原告：上海載勛貿(mào)易有限公司，住所地上海市松江區(qū)。
　　法定代表人：KWONYOUNGKIL，執(zhí)行董事。
　　委托訴訟代理人：徐靚婧，女。
　　委托訴訟代理人：張恒，上海遠業(yè)律師事務(wù)所律師。
　　被告：侯某某，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住四川省。
　　委托訴訟代理人：顧海健，上海頂臻律師事務(wù)所律師。
　　原告上海載勛貿(mào)易有限公司與被告侯某某勞動合同糾紛一案，本院于2019年6月11日立案后，依法適用簡易程序于2019年7月24日公開開庭進行了審理。原告上海載勛貿(mào)易有限公司的委托訴訟代理人徐靚婧、張恒，被告侯某某及其委托訴訟代理人顧海健到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　原告上海載勛貿(mào)易有限公司向本院提出訴訟請求：判令原告無需支付被告違法解除勞動合同的賠償金43,542元。事實和理由：被告于2016年3月21日入職原告處從事跟單員工作，月工資3,271元，每月5日發(fā)放上一個月工資。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，其中第2.1條約定原告可根據(jù)工作需要和對被告業(yè)績的考核結(jié)果，合理變動被告的工作崗位，被告服從原告的安排。2019年1月4日，原告以微信、短信方式告知被告已開通其郵箱，并提供了新的郵箱地址和密碼，同時提醒各項制度將通過郵件方式進行公示，被告通過微信回復(fù)收到。當天，原告向全體員工群發(fā)郵件，告知已出臺《2019版員工手冊》，自公布之日起正式實施?！?019版員工手冊》中規(guī)定，不服從工作調(diào)動安排，按嚴重違紀予以辭退。2019年1月8日，原告通過微信、短信、郵件告知被告，由于公司樣品間急需人手，被告具備經(jīng)驗，所以公司決定將被告的崗位調(diào)整為樣品助理員，由陸永妹進行工作上的指導(dǎo)，薪資待遇、福利及工作時間均不變。然而，被告拒絕前往。2019年1月9日，原告再次通知被告調(diào)崗，要求被告于10日前至人事部辦理手續(xù)后到樣品間報到。然而，被告仍舊拒絕，稱：“這是放屁，我到樣衣間是可以的，但是必須拿到樣衣間的工資”。2019年1月10日，原告第三次發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ?，但被告仍然拒絕。鑒于被告存在上述嚴重違紀行為，原告自2019年1月11日解除了與其之間的勞動關(guān)系，工資也結(jié)算至當日。原告的解除行為合法，無需支付被告賠償金，故原告不服仲裁裁決，訴至法院，請求判如所請。
　　被告侯某某辯稱，不同意原告的訴訟請求。
　　同時，被告侯某某亦向本院提出訴訟請求：1、判令原告支付被告違法解除勞動合同的賠償金72,570元；2、判令原告支付被告11個月雙倍工資159,654元；3、判令原告支付被告2018年應(yīng)休未休年休假工資6,673元；4、判令原告支付被告2014年6月20日至2014年6月30日工資2,092元。事實與理由：被告于2014年6月20日入職原告處，2016年3月2日雙方續(xù)簽了勞動合同，約定被告從事跟單工作。合同還約定，如果原告辭退被告，原告愿意拿出11個月的雙倍工資賠償被告。2018年原告以調(diào)崗為由讓被告簽訂變更勞動合同協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容被告本人無法理解，被告同意調(diào)崗，但是提出要去有關(guān)勞動行政部門簽署相關(guān)材料，然而原告未予理睬，解除了與被告的勞動合同。2018年被告享有10天年休假未休，原告應(yīng)當支付被告未休年休假工資，故被告亦不服仲裁裁決，訴至法院，請求判如所請。
　　本院經(jīng)審理認定事實如下：被告在原告處從事跟單工作，雙方于2016年3月2日簽訂了期限自當日起的無固定期限勞動合同，約定被告從事跟單工作，工作地點在上海，每月工資3,271元，每月30日發(fā)放工資。自2018年9月起，采取指紋考勤，并發(fā)放工資單。2019年1月11日，原告解除了與被告的勞動合同。被告離職前12個月不含加班工資的月平均工資為7,257元。
