，《員工手冊》能否作為原告解除與被告勞動合同的依據。被告在《員工手冊簽收表》上簽字，確認已詳細閱讀并完全理解《員工手冊》的各項條款和要求，《員工手冊》顯示的文檔編號與生效日期與該《員工手冊簽收表》能夠完全對應，且經原告處工會委員會討論通過，故在被告未提供相反證據的情況下，本院對原告提供的《員工手冊》予以采信。其二，被告2017年1月至2018年5月期間是否存在多次曠工及遲到早退的嚴重違紀行為。本院認為，原告在此期間從未以被告曠工及遲到早退為由給予處罰、扣發(fā)工資，亦未舉證證明曾就被告的曠工及遲到早退情況約談被告，故僅憑考勤打卡記錄難以認定被告存在多次曠工及遲到早退的嚴重違紀行為。且原告曾于2016年3月11日以被告未提前三個工作日向主管申請帶薪年假，并未經直接主管批準擅自休假為由給予B類過失的書面警告處罰；2016年3月22日以被告在上級主管作出拒絕休假回復后擅自休假為由給予B類過失的書面警告處罰，現原告稱被告多次曠工、遲到早退，卻未給予任何處罰，亦不符合管理慣例。故原告認為被告已因此構成B類及C類過失的意見，本院不予認可。其三，被告是否存在不服從主管的合理指揮和調配，不履行工作職責，拒絕完成公司分配任務的行為。本院認為，被告2018年3月16日向工業(yè)部總監(jiān)吳勤建發(fā)送電子郵件，稱工業(yè)部以及HR要求完成2018年的KPI設置，但被告認為正處于協商解除勞動合同期間，不適合再做相關的設置工作，特此郵件告知。吳勤建當日回復被告，從2018年起不再負責原工作，改由Mr.SimonLemin負責。Mr.SimonLemin于2018年5月10日向被告發(fā)送電子郵件，因其未設定KPI，詢問其今年以來做了什么工作。被告當日回復稱，從去年七月起，一直與公司處于協商解除勞動合同過程中，也已將被告與原工業(yè)部總監(jiān)吳勤建之間的郵件發(fā)送給Mr.SimonLemin，在此期間，被告已向吳勤建發(fā)送郵件若干詢問KPI設定事由，但是沒有接到指示。由上述郵件可知，新的工業(yè)部總監(jiān)Mr.SimonLemin明知被告未設置2018年KPI，但其也未明確要求被告設置，只是詢問被告具體做了什么工作。且原告確認，被告未設置2018年KPI期間仍按照2017年的KPI指標工作，原告也全額發(fā)放了工資，故原告認為被告不服從主管的合理指揮和調配、不履行工作職責，并拒絕完成公司分配任務的行為，已構成B類過失，本院對此意見亦難以采納。即便被告拒絕設置KPI構成B類過失，也系持續(xù)性的同一行為，并非重復多次，不符合《員工手冊》9.2.1規(guī)定的解除條件。綜上，原告解除與被告的勞動合同缺乏事實依據，構成違法解除。鑒于雙方對仲裁計算的金額無異議，故原告應當支付被告違法解除勞動合同賠償金509,904元。
　　綜上所述，本院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：
　　原告南德認證檢測(中國)有限公司上海分公司應于本判決生效之日起十日內支付被告孫某某違法解除勞動合同賠償金509,904元。
　　如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費10元，減半收取計5元，由原告南德認證檢測(中國)有限公司上海分公司負擔。
　　如不服本判決，可以在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。
　　
　　

審判員：韓??毅

書記員：傅藝嘉