原告：中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司，住所地宜昌市伍家崗區(qū)隆康路35號。負責人：蔡銘，該公司總經(jīng)理。委托訴訟代理人：楊興，男，1976年3月7日出生，漢族，該公司員工，住興山縣。委托訴訟代理人：呂蘇平，湖北陳守邦律師事務所律師。被告：萬能福，男，1964年10月15日出生，漢族，自由職業(yè)，住興山縣。

原告人壽保險宜昌公司向本院提出訴訟請求：請求確認原告2016年7月12日作出的《解除勞動合同通知書》合法有效。事實及理由：被告1985年到原告下轄興山縣支公司工作，雙方建立勞動關系。自2014年5月起，被告即不按規(guī)定上班，但仍享受著原告的社保、工資等待遇。為規(guī)范企業(yè)勞動用工，2016年2月15日，原告下轄興山縣支公司即通知被告返崗上班，被告答應后未到崗，后原告再次通知被告須按時出勤，被告仍不從。鑒于被告無故不出勤、長期曠工的事實，原告2016年5月起停發(fā)了被告的醫(yī)療期待遇（保留社保），并于2016年7月12日作出《解除勞動合同通知書》，決定解除與被告的勞動關系。原告認為，勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系最本質(zhì)的特征是勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。被告長期不在原告處上班，還按月從原告處獲取報酬，有悖勞動關系的本質(zhì)?？紤]歷史原因，原告多次催告，被告仍拒不出勤，長時間曠工。原告解除與被告的勞動關系，具有充分的事實和法律依據(jù)。為維護企業(yè)的合法權益，原告現(xiàn)訴至法院，請求依法裁判。被告萬能福辯稱，1、原告2016年7月12日作出解除勞動合同通知書時沒有事先將理由通知工會，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規(guī)定,該解除勞動合同通知書程序不合法。2、原告訴狀的部分陳述同事實不符、理由不充分。首先，被告自1985年7月到原告下轄興山支公司工作，后雙方建立無固定期限勞動合同，2011年7月，原告進行人事制度改革，按照改革文件，年齡超過45歲的人員不參與競聘，被告因當時為47歲，原告沒有給被告安排任何崗位，自2011年7月改革結(jié)束后，被告就沒有到單位上班。其次，2011年7月至2014年5月，因被告年齡過大，原告未給被告安排工作崗位，也沒有給被告支付任何工資，后被告多次向原告申請，經(jīng)雙方協(xié)商，原告答應被告按醫(yī)療期待遇執(zhí)行，并承諾按相同人員落實待遇，但在執(zhí)行中，原告每月支付給被告的工資是1000元，而不是同類人員的1800元。最后，原告訴狀稱多次催告被告要求其上班不符合事實，至今為止，被告僅接到一個要求其上班的電話，被告接到電話后，就到原告處，且找了市縣兩級領導，但對于被告的工作崗位、上班時間、待遇都沒有給予答復，后被告又多次找原告要求上班，原告均未作出答復，直到2016年7月12日原告下達《解除勞動合同通知書》。3、2011年7月前，被告同原告是正常的勞動關系，2011年7月原告人事改革后，僅因為被告年齡超過45周歲，不符合原告人事改革相關規(guī)定，不能參加競聘，原告也沒有給被告安排任何工作崗位，且不再給被告發(fā)放工資，才導致被告不去單位上班；在原告電話通知被告要求其上班后，被告到原告處報告，并多次要求安排工作崗位，落實工資待遇，但原告并未答復，因此破壞原、被告雙方勞動關系的是原告，原告應當承擔相應的責任。綜上請求法院判令原告2016年7月12日作出的《解除勞動合同通知書》違法無效，恢復雙方勞動關系。當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據(jù)，本院組織當事人進行了證據(jù)交換和質(zhì)證。根據(jù)當事人陳述和綜合本案的證據(jù)，本院認定事實如下：1985年7月，被告到原告下轄興山支公司工作，后雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年7月，原告進行公司人事制度改革，該改革規(guī)定，年滿45周歲的人員不參與競聘，因當時被告已47歲，依照原告規(guī)定，未參與競聘，原告也未為被告安排其他工作崗位。自改革后，被告就未到原告處上班，后經(jīng)原、被告雙方協(xié)商，對被告按醫(yī)療期相同人員落實待遇。2016年上半年，原告通知被告到公司上班，被告同意，但雙方就被告的工作崗位、工作待遇及具體上班時間等未能達成一致，被告未正常上班。2016年5月，原告停發(fā)了被告的醫(yī)療期待遇（但為其繳納養(yǎng)老金至2017年7月，繳納其他社保至2017年10月），被告得知停發(fā)通知后，遂找到原告下屬興山支公司領導溝通，興山支公司領導告知需向上級公司反映，讓被告等通知，其后未給予答復。2016年7月12日，原告下達《解除勞動合同通知書》，以被告自2016年2月15日接到要求其回公司上班的通知后，被告一直未按時到崗，長期曠工，其行為嚴重違反了《中國人壽保險股份有限公司員工考勤和假期管理暫行辦法》第四章第三十二條之規(guī)定，并根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）款之規(guī)定，于2016年7月12日與被告解除勞動合同關系。被告不服上述決定，遂向興山縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委于2017年12月12日下達（2017）興勞仲裁決字第24號裁決書，裁決：撤銷原告于2016年7月12日作出的解除勞動合同決定，恢復被告同原告下屬興山支公司的勞動關系。原告不服上述裁決，遂訴至本院。
原告中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司（以下簡稱“人壽保險宜昌公司”）與被告萬能福勞動爭議一案，本院于2017年12月27日立案后，依法適用簡易程序，于2018年1月31日公開開庭進行了審理。原告人壽保險宜昌公司的委托訴訟代理人呂蘇平、被告萬能福到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

本院認為，本案的爭議焦點為原告作出的《解除勞動合同通知書》是否合法有效。首先，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”本案中，原告并未提供《中國人壽保險股份有限公司員工考勤和假期管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論的相關證據(jù)，亦無充分證據(jù)證明被告對該《暫行辦法》是知曉的，其將該《暫行辦法》在公司網(wǎng)站發(fā)布的行為不能當然視為其已經(jīng)履行了向勞動者公示的義務。因此，原告據(jù)以作出對被告處罰決定的《暫行辦法》不能作為本案的定案依據(jù)。其次，原、被告就原告何時通知被告要求其上班的時間存在爭議，原告未提供證據(jù)證實其作出的《解除勞動合同通知書》上載明的2016年2月15日通知被告上班的事實，因此對原告認定被告嚴重違反其規(guī)章制度并作出解除勞動合同的基本依據(jù)事實不清，理由不充分。最后，《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”本案中，原告雖然在訴訟階段提交了《解除勞動合同通知工會函》，但該函系原告自行制作，其并未提交工會是否簽收該函的送達回證或其它證明材料，且工會同意與否亦無證據(jù)證實，被告對該通知亦不予認可，故僅憑上述函件不足以證實原告已將解除被告勞動合同的理由通知工會。綜上，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條的規(guī)定，判決如下：

撤銷原告中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司2016年7月12日作出的《解除勞動合同通知書》。案件受理費減半收取5.00元，由原告中國人壽保險股份有限公司宜昌分公司負擔。如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于湖北省宜昌市中級人民法院。

審判員　　夏昌運

書記員：鄭倩倩