上訴人(原審原告)：上海井某保潔服務(wù)有限公司，住所地上海市嘉定區(qū)。
　　法定代表人：程龍凱，經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：汪洋，上海沃江律師事務(wù)所律師。
　　被上訴人(原審被告)：郭某某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地安徽省。
　　委托訴訟代理人：陳萍，上海德禾翰通律師事務(wù)所律師。
　　上訴人上海井某保潔服務(wù)有限公司(以下簡稱“井某公司”)因與被上訴人郭某某勞動合同糾紛一案，不服上海市嘉定區(qū)人民法院(2019)滬0114民初6954號民事判決，向本院提起上訴。本院受理后依法組成合議庭進行了審理。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
　　上訴人井某公司上訴請求：撤銷一審判決，發(fā)回重審或依法改判不支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日間應(yīng)休未休年休假工資人民幣1,129.93元(以下幣種均為人民幣)；2018年6月至同年9月間高溫費800元；解除勞動合同賠償金18,360元。事實與理由：2018年10月16日用工單位(上海雷允上醫(yī)藥有限公司，以下簡稱“雷允上公司”)電話告知井某公司，郭某某在上班時間脫崗擅自外出，經(jīng)井某公司核實，郭某某的上述脫崗行為屬實，用工單位遂要求郭某某離開雷允上公司，井某公司只能將郭某某調(diào)崗至其他用工單位工作，但經(jīng)協(xié)商，郭某某不同意井某公司的調(diào)崗安排，后郭某某至雷允上公司總經(jīng)理辦公室大吵大鬧，表示不同意去其他單位工作并要求辭工，井某公司認為郭某某是自愿離職才出具辭退單。在本案中井某公司對郭某某的調(diào)崗存在合理性，且郭某某在2016年10月有違紀記錄及2018年6月、7月、9月均有處罰記錄。一審法院關(guān)于井某公司系違法解除勞動合同的認定是錯誤的。井某公司作出辭退郭某某的決定是合法的，不應(yīng)支付郭某某相應(yīng)的解除勞動合同賠償金。關(guān)于郭某某2018年1月1日至同年11月16日應(yīng)休未休年休假工資及2018年6月至同年9月間高溫費，井某公司認為已經(jīng)支付了，無需再行支付。綜上，原判事實不清，適用法律不當，請求撤銷原判，依法改判如其訴請。
　　郭某某辯稱：井某公司所述的2016年10月的違紀單不能適用于2018年的規(guī)章制度，郭某某不存在井某公司上訴所稱的其構(gòu)成嚴重違紀的事實，井某公司單方解除勞動合同違法，應(yīng)支付其賠償金。關(guān)于2018年6月至同年9月間的高溫費，井某公司沒有證據(jù)證明已經(jīng)提供了降溫措施，按規(guī)定井某公司應(yīng)支付其上述期間的高溫費。井某公司亦無證據(jù)證明郭某某已休了2018年1月1日至同年11月16日的年休假，井某公司應(yīng)支付其上述期間的應(yīng)休未休年休假工資。井某公司的上訴請求于法無據(jù)，二審法院應(yīng)不予支持。
　　一審法院認定事實如下：郭某某系本市外來從業(yè)人員。2016年3月15日，郭某某進井某公司工作，井某公司安排郭某某至雷允上公司從事保潔工作，雙方簽訂勞動合同。2018年4月27日，雙方續(xù)簽期限自2018年4月1日至2019年4月1日的勞務(wù)(聘用)協(xié)議，約定郭某某月工資2,420元。郭某某入職起，井某公司按實得工資2,300元標準支付郭某某工資，2016年6月起，井某公司按實得工資3,000元標準支付郭某某工資，2018年4月起，井某公司按實得工資3,120元標準支付郭某某工資。2018年11月16日，井某公司向郭某某遞交通知單，載明：2018年11月16日，井某公司接到甲方(雷允上公司)員工舉報，郭某某員工在上班期間中途外出，情況不止少數(shù)次，今日給予調(diào)查，為了不影響公司名譽，暫且給予郭某某員工調(diào)動工作，至奉賢公司上班，公交路費給予報銷，由于郭某某態(tài)度不佳，情緒非常不好，跑到甲方領(lǐng)導(dǎo)辦公室大吼大叫，嚴重影響及違反公司規(guī)定，特給予辭退，今日起效。