原告：關某，女，xxxx年xx月xx日出生，滿族，住上海市。
　　被告：上海易某某企業(yè)管理有限公司，住所地上海市。
　　法定代表人：黃麗麗，執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：朱士貴，上海勞達律師事務所律師。
　　原告關某與被告上海易某某企業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2018年9月4日立案后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告關某、被告上海易某某企業(yè)管理有限公司委托訴訟代理人朱士貴律師到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　關某向本院提出訴訟請求：要求被告支付1、違法解除勞動合同賠償金2.1萬元(2.1萬元/月×0.5×2)；2、2018年5月績效工資3,000元；3、2018年5月25日至6月14日期間的工資7,346元(按基本工資1.7萬元計)。事實和理由：被告于2018年6月8日向原告發(fā)郵件，以原告試用期考核不符合要求為由，要求原告至人事部辦理離職手續(xù)。但在原告去辦理交接手續(xù)時，被告要原告寫辭職申請，原告不同意。而在此之前，原告部門領導人曾向原告表示過公司不適合原告，讓原告辦理離職手續(xù)，原告欲與其協(xié)商但不成。嗣后原告就收到郵件對原告臨時制定考核指標，原告欲協(xié)商，也不成。故原告對被告提起勞動爭議仲裁，要求被告支付解除補償金及“代通金”，但未獲支持，現(xiàn)實體放棄該請求不再主張。另，2018年5月份原告應得工資中被告沒有支付績效工資3,000元。再，被告工資考核周期是上月25日至當月24日，該期間工資在下月5日發(fā)放，2018年5月25日至31日期間，原告病假有5月25日、29日至31日，6月1、5、6、7、8、11、12、13日，有醫(yī)院開具的病假單，原告并以郵件形式向被告請了病假并附了病假單，被告沒有任何表示，原告認為被告是同意了，其中6月1日和8日原告系當天看病前請假，中午和下午醫(yī)院開具了病假單再發(fā)給被告。病假系看眼睛及甲狀腺疾病，2018年5月25日至6月14日期間被告沒有發(fā)放過工資。綜上，原告現(xiàn)起訴至法院。
　　上海易某某企業(yè)管理有限公司辯稱，雙方約定的原告月工資為基本工資1.7萬元，另有績效工資需要經(jīng)過考核才發(fā)放，而另外的1,000元屬于報銷性質，不屬于工資。原、被告簽訂的勞動合同約定原告試用期為6個月。原告作為銷售總監(jiān)，績效考核指標分為業(yè)績類和行為準則類，原告工作后的績效考核(含2016年5月份)成績低于60分，其中每周拜訪客戶0，新增銷售機會0，故原告5月份的工資中績效工資不符合發(fā)放條件，并因試用期不符合錄用條件，被告決定與原告解除勞動合同，故被告沒有違法解除原告勞動合同情形。再，被告系當月發(fā)放上月工資，但考勤計算是至上月的20日，故原告2018年5月份工資在6月5日按全勤發(fā)放，但5月21日至31日期間有病假1天(25日)、事假3天(29日-31日)，而2018年6月份中原告申請的6天病假(除1日和8日)被告是同意的，故在原告2018年6月份工資中扣除上述情形，現(xiàn)同意仲裁裁決，并已在仲裁裁決后支付原告。至于原告現(xiàn)主張的違法解除賠償金并未經(jīng)過仲裁。綜上，現(xiàn)同意仲裁裁決，不同意原告的訴訟請求。
　　本院經(jīng)審理認定事實如下：原告于2018年5月2日進入被告處工作，從事銷售總監(jiān)工作，雙方簽訂了期限為2018年5月2日至2021年6月30日的勞動合同，其中試用期6個月。原告月工資由基本工資1.7萬元、績效工資3,000元及固定報銷款1,000元組成。原、被告簽訂的薪資信息表載明：績效工資為浮動工資，根據(jù)績效周期及考核結果進行核算。2018年6月8日，被告通知原告經(jīng)試用期考核不符合職務與職位的基本要求，人事部評估為試用期不通過，將于6月14日與原告解除勞動合同。2018年6月25日，原告向上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金10,500元、未提前三十日通知解除勞動合同的一個月替代工資21,000元、2018年6月1日至6月14日期間病假工資7,346元、2018年5月1日至31日期間的績效工資3,000元、2018年5月補貼1,000元。對此，該仲裁委作出裁決：被告支付原告2018年6月1日至14日期間的病假工資合計645.33元、2018年5月份補貼1,000元，對于其余請求未予支持，原告不服部分裁決遂起訴來院。其中，原告要求被告支付解除補償金及“代通金”的請求，原告明確表示實體放棄該請求不再主張，而經(jīng)法院釋明堅持“違法解除賠償金”的訴訟請求。