　　另查明，2019年1月8日，原告通知被告調(diào)崗，通知內(nèi)容如下：“因公司明年秋冬季業(yè)務(wù)量急劇增長，樣品間工作繁忙，急需人手，鑒于被告在擔(dān)任工廠跟單員期間對服裝設(shè)計、制樣、打板及質(zhì)檢工作具備較為豐富的工作經(jīng)驗，尤其是近兩個月被告在樣品間多次協(xié)助制樣工作，表現(xiàn)良好，經(jīng)公司反復(fù)研究，決定將被告調(diào)至公司樣品間的樣品助理員崗位全職從事制樣工作，直屬上司為陸永妹，由陸永妹安排工作并提供工作上的指導(dǎo)……新崗位的薪資待遇、福利及工作時間一律保持不變，于2019年1月8日至人事行政部辦理報到手續(xù)……?！?br/>　　2019年1月9日，原告再次書面通知被告上述調(diào)崗事宜，要求被告于2019年1月10日至人事行政部辦理報到手續(xù)。被告微信回復(fù)：“這是放屁，我到樣衣間是可以的，但是我必須拿到樣衣間的工資”、“你如果能做主你跟我談。你不能做主下次你不用來找我”。公司相關(guān)人員對此回復(fù)：“這是公司的決定，工資暫時保持不變，待你適應(yīng)新崗位及表現(xiàn)較好時，會酌情加薪”。
　　2019年1月10日，原告第三次書面通知被告上述調(diào)崗事宜，要求被告于2019年1月11日至人事行政部辦理報到手續(xù)。被告回復(fù)：“我已經(jīng)說過很多次，公司這個工資也只能找一個學(xué)徒”、“我該做什么。不該做什么我心里有數(shù)。你不懂。我也不會跟你簽什么東西。如果你真想簽。我們可以到勞動……公證處再簽。我也不會上你們的當”。
　　2019年1月11日，原告解除了與被告之間的勞動合同，解除通知上載明：公司先后3次發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ?，要求被告至樣品室報到，但被告拒絕服從安排，被告這一行為嚴重違反了《勞動法》、勞動合同以及員工手冊的規(guī)定，故公司決定自2019年1月12日起解除與被告的勞動合同，工資結(jié)算至2019年1月11日。
　　再查明，2019年1月4日，原告向被告發(fā)短信，通知被告的郵箱已開通，后續(xù)發(fā)布通知將以郵件方式告知，并告知了被告郵箱地址和密碼。原告公司工作人員還通過微信告知了被告這一事宜，被告回復(fù)：“收到”。同日，原告向包括被告在內(nèi)的員工發(fā)送郵件，告知公司對2018年版的員工手冊已進行了更改，現(xiàn)已出臺2019年版員工手冊。郵件附件中發(fā)送了2019年版的員工手冊。2019年版的員工手冊第7.5條規(guī)定：員工懲處分為3種，分別為一般違紀行為、較重違紀行為和嚴重違紀行為，其中屬于嚴重違紀行為的將解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金。第7.8.2條第9項規(guī)定，不服從工作調(diào)動安排的行為屬于嚴重違紀。
　　又查明，勞動合同中還約定原告可根據(jù)工作需要和對被告業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則變動被告的工作崗位，被告服從原告的安排。勞動合同末頁落款處下方空白部分，被告手寫了一行文字，內(nèi)容如下：“如果公司以后裁員名單有侯某某的名字：公司愿意拿11個月雙倍工資賠償給侯某某”。
　　2019年4月4日，上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會立案受理了被告的仲裁申請，被告請求：1、原告支付被告違法解除勞動合同的賠償金72,570元；2、原告支付被告11個月雙倍工資159,654元；3、原告支付被告2018年應(yīng)休未休年休假工資10,009元；4、原告支付被告2014年6月20日至2014年6月30日工資2,092元。2019年5月5日，該仲裁委員會作出松勞人仲(2019)辦字第1297號裁決書，裁決：1、原告支付被告違法解除勞動合同賠償金43,542元；2、原告支付被告2018年年休假工資3,336.6元；3、對被告的其他請求不予支持。嗣后，雙方均不服仲裁裁決而訴至本院。
　　審理中，原告表示由于公司大部分工廠已外遷至東南亞國家，與工廠進行溝通需要懂英文，被告不懂英文，但工藝很好，曾多次調(diào)至樣品間幫忙，但因人事關(guān)系不在樣品間，無法對其進行有效管理，故而公司決定調(diào)崗。針對除賠償金以外的被告其它訴請，原告表示11個月的雙倍工資是被告單方書寫，且原告也并非因裁員解除勞動合同，2018年的未休年休假工資接受仲裁裁決結(jié)果，2014年6月20日至30日雙方尚未建立勞動關(guān)系。被告辯稱對于仲裁裁決的賠償金、年休假工資的計算基數(shù)無異議，但對于計算年限和天數(shù)均不認可。原告表示被告每年僅享有5天年休假，且春節(jié)期間公司會提前5天放假，統(tǒng)一用年休假沖抵。對此，原告提供郵箱截圖予以證實，上面顯示郵件發(fā)送時間為2018年12月21日。被告確認春節(jié)放假12天的事實，但辯稱公司從未講過用年休假沖抵的事情。