2019年1月14日，郭某某向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求井某公司支付2016年3月15日至2018年11月16日間應(yīng)休未休年休假工資共計3,649.11元、2016、2017、2018年6-9月高溫費2,400元、解除勞動合同賠償金31,348.80元。2019年2月22日，該會徐勞人仲(2019)辦字第218號裁決書作出裁決，井某公司應(yīng)支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日間應(yīng)休未休年休假工資1,129.93元、2018年6-9月高溫費800元、解除勞動合同賠償金18,360元，不支持郭某某其它的仲裁請求。井某公司不服仲裁裁決，訴至一審法院。
　　一審法院認為：根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。另據(jù)職工帶薪年休假條例規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。關(guān)于井某公司主張不予支付郭某某2018年1-11月間年休假工資一節(jié)，其一，2018年1月至同年11月16日間經(jīng)折算郭某某享有4天年休假，井某公司未在郭某某離職前安排郭某某休年休假，也未支付郭某某未休年休假的折算工資，致使郭某某未能享受該年度年休假的勞動待遇。其二，井某公司認為郭某某月工資2,420元，多付的工資就是年休假折算工資。對此，郭某某未予認可，井某公司未能舉證證明向郭某某明確所付的年休假工資。況且，井某公司每月支付郭某某一部分年休假工資，也不符合客觀實際，顯然，井某公司該意見沒有事實依據(jù)，一審法院不予采納。因此，井某公司應(yīng)按該期間月平均工資為基數(shù)計算郭某某4天未休年休假工資。故井某公司要求不予支付郭某某2018年1至11月16日間未休年休假折算工資的請求，一審法院不予支持。關(guān)于井某公司主張不予支付郭某某高溫費一節(jié)，其一，郭某某從事的保潔崗位工作區(qū)域在室外，沒有降溫設(shè)施。其二，井某公司及其客戶單位未能舉證證明郭某某所在崗位2018年6-9月間并不處于高溫工作狀態(tài)，雖然井某公司稱郭某某工作環(huán)境可以通風(fēng)，但并不證明符合不予支付高溫津貼的條件。其三，井某公司未能舉證證明已按規(guī)定支付郭某某高溫津貼。故井某公司要求不予支付郭某某該期間高溫費的請求，一審法院亦不予支持。另據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金。是否違紀應(yīng)當以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準，違紀是否嚴重，一般應(yīng)當以勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴重違紀行為的具體規(guī)定作為衡量標準。另據(jù)民事訴訟證據(jù)規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。井某公司于2018年11月16日以郭某某態(tài)度不佳，情緒非常不好，在客戶總經(jīng)理辦公室大吼大叫，嚴重影響及違反公司規(guī)定，解除與郭某某的勞動合同，是否合法有效？首先，井某公司未能舉證證明公司依據(jù)民主程序制定、并向郭某某在內(nèi)的員工公示了規(guī)章制度，其中包括員工存在態(tài)度不佳，情緒不好，在客戶處大吼大叫，屬于嚴重違紀的行為，公司可以解除勞動合同。表明井某公司解除與郭某某的勞動合同，缺乏相關(guān)法律及規(guī)章制度的依據(jù)；其次，井某公司未能舉證證明郭某某在客戶處工作期間存在大吼大叫的違紀事實。即便郭某某存在情緒激動，與相關(guān)人員吵鬧的行為，依據(jù)規(guī)定，用人單位負有對員工進行教育管理的責任，以郭某某一次吵鬧的行為，即認定其對公司造成嚴重影響的依據(jù)并不充分，即予解除勞動合同處理的合理性也不充分，由此表明，井某公司認定郭某某存在嚴重違紀行為的事實依據(jù)并不充分；再次，郭某某的原工作區(qū)域與本市奉賢地區(qū)存在較大差別，屬于履行勞動合同的客觀情況發(fā)生重大變化。