原告：俞某某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市普陀區(qū)。
　　被告：深圳永航國際船務代理有限公司上海分公司，住所地中國(上海)自由貿易試驗區(qū)民生路XXX弄XXX號XXX樓。
　　負責人：林員正，副董事長。
　　委托訴訟代理人：李峰，德恒上海律師事務所律師。
　　委托訴訟代理人：林優(yōu)，德恒上海律師事務所律師。
　　原告俞某某與被告深圳永航國際船務代理有限公司上海分公司勞動合同糾紛一案，本院于2018年11月11日立案后，依法適用簡易程序，于2018年12月11日公開開庭進行了審理。原告俞某某以及被告深圳永航國際船務代理有限公司上海分公司的委托訴訟代理人李峰、林優(yōu)到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
　　原告俞某某向本院提出訴訟請求：1、判令被告支付原告2017年度在職激勵獎金差額16,118元；2、判令被告支付原告解除勞動合同經濟補償金111,987.50元。事實和理由：原告于2006年4月10日通過上海市對外服務有限公司派遣至被告處擔任文員，負責船務代理相關業(yè)務。2014年8月12日，原告與被告以及上海市對外服務有限公司簽訂《協議書》，約定自2014年8月1日起原告與上海市對外服務有限公司解除勞動關系并由被告直接聘用，派遣期間工齡計入原告在被告處工齡內。同日，原告與被告簽訂《勞動合同》、《勞動合同補充合同》，約定合同為無固定期限，原告月工資由基本工資、加班工資、假期工資等組成，如原告在被告處上一年度工作滿30日以上且12月31日仍在職可根據公司業(yè)績與年終考績等級情況發(fā)放在職激勵獎金。原告入職被告后，原告認真勤勉。2018年1月，被告發(fā)放在職激勵獎金，在其他工作年限滿一年的員工基本為2薪以上(含2薪)的情況下，原告僅有1,500元。原告隨即向主管領導反映情況，主管卻驚訝不明就里，后原告找部門及人事主管等多人面談時才被告知獎金畸少是因為原告2017年年終考評分數低。原告遂多次通過口頭、書面要求被告公開考評分數，考評標準以及等次，但被告對原告所要求事項并未給予回復。此外，原告2017年度并未收到任何懲處且還有客戶表揚，但在面談時卻被告知存在兩項客戶投訴。2018年2月，被告對在職員工調薪，原告在其他同事均漲薪1,000元的情況下僅被上調薪資300元，被告給出的答復同樣是因為2017年考評等級低。后原告就獎金、調薪事宜反復與被告交涉未果后，原告于2018年6月19日以被告克扣在職激勵獎金、工資為由提出離職申請并于6月30日離職。原告認為，被告的管理規(guī)章中有關于在職激勵獎金增減的明確規(guī)定，現被告濫用公司管理權，隨意變動考核等級以及獎金系數，在原告2017年未收到任何處罰的情況下，以原告考評分數低為由扣減獎金缺乏依據，也缺乏公平和客觀性，被告應支付獎金差額，原告據此解除勞動合同符合法律規(guī)定，被告應支付解除勞動合同經濟補償金。
　　被告深圳永航國際船務代理有限公司上海分公司辯稱，關于訴請1，雙方從未約定在職激勵獎金系按照固定數額發(fā)放，被告依據公司經營自主權對員工進行考核及發(fā)放獎金合理、合法，現被告已經按照原告2017年度整體工作表現及考評結果對應的等級支付了原告在職激勵獎金1,500元，原告要求被告支付在職激勵獎金差額缺乏依據。關于訴請2，原告系自行申請離職，理由為公司克扣在職激勵獎金和工資，被告并不存在上述情形，不存在勞動合同法第38條未及時足額支付勞動報酬情形，原告據此主張解除勞動合同經濟補償金缺乏依據。綜上，被告不同意原告的訴訟請求。
　　當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據，對當事人無異議的證據，本院予以確認并在卷佐證。對于當事人雙方沒有爭議的事實，本院予以確認如下：原告俞某某原系被告深圳永航國際船務代理有限公司上海分公司員工。雙方于2014年8月1日簽訂了無固定期限勞動合同。同時，雙方簽訂了勞動合同書補充合同。2018年1月29日，被告與原告進行面談，被告提出要求“原告提升服務質量，做好精致服務，找到自身不足，力爭在新的一年里達到要求”。原告表示“學習其他同事的優(yōu)點，盡自己的能力將客服業(yè)務做好。改善溝通方式，用良好的態(tài)度進行日常對應”。2018年1月31日，被告在發(fā)放原告2018年1月工資時一同發(fā)放了2017年在職激勵獎金1,500元。原告于2018年3月12日通過電子郵件的方式向被告詢問2017年度年終獎的考核成績、評定標準及年終獎的劃分檔次。2018年3月21日被告回復原告，“公司已于2018年3月16日下午通過面談方式告知您公司核發(fā)在職激勵獎金及調整薪資所依據的原則和標準?！?018年4月19日，被告通過電子郵件再次告知原告，公司關于年度考核、在職激勵獎金及調薪的相關規(guī)定。原告于2018年6月19日以被告拖欠在職激勵獎金及工資為由提出辭職。2018年8月16日，原告向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告：1、支付2017年1月1日至2017年12月31日期間在職激勵獎金差額16,118元；2、支付2018年1月至2018年6月期間工資差額4,200元；3、支付解除勞動合同經濟補償金111,987.50元。經仲裁裁決，對原告請求不予支持。原告不服該裁決，遂起訴來院。