　　另經(jīng)查，1、原告2018年6月實際出勤1天(4日)，6月1日、6月5日至7日及6月11日至13日病假，6月2、3日及9、10日為雙休日，6月1日及8日原告稱系當天申請病假再去醫(yī)院開具了病假單。2、被告發(fā)放原告的2018年5月份工資數(shù)額為16,260.87元(應發(fā))，其中未工作1天，基本工資17,000元。
　　審理中，原告認可仲裁后被告匯給其645.33元；被告則認可原告共計病假12天。
　　被告對于“原告試用期不符合錄用條件”及“績效工資不發(fā)放”則提供了對于原告考核指標的郵件、績效考核表、工作系統(tǒng)截屏佐證。對此，原告對于郵件真實性認可，其余則不予認可。
　　上述事實，另由當事人陳述及勞動爭議仲裁裁決書、薪資信息表、工資明細、辭退通知、勞動合同、病假證明、郵件等證據(jù)佐證。
　　本院認為：1、根據(jù)規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案原、被告簽訂的勞動合同約定自2018年5月2日起，原告的試用期為6個月。2018年6月8日，被告通知原告經(jīng)試用期考核不符合職務與職位的基本要求，人事部評估為試用期不通過，將于6月14日與原告解除勞動合同。被告對于“原告試用期不符合錄用條件”也提供了相應證據(jù)佐證。本院認為，被告行為并無不當。原告現(xiàn)主張被告系違法解除與其勞動關系本院不予采信。原告要求被告支付違法解除賠償金因缺乏依據(jù)，本院不予支持。至于原告該訴訟請求未經(jīng)勞動爭議仲裁，本院認為，原告要求支付解除補償金及代通金的仲裁請求，與違法解除賠償金均基于用人單位解除勞動合同這一相同的民事法律行為產(chǎn)生的不同法律后果，原告經(jīng)法院釋明，現(xiàn)明確表示實體放棄上述兩請求，堅持“違法解除賠償金”的訴訟請求，本院依法進行審理。2、原、被告約定了原告月工資中的績效工資3,000元，而績效工資為浮動工資，根據(jù)績效周期及考核結果進行核算，被告現(xiàn)主張原告2018年5月份績效工資經(jīng)考核不予發(fā)放，并提供了相應證據(jù)佐證，原告并無有效證據(jù)予以推翻。故原告現(xiàn)要求被告支付其2018年5月份績效工資3,000元因缺乏依據(jù)，本院依法不予支持。3、原、被告系于2018年5月2日起建立勞動關系，被告支付原告的2018年5月份工資按未工作1天計，故該月應系全額發(fā)放。原告工作至2018年6月14日，被告認可原告共計病假12天，扣除被告已匯給原告645.33元，故被告應再支付原告工資數(shù)額為3,575.36元(應得)，按1.7萬元/月計。4、原、被告對于仲裁裁決被告支付原告2018年5月份補貼1,000元均無異議，故被告應支付該款。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十九條第(一)項的規(guī)定，判決如下：
　　一、自本判決生效之日起7日內(nèi)，被告上海易某某企業(yè)管理有限公司支付原告關某工資3,575.36元；
　　二、自本判決生效之日起7日內(nèi)，被告支付原告2018年5月份補貼1,000元；
　　三、原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金2.1萬元的訴訟請求不予支持；
　　四、原告要求被告支付2018年5月績效工資3,000元的訴訟請求不予支持。
　　如未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　本案受理費10元，減半收取5元，由原、被告各半負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：方??華

書記員：秦春輝