井某公司未與郭某某協(xié)商變更工作地點，單方面將郭某某調(diào)至奉賢地區(qū)工作，缺乏調(diào)崗的合理性，在此情況下即便郭某某情緒激動，發(fā)生吵鬧的行為，公司未經(jīng)教育，未給予改正機會，即以嚴重違紀認定，亦不具有合理性。綜上，井某公司于2018年11月16日以郭某某情緒激動，大吵大鬧，解除與其的勞動合同，尚無充分、有效的事實及法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付郭某某賠償金，故井某公司要求判決不予支付郭某某解除勞動合同賠償金的請求，一審法院不予支持。賠償金金額根據(jù)郭某某在井某公司工作年限、離職前月平均工資標準計算確定，仲裁裁決金額在合理范圍內(nèi)，一審法院予以確認。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》第四十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項、第四十七條第一款、第四十八條、第八十七條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條、第六條之規(guī)定，判決如下：一、上海井某保潔服務(wù)有限公司應(yīng)于判決生效之日起十日內(nèi)支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日間應(yīng)休未休年休假工資1,129.93元；二、上海井某保潔服務(wù)有限公司應(yīng)于判決生效之日起十日內(nèi)支付郭某某2018年6月至同年9月間高溫費800元；三、上海井某保潔服務(wù)有限公司應(yīng)于判決生效之日起十日內(nèi)支付郭某某解除勞動合同賠償金18,360元。負有金錢給付義務(wù)的當事人，如未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。
　　二審期間，雙方當事人均未提供新的證據(jù)。
　　本院經(jīng)審理查明，一審法院查明事實屬實，本院予以確認。
　　本院認為，公民、法人的合法權(quán)益受法律保護。單位作出解除勞動合同決定的，應(yīng)對違法事實，適用法律及處理程序的合法性承擔舉證責任。于本案而言，井某公司于2018年11月16日以郭某某情緒激動，在客戶處大吵大鬧，解除雙方簽訂的勞動合同，但井某公司未能就郭某某的上述行為嚴重影響及違反公司規(guī)定及嚴重影響公司的工作及名譽的具體情況出示相關(guān)證據(jù)予以證明，包括公司未能舉證證明已向郭某某在內(nèi)的員工公示了依據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度。誠然公司對員工有批評教育、管理的權(quán)利，但井某公司在處理與郭某某在工作中的矛盾時未盡到審慎義務(wù)，即公司決定將郭某某調(diào)崗至奉賢地區(qū)工作前，未事先與郭某某進行有效協(xié)商，在郭某某因不滿公司調(diào)崗安排而情緒失控，發(fā)生吵鬧行為時，井某公司亦未對郭某某及時予以教育，督促其改正，而直接對郭某某予以辭退過于嚴苛，應(yīng)承擔相應(yīng)法律責任?，F(xiàn)井某公司堅稱其解除合法，然其于二審期間亦未提供新的證據(jù)對其主張予以補強，本院對該節(jié)上訴請求不予支持。一審法院認定井某公司系違法解除勞動合同，應(yīng)支付郭某某賠償金，于法有據(jù)，本院予以支持。至于井某公司要求不予支付郭某某2018年1月1日至同年11月16日間應(yīng)休未休年休假工資及2018年6月至同年9月間高溫費的訴請，一審法院已作充分闡述，理由正確，本院認同，不再贅述。井某公司的上訴缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。
　　綜上，一審法院判決并無不當，本院予以維持。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
　　駁回上訴，維持原判。
　　二審案件受理費人民幣10元，由上訴人上海井某保潔服務(wù)有限公司負擔。
　　本判決為終審判決。
　　法官助理　　何　冰

審判員：陸俊琳

書記員：陳??櫻