原告：上海逸先汽車銷售服務有限公司，住所地上海市寶山區(qū)。
　　法定代表人：陳善美，總經理。
　　委托訴訟代理人：江峰。
　　被告：蔣某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住上海市楊浦區(qū)。
　　委托訴訟代理人：王保國，上海同易律師事務所律師。
　　原告上海逸先汽車銷售服務有限公司與被告蔣某勞動合同糾紛一案，本院立案受理后，依法由審判員傅珺公開開庭進行了審理。原告上海逸先汽車銷售服務有限公司的委托訴訟代理人江峰，被告蔣某委托訴訟代理人王保國到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
　　原告上海逸先汽車銷售服務有限公司向本院提出如下訴訟請求：判決不支付被告違法解除勞動合同賠償金103,101.6元。事實和理由：被告曾系原告單位員工，雙方簽有無固定期限勞動合同，被告在原告處擔任總務主管，并兼設備管理員一職。因被告身體狀態(tài)不佳且無法勝任總務主管一職，故原告將被告調崗至設備工具管理員崗位，并承諾工資標準不變。被告拒絕調崗，不及時移交相關材料，拒絕至新崗位工作，且未經允許擅自休年休假。因此，原告向被告出具了三張違紀單，并依據(jù)規(guī)章制度同被告解除了勞動合同。原告的解除行為系合法，故不應支付被告違法解除勞動合同賠償金。綜上，原告不服仲裁裁決，提出如上訴訟請求。
　　被告蔣某辯稱，被告曾系原告單位員工，擔任總務主管兼設備管理員工職務，2019年4月1日，原告將被告調崗至設備工具管理員崗位。設備管理員和設備工具管理員是兩個不同的崗位，工作場所和行政隸屬均不同。原告將被告調崗于法無據(jù)，也存在違法解除勞動合同的情形。綜上，被告認為原告的解除行為違法，要求駁回原告的訴訟請求。
　　經審理查明，被告于1999年4月1日進入原告處工作，原被雙方簽有無固定期限勞動合同。被告在原告處擔任總務主管一職，并兼設備管理員工作，工作地點在行政人事部辦公室。被告每月工資3,430元。2019年1月18日，原告向被告出具第一份《員工調崗通知書》，載明：因被告蔣某向公司要求經濟補貼，調被告從總務主管兼設備工具管理員到富錦路停車場車輛管理員崗位。被告書面回復不同意調崗，并仍按勞動合同約定崗位繼續(xù)在原告處工作。2019年4月1日，原告向被告出具第二份《員工調崗通知書》，載明：調員工蔣某從總務主管兼設備工具管理員崗位到工具管理員崗位，工作地點調整至工具間，工資標準不變。被告仍書面回復不同意調崗。2019年5月8日，原告以被告“拒絕服從部門領導工作安排，未前往公司工具間工作”為由，向被告出具第一張違規(guī)過失處分單。2019年5月17日，原告以被告“未及時移交、交接總務主管職務相關工作”為由，向被告出具第二張違規(guī)過失處分單。同日，被告向原告申請2019年5月21日年休假，并交部門經理審批，原告未批準。后被告于2019年5月21日休假未上班。2019年5月22日，原告以被告“2019年5月21日未經部門經理批準，擅自不來上班”為由，向被告出具第三張違規(guī)過失處分單，并扣發(fā)被告當天工資。2019年6月27日，原告以被告違反員工手冊規(guī)定為由，解除雙方的勞動合同。被告的工資領取至2019年6月。
　　又查明，原告處《員工手冊》2.17條規(guī)定：(員工)由于疏忽或過失未能遵守公司或上級的合法指令，或者故意拒絕執(zhí)行上述指令，可記過處分。《員工手冊》3.2條規(guī)定：(員工)一個日歷年內，累計書面警告(開具違紀單)三次或累計二次記大過處分的，被視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司將依法解除與該員工之間的勞動合同?！秵T工手冊》4.4條規(guī)定：當年度年休假必須在每年12月31日前使用完畢，確因工作原因無法在當年休帶薪年休假的，經批準，可延長到次年第1季度末。被告已閱讀并知曉《員工手冊》規(guī)定的內容。
　　另查明，被告應享受年休假15天/年，被告已實休2018年度未休年休假8天。被告擔任總務主管職務期間主管保潔、保綠、保安、廚房、環(huán)保等工作，工具間亦屬于被告管理范疇。工具間原有兩名工具保管員陸建華、蔡湧，2019年3月蔡湧離職。2019年4月，原告書面通知被告調整到工具管理員崗位后，又通過會議形式告知被告調整后的工作內容包括整理歸檔車間維修設備、工具，每天巡回檢查車間、負責日常維修工具的借用、歸還、查驗等登記、記錄，并需負責故障設備的檢修及跟進記錄等等。
　　2019年7月17日，被告提起仲裁，要求原告支付違法解除勞動合同賠償金103,101.6元、2010年11月1日至2019年6月27日未休年休假工資39,837.78元、2019年6月14日的工資114元。2019年9月5日，仲裁委作出裁決，裁決原告支付被告違法解除勞動合同賠償金103,101.60元、2018年度至2019年度期間未休年休假工資4,573.33元。