對于2014年6月20日至30日的工資，被告辯稱剛?cè)肼殨r是月底發(fā)放當月工資，被告2014年7月底收到第一筆工資，當時一個月工資到手5,000元多一些不到6,000元，應(yīng)當是2014年7月的工資，2014年6月20日至30日的工資未發(fā)放過。對于入職時間，被告提供工資卡交易明細，證明工資首次發(fā)放時間為2014年7月25日，為當時的財務(wù)人員全春姬個人賬戶轉(zhuǎn)賬發(fā)放。原告對于全春姬代發(fā)工資這一節(jié)事實不予認可。對于調(diào)崗前后的工作內(nèi)容，被告表示跟單員是負責(zé)查貨，樣品間則需要在裁縫機上從事具體操作事宜。原告表示跟單員是負責(zé)與工廠溝通，與樣品室的工作一樣，對于工藝的要求都很高。
　　以上事實，由員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、解除勞動合同通知書、微信聊天記錄、裁決書及當事人的陳述等證據(jù)予以證實，本院予以確認。
　　本院認為，從微信聊天內(nèi)容來看，原告提出在薪資、福利待遇和工作時間不變的情況下調(diào)整被告的工作崗位，然被告對于薪資、福利待遇保持不變有異議，認為“該工資只能找一個學(xué)徒”。由此可見，雙方對于調(diào)崗實際并未達成一致意見。雙方簽訂的勞動合同中明確約定被告的工作崗位為跟單，雖然同時也約定原告可基于合理誠信原則變動被告的工作崗位，但是對于可變動至何種崗位以及什么情況下可予以調(diào)崗并未作出具體約定。另外，根據(jù)雙方陳述的情況來看，原告處跟單員與樣品間助理員的工作內(nèi)容其實也存在較大差異，后者側(cè)重于具體操作事宜。故原告基于勞動合同中的約定調(diào)整被告的工作崗位，并在雙方未能就調(diào)崗形成合意的情況下解除了勞動合同，該行為難以稱之為合理、合法。因此，被告要求原告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院予以支持。對于賠償金的計算年限，雙方存在分歧，而判斷這一問題的關(guān)鍵在于確定被告的入職時間。被告提供的工資卡交易明細上顯示原告首次向被告轉(zhuǎn)賬發(fā)放工資的時間為2014年8月27日，顯然與原告陳述的被告入職時間為無固定期限勞動合同簽訂之日，即2016年3月2日存在較大出入，而被告主張的入職時間與被告實際工資分兩部分發(fā)放以及銀行流水上顯示的工資發(fā)放日期基本能夠相吻合，故對于被告主張的入職時間，本院予以采信。據(jù)此進行計算，原告應(yīng)當支付被告賠償金72,570元(7,257×5×2)。
　　對于雙倍工資賠償，勞動合同上該部分手寫內(nèi)容系被告書寫，僅憑此無法認定系雙方合意的結(jié)果，另原告的確也并非以裁員為由解除勞動合同，故被告的該項訴請，本院不予支持。
　　對于2018年應(yīng)休未休年休假，雙方對于被告應(yīng)當享有的年休假天數(shù)存在爭議，然即便被告可享有10天年休假，但春節(jié)期間原告的確已統(tǒng)一安排休了5天年休假，現(xiàn)原告亦同意按照仲裁裁決結(jié)果支付被告5天年休假工資，故被告再要求原告按照10天支付年休假工資，缺乏合理性，本院不予支持。
　　對于2014年6月20日至6月30日的工資，從工資發(fā)放記錄來看，其它月份的工資都已付清，為何唯獨拖欠被告該10天的工資，被告未能作出合理解釋。另外，根據(jù)被告的陳述，入職之初是月底支付當月工資，被告6月底未收到當月工資，客觀上理應(yīng)知曉，然被告仍然在原告處正常工作，且并無證據(jù)顯示其曾向原告催討過該筆工資，顯然也不符合常理。因此，被告辯稱該10天的工資未發(fā)放，本院難以采信。
　　綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第七十八條、第八十七條，《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定，判決如下：
　　一、原告上海載勛貿(mào)易有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告侯某某違法解除勞動合同的賠償金72,570元；
　　二、駁回被告侯某某的其余訴訟請求。
　　如果付款義務(wù)人未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　案件受理費10元，減半收取5元，由原告上海載勛貿(mào)易有限公司負擔(dān)(已付)。
　　如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員：朱寧芳

書記員：孫洪陽