　　另查明，1、雙方簽訂的勞動合同書補充合同第三條約定，甲方(即被告，下同)可以依照公司的營運業(yè)績和甲方對乙方(即原告，下同)當年考績等級等情形發(fā)給乙方在職激勵獎金作為甲方給予乙方的福利待遇。該獎金的數額、發(fā)給條件及發(fā)給日，視甲方上年度業(yè)績、乙方業(yè)績和甲方確定的發(fā)放條件與政策而定。乙方須在上一年度為甲方服務滿三十日以上且十二月三十一日仍在職。
　　2、被告處管理規(guī)則第九章第七條規(guī)定，考核之評分標準如下：+A(特優(yōu))95分以上；A(優(yōu))90-94分；B(良)80-89分；C(可)70-79分；D(差)60-69分；E(劣)59分以下；
　　第十四章第六條規(guī)定，在職激勵獎金是公司為激勵員工敬崗愛業(yè)而設立的一項特別福利。在職激勵獎金依照公司之營運業(yè)績、員工當年考績平等及勤惰激勵等情形于次年年初發(fā)給，獎勵之具體數額及發(fā)給日，視上年度公司業(yè)績、員工考績和公司確定的發(fā)放條件與政策而定。
　　3、原告于2018年7月9日在永航上海公司離職人員薪資明細表上簽字確認公司已結清2018年6月工資薪酬及2018年5月、6月加班費。
　　4、雙方未約定每年在職激勵獎金按2個月薪資的標準發(fā)放。
　　5、原告勞動合同解除前12個月平均工資為8,934元。
　　審理中，1、原告提供兩位同事工資明細，證明2017年在職激勵獎金為基本工資2倍；經質證，被告對該證據真實性不予認可，且表示，每個員工情況不同，他人薪資不具有參考性。
　　2、被告提供原告2017年度考評表、激勵獎金發(fā)放原則，其中2017年度考評表證明原告2017年度在其組內得分最低，對應年終考核等級為2，公司系依照規(guī)章制度以及原告考評情況綜合評定等級，其他小組也有年終考核等級為2的，并不是針對原告?zhèn)€人；激勵獎金發(fā)放原則，證明每一考核等級對應在職激勵獎金發(fā)放標準是有明確規(guī)定的，以及原告從2006年起的考核等級，原告近三年的考核等級都偏低下，且發(fā)放的月數都是0.6個月，2017年度原告存在兩次嚴重客戶投訴，評分等級為2是合理的。經質證，原告對其中2017年度考評表真實性不予認可，對激勵獎金發(fā)放原則中歷年發(fā)放金額無異議，對考核等級不予認可。經審查，上述證據顯示：原告2017年年度考核平均分為84.2分，小組排名最低，等級為2；2015年、2016年、2017年被告處評等為2的員工對應的當年度在職激勵獎金分別為定額800元、定額1,000元、定額1,500元。
　　3、被告提供原告2018年3月13日發(fā)給公司的解釋、反省的情況說明郵件、取消訂單、警告信、檢討郵件、客戶回饋受理表，證明原告以往在工作中多次服務態(tài)度不當，引發(fā)客戶投訴。經質證，原告對2018年3月13日發(fā)給公司的解釋、反省的情況說明郵件真實性無異議，但表示經過與客戶溝通，僅是誤會；對取消訂單、警告信真實性不予認可；對檢討郵件以及客戶回饋受理表真實性無異議，但與2017年度考核無關。
　　4、原告表示在職激勵獎金考核和發(fā)放流程為：每年3月、9月進行考核打分，以分數劃分等級，根據等級發(fā)放在職激勵獎金；被告表示流程為：每年3月、9月進行考核打分，每年年底進行評等，評等的依據為考核打分、員工當年度表現等，后公司確定當年度各等級獎金數額，之后發(fā)放獎金。
　　5、雙方確認在職激勵獎金每個等級對應的獎金數額每年不固定。
　　本院認為，根據法律規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。本案中雙方所爭議的在職激勵獎金不同于每月固定的發(fā)放的勞動報酬，系一種獎勵性收入，故該部分收入如何發(fā)放應根據雙方的約定以及被告處規(guī)定執(zhí)行，且用人單位具有一定的用工管理自主權。根據前述查明的事實，雙方簽訂的勞動合同以及被告處管理規(guī)則均規(guī)定，在職激勵獎金具體數額及發(fā)給日，視上年度公司業(yè)績、員工考績和公司確定的發(fā)放條件與政策而定?，F被告根據歷年的獎金考核和發(fā)放流程，在獎金發(fā)放前對原告進行了考核、面談，且根據被告提供的證據以及面談顯示，原告2017年工作確系存在一定不足之處。同時，從考核評定等級以及對應的獎金數額來看，具有普適性，并非僅針對原告?zhèn)€人；且雙方也確認每個等級對應的獎金數額每年不固定。故被告據此根據原告2017年的綜合表現評定相應的等級并發(fā)放相應的獎金并無不當之處。綜上，原告要求被告支付2017年度在職激勵獎金差額16,118元的訴訟請求，缺乏依據，本院難以支持。因并無證據證明被告存在故意拖欠原告勞動報酬的情形，故原告以被告拖欠在職激勵獎金及工資為由提出辭職并要求支付解除勞動合同經濟補償金111,987.50元的訴訟請求，于法無據，本院亦難以支持。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、第四十六條第(一)項、《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條之規(guī)定，判決如下：
　　駁回原告俞某某的訴訟請求。
　　案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
　　如不服本判決，可在本判決書送達之日起十五日內，向本院提交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：陳??浩

書記員：楊??光