　　庭審中，原告提交了《關于明確部分行政員工崗位及職責》有關會議資料，證明原告為減輕被告工作壓力，只讓被告擔任設備管理員的職務。被告對證據(jù)真實性認可，但對證明目的不認可，認為是原告單方面給被告調崗。原告提交了行政部經理孫杰督促被告做好本職工作的微信截屏以及公司通知被告進行工作移交的通知的微信截屏，證明原告在會議后，督促被告對總務工作進行移交，被告對證據(jù)關聯(lián)性不認可，認為是原告強行調整被告崗位。原告提交錄音四份，證明被告不服從工作安排，不前往工具間，且對違紀處分單拒絕簽字，且違規(guī)休年休假。被告認為上述證據(jù)反而證明了原告的違法行為。原告提交了被告無法勝任總務主管的證明材料、微信截屏，被告認為同本案無關。原告提交了被告2016年至2019年從事設備管理工作的相關材料、微信截屏，證明原告給被告調崗是減輕被告工作壓力，被告對證明目的不予認可。原告提交了設備維護管理員陸建華的日常工作說明及勞動合同，被告認為和本案無關。原告提交了員工手冊及簽收表，證明原告同被告解除勞動合同的依據(jù)，被告對簽收表真實性予以認可，但認為員工手冊未采用公示的方式，且原告給予被告的三次處罰均是沒有依據(jù)的。
　　庭審中，被告提交了續(xù)簽合同征詢意見表，證明雙方存在勞動關系，原告認為該意見表是原告內部的留檔文件。被告提交了銀行對賬單、工資單、工資獎金清單，原告對證據(jù)真實性予以認可。
　　上述事實，有仲裁裁決書、解除勞動合同通知書、調崗通知書、員工違規(guī)過失處分單、銀行對賬單、工資單、微信聊天記錄、員工手冊及當事人的陳述等證據(jù)予以佐證，經庭審質證，本院予以確認。
　　本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。原、被告自1994年4月至2019年6月期間存有勞動關系，事實清楚，本院予以確認。本案中，原告稱被告無法勝任總務主管的崗位，欲將被告從總務主管兼設備管理員調崗至設備工具管理員崗位。但原告未能提交證據(jù)證明被告未達到總務主管的考核要求。另外，原告雖承諾調崗后薪資不變，但工作待遇不僅包含工資標準，亦應包含身份職務、工作內容、工作環(huán)境等各方面因素。被告稱其原兼職的“設備管理員”和原告欲調整的新崗位“設備工具管理員”系兩個不同崗位，工作地點一個在行政辦公室，一個在工具間，行政隸屬亦不同。根據(jù)原告向被告發(fā)送的通知，可見原告要求被告前往工具間報到。故本院對被告的陳述予以采信。原告調整被告的工作內容和工作環(huán)境，屬于勞動合同內容的變更，應同被告進行協(xié)商。在原告無充分理由對被告進行調崗且在雙方未協(xié)商一致的情況下，原告以被告拒絕前往新崗位報到而于2019年5月8日及2019年5月17日向被告出具了第一次和第二次違紀單，缺乏依據(jù)，本院不予認可。關于第三次違紀單，被告在未經批準的前提下擅自休年休假，行為不當，本院不予認可。故原告向被告出具第三張違紀單，符合規(guī)定，本院予以確認。根據(jù)原告處《員工手冊》規(guī)定，被告僅存在未經批準休年休假的違紀事實下，尚未達到可解除勞動合同的程度，故原告依據(jù)規(guī)章制度于2019年6月27日解除雙方勞動合同，于法無據(jù)，本院不予支持。原告應根據(jù)被告的工作年限以及離職前十二個月的月平均工資標準，支付違法解除勞動合同賠償金。被告現(xiàn)主張其違法解除勞動合同賠償金金額為103,101.6元，在合理范圍內，本院予以確認。
　　關于仲裁裁決的原告應支付被告2018年度至2019年度期間未休年休假工資4,573.33元，因原、被告雙方均無異議，本院予以確認。
　　據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款、第四十八條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：
　　一、原告上海逸先汽車銷售服務有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告蔣某違法解除勞動合同賠償金103,101.6元；
　　二、原告上海逸先汽車銷售服務有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告蔣某2018年度至2019年度期間未休年休假工資4,573.33元。
　　負有金錢給付義務的當事人如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
　　案件受理費減半收取為5元，由原告上海逸先汽車銷售服務有限公司負擔。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀及副本，上訴于上海市第二中級人民法院。

審判員：傅??珺

書記員：張??倩